梁南南

（北京公共交通控股（集團）有限公司第四客運分公司，北京 100043）

緒論

隨著時代的發(fā)展和時間的推移，“80、90后”一代逐漸成為未來幾年企業(yè)發(fā)展的主體，在今后企業(yè)改革發(fā)展過程中將起到重要的作用?！?0、90后”一代相比于“60后”“70后”的老員工來說，少了一些循規(guī)守矩和吃苦耐勞的品質(zhì)，他們更加注重企業(yè)提供給自己的崗位是否能較好地實現(xiàn)自己的個人提升需求，是否能提供平臺來充分表達自己的見解和主張，他們更愿意將自我價值實現(xiàn)和職業(yè)理念結(jié)合起來，以企業(yè)的發(fā)展為背景來實現(xiàn)自我的發(fā)展。這與新時代國有企業(yè)改革發(fā)展的需求是契合的。因此，企業(yè)管理層和人力資源部門需要了解“80、90后”一線員工的心理需求，把握他們的思想動態(tài)，為他們量身制定一套新的管理辦法，使他們能更快地認同企業(yè)的管理制度，充分發(fā)揮能動性和創(chuàng)造力，共同實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

一、新時期國有企業(yè)與一線員工的相互需求

（一）一線員工對國有企業(yè)的需求

結(jié)合馬斯洛的“需求層次理論”和克雷頓.奧爾德弗的“人本主義需要理論（ERG理論）”兩大著名理論，“80、90后”群體的需求呈現(xiàn)如下特點：

根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”，“80、90后”員工在物質(zhì)生活已經(jīng)得到極大豐富的環(huán)境里，他們前三個層次的需求，即生理需要、安全需要、愛的需要基本得到了滿足，所以他們現(xiàn)在更希望滿足的是后兩種需要，即尊重需要、自我實現(xiàn)的需要。這就要求我們企業(yè)不僅僅給員工提供一個穩(wěn)定的工作和較好的福利待遇，而是要給“80、90后”創(chuàng)造一個受尊重的工作環(huán)境和寬松自主的平臺來幫助他們實現(xiàn)自己的價值。

ERG理論認為人的需要存在三種，生存需要，指生理需要和物質(zhì)需要的總和；關系需要，指人工作時相互關系的需要和交往需要；成長需要，指自我發(fā)展和自我完善的需要。同時，該理論認為激勵行為是遵循從低到高的等級的。結(jié)合“80、90后”員工的現(xiàn)實情況是，當企業(yè)不能給他們提供良好的工作環(huán)境和發(fā)展空間的時候，也就是他們在關系的需要和成長的需要一直被抑制的時候，他們對薪資方面的敏感程度就會加強。

（二）國有企業(yè)對一線員工的需求

當前，國有企業(yè)即將進入“十三五”改革規(guī)劃實施的收官階段，正在朝著承擔國企使命責任，實現(xiàn)“十三五”目標愿景的方向奮勇拼搏。而一線員工就是企業(yè)改革發(fā)展的直接踐行者和最終推動者。首先，需要一線員工認同企業(yè)責任使命，將個人的價值觀、事業(yè)觀與企業(yè)定位和企業(yè)使命同步。其次，需要一線員工嚴格落實企業(yè)規(guī)章制度，嚴格執(zhí)行各項操作規(guī)范，將規(guī)章制度作為自身行動的堅定指南。此外，還需要一線員工主動發(fā)揮能動性和創(chuàng)造力，鉆研崗位技能，總結(jié)工作經(jīng)驗，創(chuàng)新解決生產(chǎn)中的各類難題，推動國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

二、新時代國有企業(yè)一線員工管理存在的問題

（一）文化育人的力度不夠

企業(yè)文化承載著一個企業(yè)的精神和靈魂，國有企業(yè)企業(yè)文化建設一般起步較早，并不斷發(fā)展。然而，仍然存在著“為活動而活動，為文化而文化”的問題，關注度呈現(xiàn)自上而下層層遞減的情況，一線員工并非全員普及企業(yè)文化知識，能說出內(nèi)容的一線員工，也并不了解企業(yè)文化體系的整體布局和實施規(guī)劃。對于一線員工的管理，仍然偏重于崗位技能的培訓，讓其創(chuàng)造價值。對于企業(yè)文化的傳播停留在口頭傳達和強制命令上，引導新員工形成與企業(yè)同步價值觀的重視度和行動力不夠。

