樓 晴 昊

（華東政法大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)院，上海 200042）

一、用人單位適用過(guò)錯(cuò)解雇制度的困局

（一）用人單位適用過(guò)錯(cuò)解雇制度的目的

過(guò)錯(cuò)解雇制度是指《勞動(dòng)合同法》第39條第2款規(guī)定用人單位可以在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度情形下將其解雇。由于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，導(dǎo)致用人單位原有的生產(chǎn)秩序遭到破壞，因此必須對(duì)勞動(dòng)者處以相應(yīng)的處罰，以維護(hù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。勞動(dòng)合同法同時(shí)規(guī)定，由于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反了規(guī)章制度，使得原本賦予勞動(dòng)者的解雇保護(hù)不復(fù)存在，即勞動(dòng)者喪失了要求用人單位給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利基礎(chǔ)。對(duì)用人單位而言，過(guò)錯(cuò)解雇制度是對(duì)自身?yè)p失的彌補(bǔ)；對(duì)于勞動(dòng)者而言，過(guò)錯(cuò)解雇制度是對(duì)自身不合理行為的懲罰。過(guò)錯(cuò)解雇制度通過(guò)懲罰勞動(dòng)者來(lái)彌補(bǔ)經(jīng)營(yíng)者的損失，這就要求勞動(dòng)者違紀(jì)具有一定的嚴(yán)重性，才會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)厲的處罰后果。

我國(guó)立法上對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)使得勞動(dòng)者在充分享有辭職自由的同時(shí)，限制了用人單位的解雇自由。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷成熟，勞動(dòng)者自我保護(hù)水平的提升，這樣的傾斜保護(hù)已經(jīng)侵蝕到了用人單位的合法權(quán)益。用人單位為了能夠有效地降低解雇成本，通過(guò)制定嚴(yán)格的規(guī)章制度來(lái)限制勞動(dòng)者的合法權(quán)利。而嚴(yán)格的規(guī)章制度卻會(huì)使勞動(dòng)者對(duì)用人單位適用過(guò)錯(cuò)解雇制度的合理性產(chǎn)生懷疑。

（二）用人單位適用過(guò)錯(cuò)解雇制度主要爭(zhēng)議

1.規(guī)章制度的合法性

用人單位制定的規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部具有較高的效力，可以被稱為企業(yè)管理之“軟法”。①這也要求規(guī)章制度本身具有一定的客觀性和公正性。規(guī)章制度的制定要在用人單位和工會(huì)的參與下共同完成，然而在實(shí)踐中許多工會(huì)并不能真正發(fā)揮作用，并沒(méi)有參與到規(guī)章制度的制定過(guò)程之中，導(dǎo)致規(guī)章制度的制定完全由用人單位主導(dǎo)，令勞動(dòng)者直接對(duì)規(guī)章制度的客觀性產(chǎn)生質(zhì)疑。而規(guī)章制度發(fā)揮作用需要?jiǎng)谫Y雙方對(duì)規(guī)章制度內(nèi)容有所了解，如果用人單位沒(méi)有能夠?qū)趧?dòng)者進(jìn)行必要的教育、培訓(xùn)，使其真正了解規(guī)章制度的內(nèi)容，也會(huì)使得勞動(dòng)者對(duì)用人單位的主張產(chǎn)生質(zhì)疑。另外，不同的用人單位規(guī)章制度之間有著較大的差異。有的企業(yè)規(guī)章制度較為簡(jiǎn)單，對(duì)勞動(dòng)者義務(wù)進(jìn)行寬泛的界定，這其實(shí)賦予了用人單位極大的事后解釋空間，極易引發(fā)勞動(dòng)者與用人單位之間對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)的認(rèn)知偏差，進(jìn)而引發(fā)雙方糾紛。

2.勞動(dòng)者違紀(jì)行為的“嚴(yán)重性”

