趙 昕

一、前 言

加班，系指除法定或者國家規(guī)定的工作時間以外，正常工作日延長工作時間或者雙休日以及國家法定假期期間延長工作時間。在各種加班現(xiàn)象中，除去以自我發(fā)展或利益驅(qū)動而產(chǎn)生的自愿加班外，較多的加班則呈現(xiàn)出被動特征，甚至較多的所謂“自愿加班”實則也是勞動者對于用人單位和組織制度的讓步和屈從，而外顯出“自愿性”，實際內(nèi)心表現(xiàn)出抵觸性。這種或直接或間接的員工被動加班所施加的約束會進一步增加員工對于工作的負面評價和職業(yè)倦怠，從而萌生出離職傾向，不穩(wěn)定的員工隊伍和結(jié)構(gòu)無疑也不利于組織的發(fā)展，同樣會產(chǎn)生很多勞動者與用人單位之間的摩擦和糾紛。

而作為一種新現(xiàn)象，隨著政府層面對于超時工作和加班現(xiàn)象的三令五申制止，較多的組織管理者將原有對于員工被動加班的約束從紙面上帶有強制性的明文規(guī)定轉(zhuǎn)化成績效考核、個人工作未飽和以及公司加班文化等軟約束和潛規(guī)則，進而繼續(xù)對員工選擇被動加班施加約束和影響。該約束按勞動者的感知可知其具有強弱性，同時這種約束具有隱蔽性，有時難以被識別，但無疑同樣會對勞動者造成精神及身體負擔，并促成其最終選擇離職。本文聚焦于被動加班群體，衡量其所受到約束的強弱，并借助職業(yè)倦怠作為中介變量，提出被動加班約束影響離職傾向的假設(shè)模型并予以實證檢驗。這將有助于解決當今用人單位如何留住人才并實現(xiàn)良性發(fā)展這一重要課題。

二、文獻綜述與研究假設(shè)

就國內(nèi)研究來看，從勞動者自身出發(fā)，就被動加班這一現(xiàn)象來說，部分學(xué)者探討了其對勞動者施加的影響。張智勇等（2019）對加班進行了主被動區(qū)分，并利用調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，不同加班態(tài)度的勞動者加班時長無顯著差異，同時，無論是自愿或被動加班，勞動者過勞程度無明顯差異。羅連化等（2019）從企業(yè)施加工時約束的視角，構(gòu)建含工時約束的勞動供給—效用框架，分析勞動力的加班決策機制及不同工時約束下加班的效用影響，研究發(fā)現(xiàn)工作量自主權(quán)能夠調(diào)節(jié)加班時間對勞動力效用水平的影響，完全自主和部分自主情形下加班不會降低勞動力的效用水平，而在完全非自主情形下加班會顯著降低勞動力的效用水平。該研究結(jié)果強調(diào)完全的工作量自主權(quán)在改善勞動者福利方面能夠發(fā)揮積極作用。該研究結(jié)果一定程度上和本文實證結(jié)果具有一致性，即提高工作的自主程度，并降低受到雇主方的強制工時約束有助于改善勞動者效用，進而改善其倦怠程度及離職傾向。董延芳等（2018）為解釋農(nóng)民工工資率隨工作時間的延長反而下降的現(xiàn)象，使用終生效用函數(shù)和客觀約束條件的消費—閑暇選擇模型，通過對消費和閑暇跨期效用替代的分析發(fā)現(xiàn)，農(nóng)民工工資率和工作時間的負向關(guān)系源于農(nóng)民工無法突破以低工資率為特征的次屬勞動力市場，基于時間靈活性的補償工資理論成立條件不被滿足，這意味著在次屬勞動力市場中，農(nóng)民工只能被動加班來進行工資補償。

