文/姚婷婷

目前中國的大多數(shù)組織，已經(jīng)成為了各個(gè)年代員工的大熔爐，既有70 年代員工，又有80 年代的員工，前人和后人的性格特征及價(jià)值觀念方面的差異所帶來的代際沖突問題，早已在企業(yè)內(nèi)部生根發(fā)芽，隨著成長于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的90后員工陸續(xù)地走進(jìn)企業(yè)中，代際沖突開始真正成為戰(zhàn)略層面的組織管理問題。90 后員工在工作中表現(xiàn)出的明顯群體特征，傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理方式已不能完全適用，尤其是90 后員工不斷上升的離職率，令企業(yè)HR 頭痛不已，為了獲取并保有高質(zhì)量的人力資源，降低勞動(dòng)力流動(dòng)帶來的成本，我們需要首先解決90 后員工的代際溝通問題。

一、90后員工群體特征

90 后員工是指出生于1990 年1 月1日到1999 年12 月31 日之間的那些已步入職場的人群。其所表現(xiàn)出來的群體特征有（1）思維活躍，接受新事物能力強(qiáng)；（2）被自我認(rèn)同驅(qū)動(dòng)，興趣至上；（3）追求平等和對(duì)等；（4）生活環(huán)境優(yōu)越，抗壓能力弱；（5）渴望鼓勵(lì)與表揚(yáng)；（6）更具有創(chuàng)新能力；（7）不愿從事簡單、重復(fù)的工作。對(duì)于職場里的溝通問題，根據(jù)《2018 年90 后職場人洞察報(bào)告》，與70、80 年代員工相比較，90 后員工既有一些相同的地方，也有一些比較突出的特點(diǎn)。

相同點(diǎn)：在與上級(jí)溝通上，70后、80后、90 后的觀點(diǎn)極為相似，他們都很怕與“想起一出是一出”、“武斷，覺得自己都對(duì)”的老板相處；在最令人反感的職場現(xiàn)象上，均比較討厭“拉幫結(jié)派”和“打小報(bào)告”的現(xiàn)象；對(duì)于愿意在什么樣的“管理風(fēng)格”下工作，相比之下，“師長型”和“朋友型”的管理風(fēng)格更令人青睞。

不同點(diǎn)：對(duì)于公司的吸引力問題，除高薪酬、面試體驗(yàn)好、培訓(xùn)機(jī)會(huì)是他們看中的因素外，70后還會(huì)選擇高職位，80后會(huì)追求晉升機(jī)會(huì)，90后更要自由；在各個(gè)年齡段中，對(duì)“不愿分享”現(xiàn)象持否定態(tài)度的人數(shù)比例呈上升態(tài)勢，可見，年紀(jì)越小的員工群體，越來越渴望同大家分享經(jīng)驗(yàn)等，期盼著與公司、與同事共同向前發(fā)展；在人際交往的過程中，覺得舒服與才干更重要，關(guān)于不喜歡的共事者類型，“優(yōu)越感十足”和“情商低”的同事對(duì)90 后員工產(chǎn)生的不舒服感最為強(qiáng)烈；注重互動(dòng)溝通，追求自我成長，新生代職場人更注重工作交流過程中的平等性，更渴望管理流程的扁平化、簡單化?？傊还苁窃谏钪小⑦€是在職場上，90 后更愿做個(gè)體體面面的人，同時(shí)，他們渴望尊重、平等、舒適，希望有更自由的平臺(tái)充分施展自己的才華、實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)。

二、代際沖突的本質(zhì)

代際關(guān)系是指代與代之間經(jīng)過資源分配和共享、情感交流、溝通以及道德義務(wù)的意識(shí)與承擔(dān)等諸多中間媒介發(fā)生這樣或那樣的關(guān)系。代際關(guān)系主要包含家庭代際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系，無論是哪一種代際關(guān)系，在代際成員交流時(shí)，由于生理和心理方面的許多不同之處，尤其是思想、情感上的差異，容易產(chǎn)生溝通障礙等問題，進(jìn)而引發(fā)代際成員之間的隔閡，即代際沖突，也叫做“代溝”。本文所研究的代際關(guān)系或代際沖突均屬于組織中的代際關(guān)系和代際沖突，主要是指90 后員工與年長一代之間的代際溝通。