司法解釋要求用人單位能夠?qū)夤蛣趧?dòng)者的原因加以解釋，②這就要求用人單位要能夠證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度。用人單位適用過(guò)錯(cuò)解雇制度需以其指定的用人單位規(guī)章制度，如《員工手冊(cè)》中記載的違紀(jì)事由為基礎(chǔ)，然而不同企業(yè)之間用人單位制定的嚴(yán)重違紀(jì)事由有著巨大的差別，有的企業(yè)規(guī)定多次曠工、遲到便是嚴(yán)重違紀(jì)，而有的企業(yè)卻只認(rèn)定嚴(yán)重違規(guī)、侵犯商業(yè)秘密等情形才屬于嚴(yán)重違紀(jì)。而這些事由的違紀(jì)程度顯然有著明顯的差異，進(jìn)而導(dǎo)致了用人單位在適用過(guò)錯(cuò)解雇制度過(guò)程中分歧的產(chǎn)生。另一方面，用人單位通過(guò)規(guī)章制度認(rèn)定的嚴(yán)重違紀(jì)的事由可能過(guò)于綜合。用人單位為了更好地對(duì)勞動(dòng)者行為做出引導(dǎo)，會(huì)將眾多的勞動(dòng)秩序的規(guī)定都納入到規(guī)章制度之中，這不僅會(huì)對(duì)勞動(dòng)者行為造成過(guò)多的束縛，也會(huì)對(duì)用人單位證明勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度造成阻礙。由于規(guī)定的違紀(jì)事項(xiàng)過(guò)多，在審判過(guò)程中，法官只能通過(guò)自身“法感”對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)事由進(jìn)行判斷，最終導(dǎo)致勞資雙方爭(zhēng)議難以有效解決。③

3.解雇程序的合法性

我國(guó)立法尚未對(duì)用人單位適用過(guò)錯(cuò)解雇制度的程序進(jìn)行完整規(guī)定，而用人單位在程序規(guī)定上有著較大的差異，例如有的用人單位在勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)的情形下會(huì)直接開(kāi)除勞動(dòng)者；有的用人單位還是會(huì)經(jīng)過(guò)公示等程序?qū)趧?dòng)者解雇。對(duì)于勞動(dòng)者而言，必要的程序是實(shí)現(xiàn)自身權(quán)益救濟(jì)的重要途徑，因此對(duì)于用人單位程度的執(zhí)行也有著較大的質(zhì)疑。首先對(duì)通知的方式有所爭(zhēng)議，口頭通知、郵件通知能否與書(shū)面通知產(chǎn)生同樣的效果會(huì)產(chǎn)生分歧。其次，對(duì)于通知的內(nèi)容也有分歧。僅通知解雇結(jié)果而沒(méi)有解雇理由、對(duì)于解雇理由解釋不充分以及對(duì)解雇事由的認(rèn)定都會(huì)產(chǎn)生分歧。這種情形下，勞資雙方往往是由于勞動(dòng)者違紀(jì)情形處于“嚴(yán)重違紀(jì)”邊緣，對(duì)于程序事項(xiàng)的爭(zhēng)議能夠?qū)夤秃戏ㄅc否產(chǎn)生重要影響。

二、過(guò)錯(cuò)解雇適用過(guò)程中勞資糾紛成因分析

（一）過(guò)錯(cuò)解雇制度本身具有模糊性

我國(guó)對(duì)用人單位適用過(guò)錯(cuò)解雇制度的規(guī)定較為粗糙，直接導(dǎo)致用人單位較為簡(jiǎn)單的對(duì)過(guò)錯(cuò)解雇制度加以適用，進(jìn)而導(dǎo)致了勞資糾紛的產(chǎn)生。一般而言，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定的勞動(dòng)義務(wù)可以由一般義務(wù)與特殊義務(wù)構(gòu)成。一般義務(wù)主要是由法律法規(guī)、職業(yè)道德規(guī)定的勞動(dòng)者義務(wù)所組成，這也就導(dǎo)致了用人單位為勞動(dòng)者附加了過(guò)多的義務(wù)，模糊了嚴(yán)重違紀(jì)的邊界。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)為了避免用人單位濫用權(quán)利，過(guò)于擴(kuò)張勞動(dòng)者的義務(wù)，通過(guò)立法明確了嚴(yán)重違紀(jì)的一般情形，包括虛假訂立勞動(dòng)合同、實(shí)施暴行或是重大侮辱行為、受到有期徒刑以上的刑事處罰、故意泄密、多次曠工等。④這些細(xì)化的規(guī)定另臺(tái)灣企業(yè)能夠在適用過(guò)錯(cuò)解雇制度時(shí)有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)企業(yè)解雇勞動(dòng)者進(jìn)行了必要的限制，對(duì)于臺(tái)灣勞動(dòng)者保護(hù)有著重要意義。⑤另外，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)者工作素養(yǎng)的不斷提高，勞動(dòng)者從事的工作內(nèi)容發(fā)生了重大的變化，隨之而來(lái)的是勞動(dòng)者特殊義務(wù)的增加。特殊義務(wù)是勞動(dòng)者在從事相關(guān)職業(yè)或是擔(dān)任相關(guān)職務(wù)時(shí)應(yīng)特別注意的工作內(nèi)容。這些特殊義務(wù)對(duì)用人單位整體的生產(chǎn)秩序會(huì)產(chǎn)生重大影響，在此種情形下，勞動(dòng)者可能僅是一個(gè)細(xì)小的疏忽就會(huì)導(dǎo)致極為嚴(yán)重的后果，這也會(huì)對(duì)用人單位判斷勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)帶來(lái)不確定性。