而在國外已有研究中，較多學(xué)者是從超時工作對不同群體健康水平（包括心理及生理健康）影響，及進而影響其工作表現(xiàn)等方面開展的。Hino Ayako等（2019）研究了加班工作時間變化對日本白領(lǐng)抑郁癥狀的影響，并認為加班時間減少可以防止心理健康惡化。Friedman Lee S 等（2019）則證明了美國采礦業(yè)員工超時工作所帶來的對其自身的相關(guān)風(fēng)險和傷害，如長時間工作與疲勞將引起精神和運動障礙，并且和受傷風(fēng)險有正向相關(guān)性。Watanabe Mayumi 等（2019）通過對日本醫(yī)院護士群體按照加班動機進行了五組分類，發(fā)現(xiàn)了不同類型加班動機的群體在疲勞、精神狀態(tài)和工作投入方面存在很大差異，其中具有最強非自愿加班動機的勞動者工作參與度最差。R.kato 等（2014）則發(fā)現(xiàn)重度加班工作是對男性工人群體中新發(fā)抑郁癥的危險誘因之一，每周工作60 小時可能是篩選需要針對抑郁癥預(yù)防措施的高風(fēng)險群體的截止點。Claire.C（2014）則通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)長時間工作會增加護士群體肥胖、受傷和慢性病等發(fā)生的可能，并可能因為造成護士群體的疲勞，進而波及到患者及他人。

綜上所述，多數(shù)學(xué)者偏向于對超時工作這一現(xiàn)象的程度大小進行效應(yīng)研究，較少考慮勞動者加班選擇的主被動性。盡管已有學(xué)者對被動加班進行了一定探究，但多數(shù)考慮其動機來自于收入補償和機會成本引致的被動加班，較少有對勞動者受到的被動加班約束進行強弱判定，進而探究其變化對勞動者離職傾向的研究。本文試圖從勞動者感知到的外界被動加班約束入手，與勞動者職業(yè)倦怠一同考慮其對離職傾向的影響機制，以豐富該領(lǐng)域的研究。

基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：被動加班約束的增強對離職傾向具有直接促進效應(yīng)。

假設(shè)2：考慮異質(zhì)性情況下，該促進效應(yīng)具有差異性。

假設(shè)3：被動加班約束增強通過加深職業(yè)倦怠，對離職傾向產(chǎn)生顯著的正向影響。

三、研究方法與數(shù)據(jù)說明

（一）研究方法

本文重點關(guān)注的核心被解釋變量為離職傾向，表現(xiàn)為定序變量特征。因此本文采用普通有序Probit 模型，該模型是Probit 模型的擴展。具體模型設(shè)定如下：

其中，yi為被解釋變量，即離職傾向。Restrain 是核心解釋變量，即被動加班約束，Xi則包括一系列的控制變量，包括對離職傾向具有影響的個體特征、家庭因素和環(huán)境因素等。F（·）為某非線性函數(shù)，具體形式為：

其中，y*是y 的背后存在不可觀測的連續(xù)變量，稱為潛變量，滿足：

μ1＜μ2＜…＜μj-1稱為切點，均為待估參數(shù)。

對于以職業(yè)倦怠作為中介變量的中介效應(yīng)檢驗?zāi)Ｐ停謩e建立對因變量、自變量對中介變量、自變量和中介變量對因變量的回歸模型，采用層級回歸的方法。具體如下所示：

上述表達式中，X表示被動約束，M表示中介變量職業(yè)倦怠，Y表示離職傾向。由于三者均為有序變量，所以三式均采用有序probit 回歸進行分析。首先檢驗系數(shù)c 是否顯著，若c 顯著，則檢驗系數(shù)a 和b，如果兩者均顯著，則檢驗系數(shù)c'是否顯著，若不顯著，說明M 發(fā)揮完全中介作用，顯著時，且c'＜c，則說明為部分中介作用。

（二）數(shù)據(jù)來源及變量定義

本文使用的數(shù)據(jù)來自中山大學(xué)社會科學(xué)調(diào)查中心開展的“中國勞動力動態(tài)調(diào)查”（CLDS）。該樣本覆蓋中國除港澳臺、西藏、海南之外的29 個省份，主要調(diào)查對象為15～64 歲之間的家庭全部勞動力。目的是通過對中國城鄉(xiāng)家庭勞動力進行的兩年一次動態(tài)追蹤調(diào)查，檢測村、居社區(qū)的社會結(jié)構(gòu)和家庭、個體變化及相互間的影響。該項目于2012 年6月完成第一期正式調(diào)查，完成對全國范圍內(nèi)303 個村居，10612 個家庭及16253 個勞動力個體的訪問，并于2014 年完成了第一次追蹤調(diào)查，以及2016 年對以上對象（新增96 個村居）的第二期追蹤訪問。本文所使用的數(shù)據(jù)來自于該項目2016 年的調(diào)查結(jié)果。由于本文研究對象為具有被動加班選擇的群體，故刪除無加班與自愿加班情況的勞動力樣本，再進行數(shù)據(jù)篩選和去掉無效樣本后，共有548 個樣本得以保留。