（一）基于價(jià)值觀差異引發(fā)的緊張感

目前組織內(nèi)部主要是存在兩大類型的價(jià)值觀：創(chuàng)新型和傳統(tǒng)型，90 后員工的價(jià)值觀更偏向于創(chuàng)新型，而年長員工的價(jià)值觀則是更偏向于傳統(tǒng)型。90 后員工思維活躍，接受新事物能力很強(qiáng)，更具有創(chuàng)新能力，更加渴望自由，相比之下，他們認(rèn)為年長員工總是想維持現(xiàn)狀，不會(huì)挑戰(zhàn)或改變傳統(tǒng)做法，同時(shí)，在政治和精神上都很保守，不能接受多樣性?？偟膩碚f，每一個(gè)世代看中某一個(gè)價(jià)值觀的重要程度不一樣而引發(fā)了基于價(jià)值觀差異所帶來的代際沖突。

（二）基于行為差異引發(fā)緊張感

個(gè)體通過他人的行為是否與自己一致從而將他人歸入別組所引發(fā)的緊張感。90后員工不愿從事簡單、重復(fù)的工作被年長員工認(rèn)為是不愿意付出勞動(dòng)，不愿意一步一個(gè)腳印打?qū)嵶约旱幕A(chǔ)，就想不被輕易左右，就像擁有較高的話語權(quán)，得到比較好的回報(bào)，這與年長員工的行為是存在很大差別的；90后員工總是以技術(shù)優(yōu)先，對(duì)年長員工不接受新技術(shù)而感到無奈；90 后員工與年長員工溝通過程中缺乏良好的有技巧性的溝通方式，因?yàn)槿粘９ぷ髦胁缓记尚缘臏贤ǚ绞降拇罅看嬖冢?，因?yàn)?0后員工做錯(cuò)事后接收到的反饋往往不是鼓勵(lì)，而是責(zé)罵，導(dǎo)致信息傳遞的效率大大降低，嚴(yán)重影響了正常工作的有力進(jìn)行。在付出與收獲、高技術(shù)與低技術(shù)、技巧性和非技巧性的溝通方式三方面的巨大的行為差異，加速了代際矛盾與沖突的發(fā)生。

（三）基于身份認(rèn)同差異引發(fā)的緊張感

身份認(rèn)同指的是對(duì)主體自身的一種認(rèn)同和描述，包括以自我/他人為中心和單一/多元化身份的認(rèn)同。90后被自我認(rèn)同驅(qū)動(dòng)，興趣至上，也渴望得到他人的鼓勵(lì)和表揚(yáng)。但是，我們不能忽視的是，組織內(nèi)部的代際沖突沒有辦法避開的，所以我們就必須尋找出代際溝通的解決辦法。

三、代際溝通與協(xié)調(diào)的原則

學(xué)者們普遍認(rèn)同企業(yè)管理者要抓住90后職場人的獨(dú)特性，在現(xiàn)有管理機(jī)制的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新管理理念，一方面要提供良好的職場環(huán)境，另一方面也要給予充足的尊重、授權(quán)和關(guān)愛，建立一種融洽的上下級(jí)關(guān)系和員工關(guān)系，促進(jìn)員工與企業(yè)一起進(jìn)步，在某種程度上減少組織內(nèi)部代際沖突的頻繁出現(xiàn)。

（一）樹立代際之間平等溝通的理念

代際平等理念強(qiáng)調(diào)關(guān)于每一代人所做出的奉獻(xiàn)和尊嚴(yán)的承認(rèn)和維護(hù)，將其應(yīng)用到代際關(guān)系中時(shí)，就要代際之間的溝通達(dá)到彼此平等、尊重對(duì)方人格的結(jié)果。90 后員工要意識(shí)到年長員工的價(jià)值觀、世界觀、人生觀、行為方式以及思考問題的方式等都是基于不同社會(huì)的大背景下形成起來的，存在即合理，要善于發(fā)現(xiàn)年長員工身上的優(yōu)點(diǎn)，尤其是過來人的經(jīng)驗(yàn)更是要多多汲取，凡事要多傾聽他們的諄諄教誨，理解他們的良苦苦心，并在溝通的過程中，表現(xiàn)出應(yīng)有的尊重。年長員工也要明白90 后員工是在與自己孩子較為相似的社會(huì)大環(huán)境中成長起來的，完全不同于自己的年代，非常注重自己的人格是否獨(dú)立、自己的尊嚴(yán)是否得到尊重，這反而決定了他們更容易產(chǎn)生逆反心理，年長員工要以一種平等的態(tài)度、求同存異的目標(biāo)，對(duì)90 后身上表現(xiàn)出的思想行為給予適當(dāng)?shù)淖鹬亍?/p>

（二）建立代際之間互相理解的溝通機(jī)制

代際間的良好溝通來源于代際間的互相理解，互相理解又是化解代際沖突的非常重要的一部分?？梢詮囊韵聝蓚€(gè)角度來闡述這個(gè)問題：第一，每代人要了解對(duì)方的思考方式、行為模式；第二，每代人要彼此了解對(duì)方思考方式和行為模式因?yàn)槌砷L環(huán)境而受到的限制。