同時(shí)，程序事項(xiàng)的規(guī)定也可以有效地降低爭(zhēng)議產(chǎn)生的可能。用人單位履行必要的程序是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利的尊重。在法國(guó)，立法首先要求企業(yè)在實(shí)施懲戒時(shí)保障勞動(dòng)者的辯解權(quán)，不管勞動(dòng)者請(qǐng)求與否，企業(yè)都應(yīng)將懲戒處分通知?jiǎng)趧?dòng)者并開(kāi)示理由；德國(guó)也不例外，聯(lián)邦勞動(dòng)法院要求企業(yè)應(yīng)制定符合法治國(guó)秩序原則的適當(dāng)程序并遵守該程序，保障聽(tīng)取意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，每個(gè)制裁的確定要通過(guò)企業(yè)委員會(huì)參與共同決定；雖然日本沒(méi)有對(duì)懲戒程序做出硬性規(guī)定，但仍將其作為合法性、合理性審查的一個(gè)重要因素。⑥用人單位履行必要的程序也有助于維護(hù)良好的經(jīng)營(yíng)管理秩序。通過(guò)通知，公示等程序，能夠使得其他勞動(dòng)者對(duì)違紀(jì)事項(xiàng)有著更為具體的認(rèn)識(shí)，有助于防范嚴(yán)重違紀(jì)情形的再次出現(xiàn)。

（二）用人單位解雇權(quán)的不合理行使

在勞動(dòng)立法時(shí)，之所以將規(guī)章制度列為其用人單位處罰依據(jù)，有著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代勞動(dòng)紀(jì)律的背影。勞動(dòng)紀(jì)律在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代作為勞動(dòng)者的行為規(guī)范，其有著相應(yīng)的客觀性，同時(shí)也具有普適性與公開(kāi)性。以已經(jīng)被廢止的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》為例，條例中對(duì)企業(yè)職員的日常行為做出了大致規(guī)定，其內(nèi)容也有著模糊性，但是由于其是行政法規(guī)，內(nèi)容被認(rèn)可度高。而且，企業(yè)和職工對(duì)其內(nèi)容都有著全面的理解，能夠?qū)ζ髽I(yè)和勞動(dòng)者都產(chǎn)生約效力。這些保障了勞動(dòng)紀(jì)律在實(shí)施過(guò)程中能夠?yàn)閯谫Y雙方所接受，成為評(píng)判勞動(dòng)行為的客觀標(biāo)準(zhǔn)。但是，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的規(guī)章制度擁有更多的自律性，主觀性、隨意性較強(qiáng)而公開(kāi)性與規(guī)范性有所欠缺。若是用人單位沒(méi)有很好地經(jīng)營(yíng)建設(shè)本單位的規(guī)章制度，但又以此作為對(duì)勞動(dòng)者的處罰依據(jù)，自然會(huì)引得各方質(zhì)疑。

