□陳春艷

2019 年1 月，自然資源部出臺(tái)了《中共自然資源部黨組關(guān)于激勵(lì)科技創(chuàng)新人才的若干措施》，該文件要求國(guó)家、地方政府和企事業(yè)單位不僅要重視科技人才，而且要制定科學(xué)的科技人才激勵(lì)政策，讓科技人才獲得實(shí)實(shí)在在的經(jīng)濟(jì)利益，并從情感上關(guān)注科研人員的訴求和困難，讓科研人員心無(wú)旁騖地專注創(chuàng)新和研發(fā)。所以，新形勢(shì)下，科技人才的激勵(lì)政策研究具有戰(zhàn)略意義和社會(huì)意義。

一、企業(yè)科技人才激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

科技人才激勵(lì)的理論基礎(chǔ)主要有創(chuàng)新理論、激勵(lì)理論和人力資本理論。創(chuàng)新理論是熊彼特在1912年提出，并在后續(xù)一系列著作中得以發(fā)展和完善。該理論從創(chuàng)新的角度研究經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)方法變革可以極大地促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。激勵(lì)理論始于1943 年的馬斯洛需求層次理論。該理論認(rèn)為人類需求首先是生理和安全上的需求，然后才是尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)的重要性。之后，麥克利蘭提出了成就需要理論，強(qiáng)調(diào)人的高層次需要主要有權(quán)力、友誼和成就的需要。一個(gè)組織中，具有成就需要的人占比越高，這個(gè)組織就會(huì)發(fā)展得越快。隨后，赫茨伯格提出了雙因素激勵(lì)理論，進(jìn)一步豐富和發(fā)展了激勵(lì)理論。赫茨伯格認(rèn)為，人才激勵(lì)不僅有激勵(lì)因素，比如成就、賞識(shí)和挑戰(zhàn)等，還應(yīng)具有保健因素，諸如公司政策、物質(zhì)工作條件等。保健因素可以有效預(yù)防疾病的發(fā)生，促進(jìn)職工的身體健康水平，強(qiáng)調(diào)人才的健康激勵(lì)。人力資本理論始于舒爾茨的人力資本理論，強(qiáng)調(diào)人的教育投資可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。之后，貝克爾進(jìn)一步豐富了人力資本理論，認(rèn)為人力資本不僅包括個(gè)人應(yīng)具備的才干、知識(shí)、技能和資歷，還應(yīng)包括時(shí)間、健康和壽命。隨后，丹尼森提出了人力資本要素的計(jì)量模型，定量分析了人力資本投資積累可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

二、企業(yè)科技人才的特征

1.科技人才具有依附性。科技人才屬于人力資本，雖然具有豐富的知識(shí)和專業(yè)的技能，但仍然需要依附于個(gè)體而存在，不能脫離個(gè)體自身?？萍既瞬诺闹R(shí)、素質(zhì)和技能等需要依附于個(gè)體，只有通過(guò)個(gè)體的使用才能發(fā)揮出來(lái)，如果個(gè)體不使用，則人力資本也就無(wú)法發(fā)揮作用。所以，科技人才的個(gè)體消耗需要營(yíng)養(yǎng)補(bǔ)充，科技人才的個(gè)體健康也關(guān)系著科技人才的創(chuàng)新性發(fā)揮。

2.科技人才具有能動(dòng)性和創(chuàng)新性。人力資本不同于物質(zhì)資本，具有主觀能動(dòng)性，可以克服困難，創(chuàng)造條件，積極地從事生產(chǎn)勞動(dòng)?？萍既瞬乓话闶侨肆Y本中高學(xué)歷、知識(shí)型和技能型的群體，可以創(chuàng)造性地運(yùn)用知識(shí)和技能，創(chuàng)造性地運(yùn)用生產(chǎn)要素組合，產(chǎn)生無(wú)限的創(chuàng)新，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。人類歷史的發(fā)展和生活水平的提高離不開科技人才的創(chuàng)新。歷史上的工業(yè)革命和現(xiàn)在的數(shù)字革命都是科技人才創(chuàng)新的結(jié)果。