核心自變量，即被動加班約束。核心解釋變量根據(jù)被調(diào)查者對被動加班原因的回答作為依據(jù)，測量該勞動者受到的外界約束強度，由弱到強分別根據(jù)選項“大家都加班，我也只好加班（加班作為一種“職場亞文化”）”“加班被列入工作表現(xiàn)的考核范圍，涉及晉升機會（加班作為一種“潛規(guī)則”）”以及“單位規(guī)定必須加班，不加班會懲罰，甚至失去工作（加班作為一種明文規(guī)定）”，對結(jié)果賦值1—3，數(shù)值越大，受到的被動加班約束越強。此外，在對樣本選項進一步審視后，發(fā)現(xiàn)有部分受訪者是因無法在規(guī)定勞動時間內(nèi)完成自己被分配的工作任務(wù)，從而只能選擇延長勞動時間以完成工作任務(wù)，從而形成了“被動”加班。這種被動加班的產(chǎn)生機理較為復(fù)雜，一定程度上可能來自于自身工作效率較低而導(dǎo)致的與合理工作量的不匹配出現(xiàn)，也可能是工作分配本身具有不合理性。無論哪種原因，這樣的加班方式對勞動者的約束具有一定彈性，并不具有公司明文類的強制力，但卻比公司加班文化更具約束力。因此，本文將其歸于中等約束強度，即對該種情況等同“潛規(guī)則”而賦值為2。

因變量，即離職傾向。本文利用受訪者回答問題“您未來2 年內(nèi)有何打算？”的選項作為判斷其離職傾向的強弱，并通過likert-5 點量表進行賦值量化，①當受訪者回答“沒考慮過/維持原狀/繼續(xù)工作”賦值1（非常弱），“參加在職培訓(xùn)”賦值2（較弱），“暫時離職一段時間再繼續(xù)工作/半職回家照顧家人”賦值3（一般），“離職脫產(chǎn)參加培訓(xùn)/離職生育子女”賦值4（較強），“找一份新工作/創(chuàng)業(yè)”賦值5（非常強）。分值越大離職傾向越低。

中介變量，即職業(yè)倦怠。來自于問卷中對于工作感受和體會的多維測量。該測量涵蓋4 個問題②問題分別從四個側(cè)面刻畫勞動者對工作的倦怠及抵觸情緒，分別為“工作讓我感覺身心俱疲”“整天工作對我來說確實壓力很大”“我覺得自己完成了很多有價值的工作”以及“我對工作越來越不感興趣”。，按照其發(fā)生頻率高低采用5 級選項，從少到多依次賦分1—5，對應(yīng)回答為“從不”“一年數(shù)次或更少”“一月數(shù)次”“一周數(shù)次”及“每天”。本研究采用計算所有問題的平均分來衡量勞動者的職業(yè)倦怠，得分越高，其職業(yè)倦怠越嚴重。

控制變量，考慮到員工的離職傾向受到多方面影響并結(jié)合數(shù)據(jù)可得性，參考對離職傾向的影響因素衡量，分別從個體特征因素，家庭與收入因素及組織環(huán)境因素三個層面選取若干指標。包括月均加班時長、性別、年齡、職位層級、教育水平、婚姻狀況、年收入狀況、本單位工作年限、工作環(huán)境自評以及工作單位屬性共10 項控制變量納入研究分析之中。具體變量設(shè)置及取值說明詳見下表1。

通過表1 可以看出，核心變量方面，離職傾向的均值為2.6807，整體處在一般離職傾向稍下的位置。被動加班約束的程度為2.46，即受到較強的甚至明文規(guī)定的加班約束，而職業(yè)倦怠均值為2.9，基本處于一般倦怠狀態(tài)。