（三）確立代際之間寬容的溝通方法

寬容應(yīng)該相互的，但無可辯解的是，強(qiáng)勢的一方通常把控了寬容的話語權(quán)，通俗點(diǎn)說，代際之間的溝通與協(xié)調(diào)，就是年長員工對(duì)90后應(yīng)有更多的寬容。有了寬容，才會(huì)有接納，而接納意味著接受對(duì)方的一切，但是接納不等同于贊同，年長員工應(yīng)該予以90后員工寬容的理解，勿要加之太多的斥責(zé)和評(píng)價(jià)。

（四）養(yǎng)成代際之間立場轉(zhuǎn)換的溝通習(xí)慣

協(xié)調(diào)代際沖突的一種有效方法就是立場轉(zhuǎn)換。兩代人可互換立場，嘗試著從對(duì)方的角度思考問題，感對(duì)方之所感，想對(duì)方之所想，充分感受到對(duì)方對(duì)于某些事情的清晰明確的看法以及某些相對(duì)合理的行為，從而經(jīng)過這種轉(zhuǎn)變，取得諒解，消除隔閡，并達(dá)成一致。

四、90后員工代際溝通的解決方法

針對(duì)組織中的代際沖突，企業(yè)管理者不僅要從理論上、思想上轉(zhuǎn)變自己的想法，更要從實(shí)際出發(fā)，從身邊小事出發(fā)，提高90后職場人的工作滿意度，增強(qiáng)員工的企業(yè)忠誠度，降低員工的離職率。

（一）挑選合適的領(lǐng)導(dǎo)

90后員工不畏懼職務(wù)權(quán)威，更希望與“朋友型”或“師長型”領(lǐng)導(dǎo)打交道。因此，如果管理者還是僅僅依靠職務(wù)權(quán)力而不是領(lǐng)導(dǎo)者的魅力，采用傳統(tǒng)的管理方法來管理90 后員工，那么代際沖突將繼續(xù)存在于組織內(nèi)部，組織效率也很難有所提高。基于90后員工喜歡的領(lǐng)導(dǎo)類型，企業(yè)可以挑選那些人際交往溝通能力較強(qiáng)并且人格魅力較為突出的管理者，并把他們放在合適的崗位來管理90 后員工。

（二）搭建良好的溝通平臺(tái)

搭建管理者與90 后之間的溝通平臺(tái)，如組織交談會(huì)、設(shè)立公司內(nèi)部匿名郵箱、定期一對(duì)一交流等，時(shí)刻關(guān)注員工的需求，對(duì)于某些員工心理問題，可以及時(shí)疏導(dǎo)并解決，切實(shí)保障員工權(quán)益，以實(shí)現(xiàn)管理者與員工之間的順利溝通。

（三）開展密切的交流活動(dòng)

不同代群的成員通過各式各樣的組織活動(dòng)，如經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、春季或秋季運(yùn)動(dòng)會(huì)、節(jié)日聯(lián)歡會(huì)等等活動(dòng)，為90 后員工快速融入組織文化、融入整個(gè)團(tuán)隊(duì)，加強(qiáng)不同代際員工之間的聯(lián)系，培養(yǎng)緊密的上下級(jí)關(guān)系和同事關(guān)系，提升協(xié)調(diào)溝通能力奠定了基礎(chǔ)，也有利于促進(jìn)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作配合，進(jìn)而減少代際矛盾，提高團(tuán)隊(duì)的工作效率，提高企業(yè)的績效。

（四）進(jìn)行溝通技巧培訓(xùn)

一個(gè)良好的溝通效果是由雙方共同完成的，僅僅只培訓(xùn)一個(gè)年齡層的員工或者說90 后是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，所以說，在溝通技巧方面，各個(gè)年齡階段的員工都要展開相關(guān)培訓(xùn)。當(dāng)然，要針對(duì)各個(gè)年齡階段的員工的不同特點(diǎn)，選擇適合的培訓(xùn)方法并設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。在這里，需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于代際溝通的技巧，以期促進(jìn)順利溝通，構(gòu)建和諧的工作氛圍。

五、結(jié)論

越來越多的應(yīng)屆生離開校園進(jìn)入職場，步入職場的90 后逐漸成長為企業(yè)的中流砥柱，90 后員工一言不合就離職的現(xiàn)象在刺痛著人力資源部門神經(jīng)的同時(shí)，傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理方式已不能完全適用，代際溝通問題亟待解決。本文對(duì)于代際溝通問題也僅提出了一些理論性措施，希望我們大家能夠一起繼續(xù)探討關(guān)于人力資源管理理論中的代際溝通問題，為企業(yè)和90 后員工找到切實(shí)可行的辦法。