我國(guó)勞動(dòng)合同解除一貫以來(lái)所體現(xiàn)的精神即是，不堅(jiān)持雇用自由政策，而是在允許解除勞動(dòng)合同的同時(shí)附加若干的限制措施。⑦在立法時(shí)，勞動(dòng)者被視為勞資關(guān)系的弱勢(shì)方而在立法上給予傾斜保護(hù)。在過(guò)錯(cuò)解雇制度中，我國(guó)立法也給予了同樣的傾斜保護(hù)，用人單位只有在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形下將其解雇。這樣的制度設(shè)計(jì)沒(méi)有很好地平衡勞資雙方的合法權(quán)益，已然對(duì)用人單位權(quán)利行使造成了影響。當(dāng)用人單位明晰了自己所處的不利地位后，自然會(huì)從私人領(lǐng)域?qū)で罄嫫胶獾耐緩?。過(guò)錯(cuò)解雇制度的適用是因?yàn)閯趧?dòng)者嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，而規(guī)章制度制定的主動(dòng)權(quán)在用人單位手中。用人單位在面對(duì)高昂的解雇成本之時(shí)，自然會(huì)通過(guò)降低嚴(yán)重違紀(jì)門(mén)檻的方式來(lái)擴(kuò)張自身權(quán)利。然而由于嚴(yán)重違紀(jì)的判斷標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于主觀，在實(shí)踐中也出現(xiàn)了用人單位肆意利用過(guò)錯(cuò)解雇制度解除勞動(dòng)關(guān)系的情形的發(fā)生。

三、用人單位適用過(guò)錯(cuò)解雇制度的完善進(jìn)路

（一）明確用人單位行使過(guò)錯(cuò)解雇權(quán)的邊界

解雇權(quán)作為用人單位維護(hù)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的重要工具，不僅是為了用人單位能夠及時(shí)對(duì)生產(chǎn)秩序進(jìn)行調(diào)整，也是為了讓勞動(dòng)者獲得穩(wěn)定而持續(xù)的工作環(huán)境。雖然立法上對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)一定程度上妨礙了用人單位權(quán)利的正常行使，但若用人單位濫用了自身權(quán)利既不能真正實(shí)現(xiàn)權(quán)利行使的目的，還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)利的損害，最終導(dǎo)致雙方爭(zhēng)議的產(chǎn)生。用人單位制定規(guī)章制度，勞動(dòng)者遵守規(guī)章制度的目的在于維護(hù)企業(yè)正常、高效的運(yùn)作模式。因此，用人單位不能過(guò)多地強(qiáng)調(diào)過(guò)錯(cuò)解雇制度事后懲戒的功能，更要能夠發(fā)揮其事前預(yù)防、教育功能，發(fā)揮過(guò)錯(cuò)解雇制度真正的價(jià)值。⑧

由于不同的企業(yè)自身管理水平的差異，在規(guī)章制度的制度制定和使用過(guò)程中缺乏必要的公開(kāi)性與規(guī)范性。規(guī)章制度的制定要能夠保障客觀公正，使其成為評(píng)判勞動(dòng)者行為的客觀標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)者“過(guò)錯(cuò)”之認(rèn)定應(yīng)當(dāng)是過(guò)錯(cuò)解雇制度關(guān)鍵之所在，這必須建立在用人單位規(guī)章制度客觀、合理、公正的基礎(chǔ)之上?？陀^標(biāo)準(zhǔn)要求嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)盡量以客觀事實(shí)為依據(jù)，并且違紀(jì)事由的發(fā)生確系由勞動(dòng)者引發(fā)。用人單位要能夠客觀認(rèn)定違紀(jì)行為帶來(lái)的損失，不能將所有的損失都與勞動(dòng)者違紀(jì)行為相關(guān)聯(lián)，要能夠真正厘定勞動(dòng)者違紀(jì)行為與損失直接的關(guān)系。合理標(biāo)準(zhǔn)要求處罰結(jié)果合理。勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)要能夠以合理標(biāo)準(zhǔn)衡量，不得通過(guò)主觀判斷肆意放大違紀(jì)后果，強(qiáng)行適用過(guò)錯(cuò)解雇制度。公正標(biāo)準(zhǔn)要求用人單位能夠正當(dāng)行使自身權(quán)利，不得利用自身優(yōu)勢(shì)地位在規(guī)章制度中添加不利于勞動(dòng)者的條款，也不得濫用過(guò)錯(cuò)解雇制度解雇一般違紀(jì)的勞動(dòng)者。

（二）細(xì)化過(guò)錯(cuò)解雇事由規(guī)定，增加規(guī)章制度客觀性

用人單位行使過(guò)錯(cuò)解雇權(quán)依據(jù)在于“嚴(yán)重”違反用人單位規(guī)章制度，但嚴(yán)重之標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一量化規(guī)范。應(yīng)當(dāng)說(shuō)嚴(yán)重程度有著較強(qiáng)的主觀性，在考慮這一問(wèn)題時(shí)需考慮到兩方面因素：其一，規(guī)章制度內(nèi)容客觀公正，能為勞資雙方所接受；其二，勞資雙方都清楚規(guī)章制度的內(nèi)容及適用條件，能夠?qū)σ?guī)章制度產(chǎn)生依賴并有合理預(yù)期。

