□陳綺紅

人力資源管理是醫(yī)院人事工作的重要內(nèi)容，由于醫(yī)院服務(wù)性質(zhì)的特殊性，要保證醫(yī)院正常運(yùn)行必須做好人力資源管理。隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對醫(yī)院服務(wù)的要求逐步增加，需要醫(yī)院不斷提高服務(wù)質(zhì)量，不斷增加服務(wù)項目，滿足人們對醫(yī)院服務(wù)的需求。這就要求醫(yī)院加大人力資源管理力度，推行精細(xì)化管理，促進(jìn)醫(yī)院人事工作管理效率的提升，使醫(yī)院服務(wù)能夠更好地適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。

一、人力資源精細(xì)化管理的相關(guān)概念

精細(xì)化管理是指在常規(guī)管理基礎(chǔ)上形成的一種先進(jìn)的管理理念，是希望以最小的資源消耗和管理成本獲得最大效益的管理方式。精細(xì)化管理最先被應(yīng)用于企業(yè)管理中，用于加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)過程中每個環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理。應(yīng)用于人力資源管理中的精細(xì)化目標(biāo)就是希望能夠落實管理責(zé)任，使之具體化，從而保證每個崗位職責(zé)到位。

二、在醫(yī)院人事工作中實行精細(xì)化管理的必要性

現(xiàn)階段，由于社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們生活水平逐步提高，社會各界對于醫(yī)院服務(wù)的要求不斷增加，需要醫(yī)院能夠及時滿足人們的求醫(yī)需求。然而，醫(yī)院傳統(tǒng)的人力資源管理模式不能適應(yīng)社會的需要，人們對醫(yī)院服務(wù)的反響很大，在醫(yī)院內(nèi)部的人事管理中有許多問題不能得到有效落實，導(dǎo)致醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量不高，服務(wù)效率低下，醫(yī)患關(guān)系緊張，不利于醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展。因此，在醫(yī)院人事工作中實行精細(xì)化管理對于提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量、促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展具有重要意義。然而，隨著醫(yī)院改革的推進(jìn)，醫(yī)院和醫(yī)生受利益驅(qū)動的影響較大，給醫(yī)院的人事管理工作帶來難度，運(yùn)用這一科學(xué)的管理模式可以充分激發(fā)員工潛能，調(diào)動員工的積極性，從而使醫(yī)院整體服務(wù)效率提高，推動醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展。

三、人力資源精細(xì)化管理在醫(yī)院人事工作中面臨的問題

由于醫(yī)院工作性質(zhì)的特殊性，醫(yī)院服務(wù)的對象是人的生命和健康，因此，對于醫(yī)院和醫(yī)生的要求較高。過去，由于社會經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，人們求醫(yī)目的只是為了單純地“看病”，解決生理疾病困擾，醫(yī)生分工比較單一，醫(yī)院人事管理相對簡單?，F(xiàn)階段，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對醫(yī)院服務(wù)的要求更高，除了要解決看病問題外，還更關(guān)注身心健康，這就對醫(yī)院服務(wù)提出了更高要求。在這種情況下，醫(yī)院服務(wù)也進(jìn)一步細(xì)分，要求醫(yī)生服務(wù)能力更加精準(zhǔn)細(xì)化。然而，由于醫(yī)院內(nèi)部人事管理較為復(fù)雜，人力資源精細(xì)化管理在醫(yī)院人事工作中面臨許多問題。