3.科技人才具有時(shí)效性和動(dòng)態(tài)性。人力資本的天然載體就是個(gè)體，而個(gè)體有自己的物理習(xí)性，具有自己的生物鐘，進(jìn)而養(yǎng)成自身的生活習(xí)慣。所以，科技人才知識(shí)技能的使用和發(fā)揮要遵循個(gè)體的生物鐘，遵循個(gè)體的生活習(xí)慣。另外，人力資本具有動(dòng)態(tài)可變性。人力資本會(huì)隨著培訓(xùn)、教育、實(shí)踐及保健的投資而不斷增值，但也會(huì)隨著時(shí)間的推移而使邊際價(jià)值遞減。因此，科技人才要在時(shí)間的長(zhǎng)河中不斷學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗(yàn)，保持知識(shí)和技能的更新，以保持科技人才的價(jià)值和效用。

4.科技人才具有個(gè)體的差異性?？萍既瞬抛鳛槿肆Y本，具有個(gè)體上的差異性。對(duì)于科技人才而言，他們的家庭成長(zhǎng)環(huán)境不同、成長(zhǎng)經(jīng)歷不同，進(jìn)而形成的性格和人格也不同；受教育程度不同，進(jìn)而形成的知識(shí)技能也不同，科技人才的心理、意識(shí)、性格、工作風(fēng)格及行為習(xí)慣等方面都會(huì)存在不同，所以，科技人才具有差異性。

三、科技人才激勵(lì)的政策

1.物質(zhì)激勵(lì)是科技人才激勵(lì)政策的基礎(chǔ)。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，生理需求和安全需求是人類的首要需求，只有先滿足生理和安全的需要，才有尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，并且科技人才又具有依附性，知識(shí)和技能是隱形知識(shí)，需要依附個(gè)體而存在，因此，科技人才先要滿足自身的物理?yè)p耗，才能創(chuàng)造超過(guò)自身的價(jià)值。所以不管時(shí)空如何變化，物質(zhì)需要仍然是人類的第一需要，物質(zhì)激勵(lì)是科技人才的首要激勵(lì)。目前，企事業(yè)單位的物質(zhì)激勵(lì)一般表現(xiàn)為薪酬激勵(lì)。薪酬激勵(lì)包括基本工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享計(jì)劃和離職后福利等。基本工資和獎(jiǎng)金一般是現(xiàn)金報(bào)酬，是對(duì)員工提供服務(wù)而給予的報(bào)酬。高額現(xiàn)金是吸引和招聘科技人才的重要手段，正所謂重賞之下必有勇夫，高額年薪歷來(lái)是招聘研發(fā)專家和世界頂尖人才的不二砝碼。利潤(rùn)分享計(jì)劃是指根據(jù)員工的工作績(jī)效而給予員工部分利潤(rùn)的分配計(jì)劃，其基本指導(dǎo)思想是將公司一定比例的利潤(rùn)分配給員工。在利潤(rùn)分享計(jì)劃下，報(bào)酬支付需要依據(jù)員工成熟而科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行，一般在成熟的企業(yè)應(yīng)用顯得更為有效。離職后福利是指企業(yè)根據(jù)員工的服務(wù)年限和工作表現(xiàn)所給予員工離職后的報(bào)酬，包括設(shè)定受益計(jì)劃和定額供款計(jì)劃，這是給科技人才提供的保障。因此，對(duì)于企事業(yè)單位，要合理設(shè)定基本工資、獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享計(jì)劃和離職后福利所占權(quán)重，制定科學(xué)的薪酬激勵(lì)政策。

2.創(chuàng)新激勵(lì)是科技人才激勵(lì)政策的中心。根據(jù)熊彼特的創(chuàng)新理論，創(chuàng)新可以促進(jìn)生產(chǎn)效率提高，創(chuàng)新可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。世界歷史一再證明，科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新可以改變世界，創(chuàng)造新世界，可以極大地促進(jìn)生產(chǎn)力。因此，創(chuàng)新是人類永恒的主題，創(chuàng)新是為人類謀福利?？萍既瞬啪哂心軇?dòng)性和創(chuàng)新性，科技人才的勞動(dòng)是創(chuàng)造性的勞動(dòng)，可以有效促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展，為社會(huì)謀福利。所以，科技人才的激勵(lì)政策要緊緊圍繞著創(chuàng)新，只有創(chuàng)新，才能生存；只有創(chuàng)新，才能可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)實(shí)施創(chuàng)新激勵(lì)，需要制定科學(xué)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)。研發(fā)人員的創(chuàng)新衡量，需要考慮多方面的因素，可以用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量，也可以用非財(cái)務(wù)指標(biāo)測(cè)量。財(cái)務(wù)指標(biāo)一般用來(lái)衡量企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成果、市場(chǎng)價(jià)值和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等。非財(cái)務(wù)指標(biāo)包含的范圍很廣泛，比如企業(yè)的專利發(fā)明質(zhì)量及數(shù)量、研發(fā)時(shí)間、創(chuàng)新程度等。企業(yè)在構(gòu)建科技人才的業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)，要遵循成本效益原則。如果需要花費(fèi)很高的成本才可以測(cè)量科技人才的創(chuàng)新指標(biāo)，則就放棄該類指標(biāo)?？偠灾瑒?chuàng)新激勵(lì)是企業(yè)科技人才激勵(lì)政策的中心，而完善科學(xué)的業(yè)績(jī)指標(biāo)是科技人才激勵(lì)政策的制定依據(jù)。