要保證規(guī)章制度內(nèi)容的客觀，首先要保證內(nèi)容的客觀量化。應(yīng)當(dāng)保障規(guī)章制度的規(guī)定符合法律等基本要求。對(duì)嚴(yán)重違紀(jì)行為，不能僅以單純的程序規(guī)范，需要與相應(yīng)的損害后果相結(jié)合。如果僅以遲到次數(shù)、曠工次數(shù)等形式確定，則必須加以條件限制，不能實(shí)行長(zhǎng)期的累計(jì)制，而是應(yīng)當(dāng)有相應(yīng)的期限范圍，避免追溯適用的情形。由于過(guò)錯(cuò)解雇制度目前較為封閉的立法模式，導(dǎo)致了其不周延、僵化的問(wèn)題，為了提高過(guò)錯(cuò)解雇制度的適用性有必要增加兜底條款。⑨規(guī)章制度的兜底條款內(nèi)容設(shè)置也不宜太過(guò)寬泛，如造成經(jīng)濟(jì)損失標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)與崗位工作內(nèi)容加以結(jié)合，避免“嚴(yán)重違紀(jì)情形”的門(mén)檻線過(guò)低。對(duì)于其他的兜底條款，最好能夠引用相應(yīng)的法律法規(guī)或是行紀(jì)行規(guī)，盡可能避免單方面決定最低標(biāo)準(zhǔn)的情形，以此保障規(guī)章制度的公信力基礎(chǔ)。

規(guī)章制度的內(nèi)容也應(yīng)被勞動(dòng)者廣泛接受。首先，有工會(huì)組織的單位，其規(guī)章制度的制定應(yīng)當(dāng)有工會(huì)的參與，并對(duì)工會(huì)意見(jiàn)予以尊重。同時(shí)如果規(guī)章制度需要修改的，在修改過(guò)程中也應(yīng)保證工會(huì)的參與。其次，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者的知情權(quán)。有時(shí)用人單位規(guī)章制度內(nèi)容繁雜，勞動(dòng)者并未加以了解，對(duì)用人單位適用規(guī)章制度的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)自然會(huì)有所質(zhì)疑，用人單位應(yīng)保障勞動(dòng)者基本的知情權(quán)，尤其是與勞動(dòng)者權(quán)益息息相關(guān)的內(nèi)容加以明示。只有勞動(dòng)者知曉甚至熟悉了規(guī)章制度的內(nèi)容，特別是熟悉了哪些屬于違規(guī)行為，大部分勞動(dòng)者其會(huì)自覺(jué)用規(guī)章制度規(guī)范自己的工作行為，這無(wú)論是對(duì)勞動(dòng)者還是用人單位都是有益無(wú)害的。用人單位可以對(duì)員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，并在教育完成后要求勞動(dòng)者填寫(xiě)教育記錄；在教育過(guò)程中也對(duì)過(guò)錯(cuò)解雇事項(xiàng)重點(diǎn)解釋，避免勞動(dòng)者對(duì)規(guī)章制度不熟悉。

（三）完善適用過(guò)錯(cuò)解雇制度的程序事項(xiàng)

雖然目前在立法上并未對(duì)過(guò)錯(cuò)解雇的必要程序加以規(guī)定，但是規(guī)范的缺失也導(dǎo)致了大量的勞動(dòng)爭(zhēng)議，因此用人單位有必要對(duì)過(guò)錯(cuò)解雇制度的具體程序加以設(shè)定，避免因?yàn)槌绦蜻^(guò)于簡(jiǎn)陋而對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利造成損害。用人單位設(shè)置完善的過(guò)錯(cuò)解雇制度適用程序，能夠保障自身權(quán)利的正常行使，也能夠?qū)趧?dòng)者權(quán)利給予充分的尊重。