（二）日常管理重考核輕激勵

國有企業(yè)管理人員一般認為，對于一線員工要嚴格執(zhí)行考核制度，如果不“立規(guī)矩”的話，今后管理起來就會更難。而“80、90后”員工基于自身的不足以及對工作的不適應，甚至對企業(yè)一些制度的不認同，使得他們暫時難以滿足企業(yè)對他們提出的要求。此時管理的重點在于引導新員工認同和接受企業(yè)的管理制度，更多采用激勵手段達到目的，而不是讓“80、90后”一線員工長期處于“高壓”狀態(tài)，降低對企業(yè)的信任和好感。

（三）一線員工發(fā)展路徑單一

國有企業(yè)一線員工的發(fā)展路徑主要有兩個方向，一個是打造成為崗位標兵、勞動模范，一個是走上管理崗位。然而，著兩條路徑成功的比例是少之又少，道路艱難曲折，難以給人鼓勵和希望?，F(xiàn)實情況如此，加之企業(yè)并沒有為一線員工提供明確的發(fā)展規(guī)劃，導致“80、90后”一線員工認為自己唯有在現(xiàn)有的崗位上默默付出，獲得個人更多發(fā)展愿望難以實現(xiàn)。

三、符合新時代要求的國有企業(yè)一線員工的管理路徑

（一）體現(xiàn)企業(yè)人文關懷

“80、90后”員工將自身與企業(yè)關系看作純粹的雇傭關系，“為了大我、犧牲小我”的觀念已經(jīng)不符合新生代員工的需求，他們更需要的是企業(yè)的人文關懷。例如，企業(yè)每年小額的工資增長，給員工帶來的滿足感并不比炎夏里的一瓶冰水或一次當眾的表揚來得更直接。企業(yè)的人文關懷并不是單純體現(xiàn)在員工福利上的，而是對于員工人權的基本尊重，即學會“換位思考”。所以，和“80 、90后”一線員工的交流要學會耐心，讓他們能體會到“領導是真正關心我個人的生活和權益的”。這樣他們才能關注到“企業(yè)的權益”。

（二）建立經(jīng)常性溝通渠道

有研究證明，企業(yè)管理實踐中，75%的精力都用在溝通上，管理能提高效率是建立在充分溝通的基礎上的。對于“80、90后”一線員工，管理者要通過經(jīng)常性地溝通，了解不同員工的不同需求，有的放矢，才能取得更好的管理效果。溝通渠道可以在員工大會的基礎上，增加談心交流、工作體會座談，以及單獨的談心談話、家訪慰問等等。另外，“80、90后”呈現(xiàn)網(wǎng)絡化生活特征，可以建立一線員工微信群，讓他們發(fā)表自己的看法，管理人員可以與他們保持溝通。

（三）強化企業(yè)價值認同和情感歸屬

想要給予“80、90后”員工足夠的歸屬感，首先就需要讓他們認同自己的企業(yè)，為自己的企業(yè)而自豪。在這一方面國有企業(yè)具備先天優(yōu)勢，社會地位、員工身份上具有一定的優(yōu)越感。因此，要重視企業(yè)文化對“80、90后”新員工的影響作用，對企業(yè)文化的宣貫不能停留在表面，可以通過“入職必修課”的形式，讓一線員工對國有企業(yè)的歷史沿革、文化內(nèi)涵和發(fā)展藍圖進行全面了解，并通過日常行為、理念、環(huán)境、儀式等不斷影響一線員工，讓其接受和認同企業(yè)價值觀和企業(yè)文化，產(chǎn)生更強的歸屬感。