1.醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理的理念不強(qiáng)。精細(xì)化管理最先應(yīng)用于企業(yè)管理，是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在醫(yī)院人事工作中，許多醫(yī)院仍然局限于傳統(tǒng)的人事管理，不理解精細(xì)化管理的內(nèi)涵，對于醫(yī)院推行精細(xì)化管理的重要性認(rèn)識不足，導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理效率不高。一是許多醫(yī)院負(fù)責(zé)人精細(xì)化管理理念不強(qiáng)。受社會經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動影響較大，只注重追求醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和個人經(jīng)濟(jì)利益，社會責(zé)任意識淡薄，沒有考慮醫(yī)院的公益性質(zhì)，沒有做好醫(yī)院人力資源的精細(xì)化管理。二是缺乏精準(zhǔn)有效的管理制度。對于員工管理松散，比如考勤制度執(zhí)行不嚴(yán)，日常管理要求不高，沒有規(guī)范化管理，不能保證醫(yī)院高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.醫(yī)院內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配置不合理。部分醫(yī)院醫(yī)生數(shù)量不足，骨干醫(yī)生缺乏，影響了醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的提高。部分醫(yī)院的醫(yī)生流動性大，對醫(yī)院造成很大影響。一部分醫(yī)院行管人員較多，管理職責(zé)不分，后勤管理混亂，導(dǎo)致行政管理效率低下。有的醫(yī)院護(hù)理人員不多，高級護(hù)理人員缺乏，不能滿足“高端客戶”的服務(wù)要求。

3.薪酬差距較大。在許多醫(yī)院中不同崗位的薪酬差距較大。不同科室、不同崗位之間薪酬差距較大。護(hù)理人員由于級別不高，導(dǎo)致其薪酬不高；非正式員工，比如安保人員、后勤保潔人員等，工資待遇較低。由于醫(yī)院的績效考核與科室的收入掛鉤，而科室的收入又與醫(yī)生“業(yè)績”掛鉤，這種績效考核方式導(dǎo)致部分醫(yī)院過度追求經(jīng)濟(jì)效益，甚至個別醫(yī)生為了追求個人經(jīng)濟(jì)利益要求患者重復(fù)檢查、多項檢查，小病大查、大治，導(dǎo)致醫(yī)院看病難、看病貴的問題出現(xiàn)，產(chǎn)生了極壞的社會影響。

4.培訓(xùn)管理不到位。由于社會快速發(fā)展，醫(yī)學(xué)水平也在逐步提高，然而，許多醫(yī)生和護(hù)理人員上班后就一直苦于工作忙沒有時間參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，導(dǎo)致醫(yī)護(hù)管理技術(shù)和業(yè)務(wù)能力得不到提高。因此，一部分醫(yī)生和護(hù)理人員對于學(xué)習(xí)培訓(xùn)的需求很迫切，希望單位能夠給予他們學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會。然而，許多醫(yī)院由于自身醫(yī)護(hù)人員不足，擔(dān)心醫(yī)護(hù)人員學(xué)習(xí)期間人員不足影響臨床科室的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，或?qū)W成以后跳槽到其他單位，對醫(yī)院來說得不償失。因此，對于醫(yī)護(hù)人員的學(xué)習(xí)要求雖然很關(guān)注，也很希望他們能夠提高業(yè)務(wù)技能，為醫(yī)院發(fā)展出力，但又因各種原因所限，在醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)方面表現(xiàn)不積極。

四、人力資源精細(xì)化管理在醫(yī)院人事工作中的應(yīng)用對策

1.樹立人力資源精細(xì)化管理理念，在醫(yī)院內(nèi)部推行人力資源精細(xì)化管理。醫(yī)生是醫(yī)院的主體，醫(yī)院的服務(wù)對象是“人”，是人的身體健康，因此，在醫(yī)院的人力資源精細(xì)化管理中要突出“人”的重要地位，堅持以“人”為本，搞好服務(wù)。一是在醫(yī)院的人事管理工作中要重視醫(yī)生的作用，充分尊重醫(yī)生、護(hù)理人員的價值，給予他們?nèi)诵曰年P(guān)懷，培養(yǎng)醫(yī)院文化，用真情留住他們，用事業(yè)發(fā)展激勵他們，促進(jìn)他們自身價值與醫(yī)院發(fā)展保持同步。二是建立精細(xì)化的管理制度，保證醫(yī)院的醫(yī)務(wù)工作者為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，勇于承擔(dān)社會責(zé)任，保障患者及家屬的身心健康。