3.關(guān)心和尊重激勵(lì)是企業(yè)科技人才激勵(lì)政策的關(guān)鍵。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人類不僅有生理和安全的低層次需要，也有尊重和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要。企業(yè)在對(duì)科技人才激勵(lì)時(shí)，不僅要關(guān)注低層次需要，也要關(guān)注高層次需要。另外，科技人才具有時(shí)效性，有自身的生物鐘，有自己的休息和工作時(shí)間，這要求相對(duì)自由的工作時(shí)間。科技人才是創(chuàng)新性人才，主要依靠能力、素質(zhì)和技能等隱性知識(shí)來(lái)組織生產(chǎn)。這要求科技人才大腦清醒，邏輯清晰并且高度集中，因此，科技人才的自身生物鐘要得到尊重。另外，科技人才具有差異性，各自的思維習(xí)慣、工作方式和行為風(fēng)格都不相同。故而，企業(yè)如果想要點(diǎn)燃和保持科技人才的研發(fā)激情，要求企業(yè)科技人才持續(xù)不斷地創(chuàng)新，則需要尊重科技人才各自的工作習(xí)慣和行為風(fēng)格，方能提高企業(yè)科技人才的研發(fā)效率，進(jìn)而提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，創(chuàng)造更大的企業(yè)價(jià)值。綜上，企業(yè)在制定科技人才激勵(lì)政策時(shí)，要營(yíng)造相對(duì)寬松的工作氛圍，關(guān)心科技人才的衣食住行和工作習(xí)慣，給予一定的工作時(shí)間自由度，尊重其思維習(xí)慣、工作方式和行為風(fēng)格，可以起到更好的激勵(lì)效果。

4.健康激勵(lì)和自我激勵(lì)是科技人才激勵(lì)政策的保障。依據(jù)赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論，保健因素是人力資本激勵(lì)的重要因素之一，企業(yè)在制定科技人才激勵(lì)政策時(shí)要關(guān)注職工的保健。科技人才保健可以預(yù)防重大疾病的發(fā)生，提高科技人才健康水平，保證科技人才生活質(zhì)量，使科技人才可以全身心投入到研發(fā)中去，提高創(chuàng)新效率，進(jìn)而促進(jìn)公司價(jià)值的提升，因此，健康激勵(lì)是科技人才激勵(lì)政策的保障。企業(yè)在實(shí)施健康激勵(lì)時(shí)，要倡導(dǎo)健康管理理念，加強(qiáng)科技人才健康保健投入，整合健康行業(yè)和保險(xiǎn)行業(yè)資源，引導(dǎo)員工積極運(yùn)動(dòng)，幫助員工有效防范健康風(fēng)險(xiǎn)，構(gòu)建完善的健康保障體系。此外，科技人才具有動(dòng)態(tài)可變性，科技人才的創(chuàng)新會(huì)隨著時(shí)間的流逝而邊際價(jià)值遞減，但也會(huì)隨著科技人才的教育投入和實(shí)踐積累而不斷增加。這要求企業(yè)給科技人才提供再教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，并要求科技人才在培訓(xùn)、教育和實(shí)踐中堅(jiān)持學(xué)習(xí)，實(shí)施自我激勵(lì)，保持創(chuàng)新的知識(shí)和技能，并將這些知識(shí)和技能不斷應(yīng)用到創(chuàng)新中去?？萍既瞬胖挥袌?jiān)持學(xué)習(xí)，方不落后于時(shí)代，只有堅(jiān)持學(xué)習(xí)，方能持續(xù)性研發(fā)，故而，自我激勵(lì)是科技人才激勵(lì)政策的保障。