（四）給予一線員工充分的信任

對于“80、90后”一線員工，你要相信，他們也希望自己能做好本職工作。同時，經(jīng)過一段時間的培訓和鍛煉，他們對于企業(yè)標準都能有正確的判定，最終能否執(zhí)行到位，關鍵在于他們想不想去做好。因此，在日常管理過程中，要轉(zhuǎn)變以“考核”施壓的方式，讓一線員工產(chǎn)生抵觸情緒，導致人為因素產(chǎn)生的違規(guī)違章現(xiàn)象。要在充分講解制度規(guī)范的基礎上，以鼓勵和信任的方式引導一線員工去達到要求。

（五）設立公平公正的獎罰機制

現(xiàn)代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面激勵的作用要遠遠大于負面的激勵作用。因此，對于“80、90后”一線員工應多采用正面激勵措施。首先要對他們的個性特征和需求現(xiàn)狀進行調(diào)研，然后要將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，設計出有針對性的激勵措施，讓“80、90后”一線員工感覺到被認可，從而淡化和抵消工作中的負面情緒，重燃工作動力。

（六）提供更加專業(yè)化的培訓

“80、90后”一線員工進入國有企業(yè)之后，最需要企業(yè)不斷為他們提供專業(yè)的培訓。針對“80、90后”一線員工的培訓，要多采用現(xiàn)場教學和實地演示的方式，直觀易懂，互動性強；要運用科技手段，用數(shù)據(jù)展現(xiàn)每個人的操作習慣；要用科學方法把規(guī)章制度和典型案例講清講透，才能讓他們心服口服，心甘情愿地去遵守和執(zhí)行。

（七）搭建一線員工創(chuàng)新發(fā)展平臺

國有企業(yè)改革發(fā)展，創(chuàng)新是最大的動力。解決生產(chǎn)經(jīng)營中的難題，讓先進的理念落地生根，將高科技設備與生產(chǎn)實際緊密結(jié)合，更需要的是一線員工的創(chuàng)新實踐。“80、90后”一線員工有較高的文化基礎，對新知識的學習和吸收能力較強，溝通能力、創(chuàng)新能力及其他能力也呈現(xiàn)出多元化，對于自我價值的實現(xiàn)和成就感的追求也非常強烈，這與國有企業(yè)新時代的發(fā)展需要相契合。當前，國有企業(yè)內(nèi)部員工創(chuàng)新平臺建設正在不斷完善，在此基礎上，國有企業(yè)要加強相應的制度建設和加大資源資金支持，建立監(jiān)督機制，配套成果轉(zhuǎn)化，敞開大門吸納人才，讓“80、90后”的高技能人才發(fā)揮創(chuàng)造力，進而為企業(yè)留住人才。

（八）制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

“80、90后”一般對自己的職業(yè)生涯缺少有效規(guī)劃，同時又具有利益導向和自我實現(xiàn)傾向的價值觀?！?0、90后”一線員工一般存在著做好自己的本職工作，把該掙的錢掙走就可以了的觀念，但這種觀念會導致員工工作中目的性不強，積極性不高，而且很可能會因為薪資待遇上的一點“不公平”而離職。因此，為培養(yǎng)和留住優(yōu)秀員工，需要為“80后、90”一線員工提供實現(xiàn)自我價值的途徑，即職業(yè)生涯規(guī)劃的設計。企業(yè)人力資源部門，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，做好未來幾年企業(yè)的用人計劃，制定出明確詳盡的一線員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展路徑及所需具備的條件，讓一線員工有選擇，有目標，在充分發(fā)揮自身潛力的同時，為企業(yè)高效發(fā)展做出更大貢獻。

四、結(jié)語

本文充分運用需求層次理論和ERG兩大需求理論，將“80、90后”需求特征和國有企業(yè)一線員工的實際情況相結(jié)合，最終提出了新時代針對于國有企業(yè)一線員工的管理路徑，即要先滿足“80、90后”一線員工低層次的需求，隨著一線員工不斷融入企業(yè)和成長發(fā)展，要不斷提高滿足需求的層次，最終想要留住人才，要滿足他們自我價值實現(xiàn)的需求。采用以上管理路徑，不僅能讓“80、90后”一線員工實現(xiàn)自身的價值，企業(yè)也能夠在此過程中獲得強大的創(chuàng)新發(fā)展動力。