表1 各變量取值說明及描述性統(tǒng)計（N=548）

四、實證結(jié)果

（一）離職傾向的影響因素分析

根據(jù)上文提出的理論框架及假設(shè)模型，將離職傾向作為因變量，將被動加班約束作為自變量，并加入包括性別等在內(nèi)的10 項變量作為控制變量，為避免多重共線性影響結(jié)果有效性，計算了各回歸系數(shù)的膨脹因子（VIF），結(jié)果顯示均小于10，其中工作年限變量最高為7.8，說明本模型不具有多重共線性問題。同時，考慮核心自變量與因變量之間，經(jīng)卡方檢驗Pr 值為0.097，因而拒絕零假設(shè)，并認為被動加班約束和離職傾向有關(guān)系，隨后考慮到本文的因變量是以順序變量的形式出現(xiàn)，故采用Ordered Probit 回歸模型來考慮自變量變動對因變量選擇概率的影響，并檢驗上文提出的研究假設(shè)H1。為便于后文加入異質(zhì)性考量分析，同時匯總樣本按性別和年齡層分組后的結(jié)果，具體的回歸結(jié)果見表2。

表2 離職傾向影響因素的Ordered Probit 模型回歸結(jié)果

表3 顯著解釋變量的邊際效應(yīng)（全樣本）

1. 有序Probit 模型回歸結(jié)果分析

從全樣本的角度來看，被動加班約束的增強將對離職傾向在10%的顯著水平上具有正向影響，這驗證了本文的研究假設(shè)H1。除此之外，控制變量中，婚姻與否對離職傾向具有顯著負向影響，即已婚群體相比未婚群體，出于對家庭經(jīng)濟負擔的考慮，對收入流水的需求更高，對于離職的決定也更加慎重。而工作環(huán)境自評的提高對離職傾向具有負向影響，即工作環(huán)境的改善將會降低員工離職傾向。這符合我們依據(jù)現(xiàn)實產(chǎn)生的預(yù)期。

2. 邊際效應(yīng)分析

由于ordered Probit 模型的參數(shù)含義并不直觀，其只能從顯著性水平和影響方向給予有限的解釋，因此還需計算得到各個顯著解釋變量對離職傾向的邊際效應(yīng)，即解釋變量在均值處時，其單位變化對于被解釋變量取各個值時的概率影響，如式（7）：

其中，x表示所有的解釋變量。如表3 所示，只匯報顯著性解釋變量，當各解釋變量處于均值時，被動加班約束每增強一個級別，其離職傾向為“非常強”的概率將上升0.57%，為“比較強”的概率將上升1.11%，為“一般”的概率將上升1.99%，為“比較弱”的概率將下降3.08%，為“非常弱”的概率將下降0.59%。因此，可以看出被動加班約束越強，該員工的離職傾向越高。而且該情況具有向中趨勢，即約束的增強，將會對中間離職傾向狀況形成較大影響，而對兩極端影響較小。該結(jié)果一定程度上反映了勞動者對于被動加班中所受到的約束強度的漸進厭惡程度。而員工的離職傾向分布往往近似正態(tài)分布，因此改善或減輕被動加班約束強度能夠顯著降低整體勞動者的離職傾向，有利于員工隊伍的穩(wěn)定。

其他解釋變量方面，結(jié)婚并組建家庭以及工作環(huán)境的改善均有利于降低離職傾向，同時也都具有趨中較大影響的特征。需要注意的是，工作環(huán)境的改善相比其他解釋變量具有對員工離職傾向的更大程度的影響，因此用人單位應(yīng)著重從這點出發(fā)，努力改善工作環(huán)境，避免空氣、光、聲等污染，豐富并提高硬件配置，提供較好的多方面工作支持，營造舒適的員工工作氛圍以及和睦的員工關(guān)系氛圍。