首先，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)事實(shí)加以證明。過(guò)錯(cuò)解雇是基于勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的事實(shí)，因此事實(shí)的查明是用人單位行權(quán)的基礎(chǔ)。查明事實(shí)不僅指發(fā)現(xiàn)事實(shí)，更要能夠證明事實(shí)。發(fā)現(xiàn)事實(shí)主要是指用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者的違紀(jì)事由，這些事由既可以是遲到、曠工等簡(jiǎn)單事由，也可能是造成用人單位嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失、嚴(yán)重違反職業(yè)道德等模糊事由。對(duì)于簡(jiǎn)單事由的證明，應(yīng)當(dāng)保證事實(shí)認(rèn)定清晰并保留完整記錄，這就要求用人單位能夠形成規(guī)范的制度，對(duì)勞動(dòng)者違紀(jì)事由加以認(rèn)定，避免事后補(bǔ)充認(rèn)定的情形。對(duì)于模糊事項(xiàng)的確定，首先要保證損害后果的客觀、可估量。對(duì)于嚴(yán)重?fù)p失最好能以具體數(shù)額量化，嚴(yán)重違反職業(yè)道德等表述應(yīng)加以列舉說(shuō)明，否則會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重違紀(jì)的門(mén)檻過(guò)低。同時(shí)也應(yīng)保證違紀(jì)行為與損害后果間的直接的關(guān)聯(lián)性。關(guān)聯(lián)性要求勞動(dòng)者違紀(jì)行為造成的損失是直接的，無(wú)論是客觀原因?qū)е碌膿p害后果還是客觀原因?qū)е碌倪`紀(jì)行為都不宜完全認(rèn)定為勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)，應(yīng)當(dāng)酌情適用過(guò)錯(cuò)解雇制度。

其次，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)、有效地通知?jiǎng)趧?dòng)者處罰決定。通知?jiǎng)趧?dòng)者處罰決定是保障勞動(dòng)者知情權(quán)與抗辯權(quán)的必要程序。通知處罰決定并非簡(jiǎn)單地告知?jiǎng)趧?dòng)者被解雇事實(shí)，更是要能夠完整告知處罰決定的判斷依據(jù)。過(guò)于簡(jiǎn)單的通知方式難以使勞動(dòng)者信賴用人單位處罰的合理性。實(shí)踐中，用人單位往往能夠在法庭上列舉詳盡的事實(shí)依據(jù)，而在解雇勞動(dòng)者時(shí)卻為了便捷而采用了過(guò)于簡(jiǎn)單的形式。同時(shí)，用人單位的通知也是為了保障勞動(dòng)者的抗辯權(quán)，用人單位有必要對(duì)勞動(dòng)者提出的質(zhì)疑加以解釋，減少勞動(dòng)者對(duì)處罰決定的質(zhì)疑。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者與用人單位之間平等協(xié)商的權(quán)利，避免雙方之間分歧的產(chǎn)生。公示制度也有助于用人單位規(guī)章維護(hù)勞資雙方平等地位，維護(hù)良好的生產(chǎn)秩序，另一方面，完整的程序事項(xiàng)在保障勞動(dòng)者權(quán)利的同時(shí)也提升了企業(yè)規(guī)章制度的公信力，有利于企業(yè)管理水平的提升。

注釋:

①覃甫政.勞動(dòng)法規(guī)章制度性質(zhì)“軟法解釋論”之提出及證成[J]. 東方法學(xué),2016（2）：90-100.

②《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

③張樸田.懲戒解雇：案例分析與規(guī)則建構(gòu)—以《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款為中心[J].法律適用 ,2017（18）：92-97。

④沈建峰.論用人單位勞動(dòng)規(guī)章的制定模式與效力控制——基于對(duì)德國(guó)、日本和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的比較分析[J].比較法研究,2016（1）：15-27.

⑤黎建飛.解雇保護(hù)：我國(guó)大陸與臺(tái)灣地區(qū)之比較研究[J]. 清華法學(xué),2010（5）：5-14。

⑥黎建飛、董澤華.企業(yè)懲戒制度研究——以德、法、日三國(guó)為借鑒[J].天津師范大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版，2014（3）：32-38.

⑦鄭尚元.勞動(dòng)合同法的制度與理念[M].北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社,2008：242.

⑧董保華.我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系解雇制度的自治與管制之辨[J].政治與法,2017(4)：112-122.

⑨王倩.我國(guó)過(guò)錯(cuò)解雇制度的不足及其改進(jìn)——兼論《勞動(dòng)合同法》第39條的修改[J].華東政法大學(xué)學(xué)報(bào),2017（4）：116-126.