2.運(yùn)用精細(xì)化管理做好機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備，提升醫(yī)院運(yùn)行服務(wù)效率。醫(yī)院要結(jié)合本院實際情況，以及區(qū)域社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，做好醫(yī)護(hù)人員招聘工作，使醫(yī)護(hù)人員數(shù)量能夠滿足當(dāng)?shù)胤?wù)需求，質(zhì)量能夠符合標(biāo)準(zhǔn)。為此，在醫(yī)院人事工作中要做好崗位優(yōu)化設(shè)置，進(jìn)行醫(yī)護(hù)人員合理調(diào)配，使之能夠滿足社會服務(wù)需求。

3.用精細(xì)化管理優(yōu)化薪酬體系，保障醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量到位。合理的薪酬管理體系能夠起到積極的激勵作用。醫(yī)院人力資源精細(xì)化管理中對于薪酬管理要保持合理。一是要設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，實行基礎(chǔ)工資+績效工資組合，保障醫(yī)護(hù)人員的勞動所得獲得較好的回報，基礎(chǔ)工資與考勤管理掛鉤，保證員工的出勤率，制定科學(xué)的績效考核體系，使績效考核公平公正?！肮健笔侵竷?nèi)部員工間保持公平，在不同科室間可以因為業(yè)務(wù)量和難易程度有所差別；“公正”是指收入來源要合理合規(guī)，醫(yī)院和醫(yī)生不能為了追求經(jīng)濟(jì)利益和個人收入而違背了社會責(zé)任和職業(yè)道德。要進(jìn)一步優(yōu)化績效考核體系，不能單純以“收入”目標(biāo)考核作為績效考核的依據(jù)，要在績效考核時做好綜合績效評價，當(dāng)醫(yī)療方案最優(yōu)時績效考核效果最佳，起到良好的導(dǎo)向作用。二是要保證業(yè)務(wù)科室與行政科室薪酬水平與工作量化管理相一致，要讓付出多者得到的回報多。三是做好后勤員工的績效管理。為了激勵后勤人員搞好服務(wù)，要制訂科學(xué)的激勵方案，調(diào)動員工的積極性，使他們能夠提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，為醫(yī)院獲得較好的信譽(yù)。

4.加大醫(yī)院員工培訓(xùn)力度，提高醫(yī)生技術(shù)服務(wù)水平。為了提升醫(yī)護(hù)人員的業(yè)務(wù)技能和服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)院要加大對員工的培訓(xùn)力度。一是制定培訓(xùn)激勵措施，鼓勵員工自主參加各種業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，醫(yī)院給予適當(dāng)報銷費(fèi)用，促進(jìn)他們的能力提升。二是選拔優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干參加外出培訓(xùn)，提升他們的綜合能力，對于參加外派的人員可以優(yōu)先給予晉升提拔和工資晉級等，形成良好的激勵機(jī)制，促進(jìn)他們奮發(fā)爭先。三是邀請專家教授來院講座，提升員工的業(yè)務(wù)能力。醫(yī)院可以多層次地組織各類形式的講座，按照業(yè)務(wù)科室或者綜合服務(wù)能力等多方面，組織分批次學(xué)習(xí)，使員工整體服務(wù)能力得到提升。四是做好新員工的招聘和員工職前培訓(xùn)工作。醫(yī)院要根據(jù)形勢做好員工招聘工作，為醫(yī)院發(fā)展提供人才儲備，同時，做好這些新員工培訓(xùn)，從中挑選優(yōu)秀員工進(jìn)行跟蹤培養(yǎng)，為醫(yī)院發(fā)展增添新動力。

總之，在社會對醫(yī)院服務(wù)需求不斷增長的情況下，醫(yī)院在人力資源精細(xì)化管理中要增強(qiáng)管理理念，提高服務(wù)質(zhì)量，做好機(jī)構(gòu)配備和人員優(yōu)化安排。要用精細(xì)化管理優(yōu)化醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)，做好薪酬管理，同時，要加大對員工的培訓(xùn)力度，促進(jìn)員工業(yè)務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量的提升，促進(jìn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展。