（二）異質(zhì)性分析

分別從性別及年齡兩個角度加入異質(zhì)性考量。如表4 所展示，從性別分組回歸結(jié)果看，男性群體的離職傾向狀況受到被動加班約束強度的正向影響，而女性群體，則未表現(xiàn)出兩者的顯著關(guān)聯(lián)。從邊際效應(yīng)的角度來看，如下表4，在男性群體中，當各解釋變量處于均值時，與全樣本相比，各概率變化方向一致但幅度均要略高。綜上可看出，男性群體更易受到被動加班約束的影響，表現(xiàn)出更強的敏感性。可能的解釋是，男性群體相比女性對組織層面和外界施加的無論是職場“潛規(guī)則”亦或者組織明文規(guī)定的加班要求或文化表現(xiàn)出更強的抵觸性，也更易感知到約束的存在，從而轉(zhuǎn)化為其更強的離職傾向。女性群體則表現(xiàn)得更加“逆來順受”一些，這可能與群體氣質(zhì)和性格特征有關(guān)，亦可能來自于外界就業(yè)市場的歧視現(xiàn)象帶來的壓力，或是性別群體工作搜尋成本的差異，使女性群體表現(xiàn)出更多的對離職和失業(yè)的顧慮。

表4 核心解釋變量（被動加班約束）的邊際效應(yīng)（分性別）

從年齡分組回歸結(jié)果來看，如表5 所示，處于年齡兩端的組表現(xiàn)出被動加班約束對離職傾向的正向影響，而年齡居中組則未出現(xiàn)顯著性?？赡艿慕忉屖?，從工作和生命周期角度來看，受客觀經(jīng)濟狀況和發(fā)展目標影響，初入職場的年輕勞動力，對于被動加班的存在和約束感知較為明顯，而該群體作為當前加班人群中的“主力軍”，更易受到集體意識的影響，對被動加班表現(xiàn)出較強的抵觸性，他們更加追求工作時間的自由靈活性和合理性，對于保護自身權(quán)益也更加重視，此時的他們工作經(jīng)驗積累不深，工作選擇面大，工作轉(zhuǎn)換成本不高，因此較強的約束會刺激其產(chǎn)生離職的沖動和想法；而年長組受身體健康狀況約束，加之家庭經(jīng)濟負擔和撫養(yǎng)義務(wù)的逐漸減輕，以及對自身工作定位和強化發(fā)展目標意識的淡化，會出現(xiàn)明顯的對被動加班的排斥現(xiàn)象，①年輕組和年長組中仍然會有較大占比的勞動力會應(yīng)目標和發(fā)展導(dǎo)向的人選擇加班，但該群體的加班帶有自愿性特征，因此在本文數(shù)據(jù)篩選中已被略去，本文著重討論的是被動加班情況。進而轉(zhuǎn)換為離職傾向或行為。而處于中間年齡的群體則由于外界經(jīng)濟和輿論壓力，以及逐漸對單位規(guī)章和文化的匹配趨同后，表現(xiàn)出對被動加班的適應(yīng)，此時其離職傾向則受該因素影響較小或不明顯。從邊際效應(yīng)的角度來看，如表5 所示，影響方向和程度與總樣本大體一致，但將18—30 歲樣本和45 歲以上樣本對比可知，后者較前者在影響程度上更深，即年長組的離職傾向更易受到被動加班約束增強的正向影響。綜上可知，本文提出的假設(shè)2 得以檢驗。

表5 核心解釋變量（被動加班約束）的邊際效應(yīng)（分年齡）

（三）職業(yè)倦怠的中介作用分析

為判斷職業(yè)倦怠作為中介變量加入后被動加班約束對離職傾向的影響，按照中介效應(yīng)的檢驗步驟，①采用SPSS 宏中的Model4（即為簡單中介模型）進行中介效應(yīng)的檢驗。在其他變量控制的情況下，結(jié)果如表6 所示。

可以看出，被動加班約束對離職傾向的預(yù)測作用明顯（B=0.119，t=2.835），且顯著為正向影響；當放入中介變量后，被動加班約束對離職傾向的直接預(yù)測作用依然顯著（B=0.097，t=2.384）。同時，被動加班約束對職業(yè)倦怠的正向預(yù)測作用顯著（B=0.103，t=2.033），這意味著被動加班約束的增強一定程度上加深了勞動者職業(yè)倦怠，而職業(yè)倦怠對于離職傾向的正向預(yù)測作用同樣顯著（B=0.211，t=6.170），這也意味著職業(yè)倦怠的加深同樣會導(dǎo)致勞動者離職傾向的上升。以上結(jié)果證明了中介效應(yīng)的存在，而為了檢驗這種中介效應(yīng)的存在，則可以利用Bootstrap 技術(shù)進行估計。表7 匯報了分解結(jié)果。

可以看出，各效應(yīng)的bootstrap 在95%置信區(qū)間的上、下限范圍內(nèi)均不包含0，表明被動加班約束不僅能夠直接影響勞動者離職傾向，而且能夠通過職業(yè)倦怠的中介作用進而影響離職傾向。該直接效應(yīng)和中介效應(yīng)分別占比總效應(yīng)的約81.5%和18.5%?？梢?，被動加班約束強度的增加一定程度上通過加深勞動者的職業(yè)倦怠進而促進了勞動者離職傾向的提高，但這一中介影響不如直接效應(yīng)來的程度更深。同時可知，上文提出的假設(shè)3 得以證實。

（四）穩(wěn)健性檢驗

由于自變量（被動加班約束）一定情況下嚴格外生，受組織戰(zhàn)略層面、行業(yè)特征以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等影響，與勞動者個人離職傾向往往僅具有單向影響，因此不考慮其內(nèi)生性問題。

表6 職業(yè)倦怠的中介模型檢驗

表7 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

并且，被動加班所受約束一定程度上與其所受到的加班補償具有較強相關(guān)性，其所受約束越強（如單位明文規(guī)定時）越容易得到物質(zhì)上或易量化的回報（如金錢、實物和補假等），而所受約束越弱，越容易得到如潛在晉升機會、利用超出時間完成既定工作任務(wù)、口頭獎勵等不可量化的回報甚至無回報。因此本文對核心變量進行替換，用加班補償方式替換被動加班約束，按補償方式的直接感知優(yōu)劣分別賦值1—3。①來自于問題“通常情況下，您的加班補償類型符合下列哪種”，將回答“加班費或獎金”或“補休或調(diào)休”的賦值3，回答“非實質(zhì)性補償如績效評分或升遷機會”和“其他補償”的賦值2，回答“無任何補償”的賦值1。此外，也可通過改變計量方法，即利用Ologit 對模型進行重新回歸以驗證其穩(wěn)定性。從表8回歸結(jié)果可見兩種方法使用后，結(jié)果依舊顯著且與原解釋變量影響方向一致，證明該模型具有一定的穩(wěn)健性。

表8 穩(wěn)健性檢驗

五、結(jié)論與討論

本文以中國勞動力動態(tài)調(diào)查（2016）的數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，探究了被動加班約束與勞動者離職傾向的關(guān)系，并考察了職業(yè)倦怠在其中承擔的中介作用，豐富了對勞動者離職傾向影響因素的研究。

本文的主要結(jié)論包括：總體上，被動加班約束的增強會提高勞動者的離職傾向，考慮異質(zhì)性的情況下，男性、年輕組及年老組的離職傾向更易受到被動加班約束的影響。此外，職業(yè)倦怠在其中起到了部分中介效應(yīng)，相對效應(yīng)值為18.49%。

基于上述結(jié)論，從減輕和緩解勞動者離職傾向的角度出發(fā)，本文嘗試給出以下建議。首先，用人單位應(yīng)盡可能降低勞動者對被動加班約束的感知強度，從直接粗暴的加班要求及規(guī)章制度轉(zhuǎn)向以公司文化、目標共享等弱約束，促進員工轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕因?qū)動和發(fā)展的主動工作狀態(tài)，提升其工作效率，從而降低整體員工隊伍的流動率。其次，重點對于員工結(jié)構(gòu)給予充分考慮，針對工作轉(zhuǎn)換機會成本較低的員工進行關(guān)懷，了解其工作滿意狀況，制定合理的工時和工作安排，避免其因?qū)Ρ粍蛹影嗟钟|，而形成過度勞動造成的身心俱疲狀態(tài)，從而形成職業(yè)倦怠，最終萌生離職想法。最后，從第三方監(jiān)管機構(gòu)的角度來說，政府及有關(guān)部門應(yīng)加強勞動法律的監(jiān)管，準確識別勞動被動加班動機，并在必要時使用法律的力量進行約束，尤其是對因勞動者處于就業(yè)弱勢地位而屈從于資方的被動加班行為，避免加班風(fēng)氣的盛行，保護勞動者的身心健康，提升勞動者素質(zhì)和工作效率。只有政府完善制度和提高執(zhí)行力度，加強勞動法律知識的普及程度，才能提高用人單位的違法成本。