(海南大學(xué)管理學(xué)院 海南 ?？?570100)

一、前言

隨著當(dāng)代社會(huì)的飛速發(fā)展，人力資源管理已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)展的“第一資源”，當(dāng)代企業(yè)人力資源管理也循序漸進(jìn)、逐步完善，推行人力資源管理法治化勢(shì)在必行，我國(guó)從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理已轉(zhuǎn)向現(xiàn)代科學(xué)管理，那么，在中國(guó)式管理中糅合儒治與法治是必然選擇，在之前的一些文獻(xiàn)中，部分學(xué)者認(rèn)為中國(guó)式管理和西方管理是對(duì)立的，這種看法是有失偏頗的。管理哲學(xué)包括信念、企業(yè)文化、價(jià)值觀等受傳統(tǒng)文化影響較大的各方面。各國(guó)有各國(guó)獨(dú)有的傳統(tǒng)文化，例如，中國(guó)傳統(tǒng)文化偏重于正本清源,而西方文化偏重于法律法規(guī)；中國(guó)傳統(tǒng)文化偏重于集體主義，而西方文化偏重于個(gè)人英雄主義；中國(guó)傳統(tǒng)文化比較鼓勵(lì)循序漸進(jìn)，而西方文化提倡突破創(chuàng)新……這種文化底蘊(yùn)差異，不可避免地會(huì)在實(shí)施管理方法時(shí)發(fā)生影響效應(yīng)，導(dǎo)致各國(guó)在不同文化底蘊(yùn)下萌生帶有各國(guó)特色的管理體系。但文化上導(dǎo)致的管理上的部分差異并不是將中西式管理對(duì)立，而應(yīng)該在差異化的基礎(chǔ)上相互借鑒，在“正本清源”的基礎(chǔ)上，將西方管理科學(xué)的精髓融入中國(guó)式管理體系，充分地將中國(guó)式管理的儒治與西方管理的法治相結(jié)合，以形成更適合中國(guó)現(xiàn)代化管理理論的中國(guó)式管理體系。

筆者回顧關(guān)于人力資源中國(guó)式管理的研究，確實(shí)屈指可數(shù)。實(shí)踐科學(xué)化、合理化進(jìn)行，必須由科學(xué)、合理的理論進(jìn)行指導(dǎo)，因此，當(dāng)務(wù)之急是完善中國(guó)式管理的理論基礎(chǔ)。

二、背景及意義

黨的十八大以來(lái)，黨中央對(duì)憲法實(shí)施工作的重視程度空前上升，十九大報(bào)告中，著重強(qiáng)調(diào)了憲法的實(shí)施和監(jiān)督，“深入貫徹黨的十九大精神，維護(hù)憲法權(quán)威”。經(jīng)過(guò)多年的宣傳教育，憲法精神在全社會(huì)得到弘揚(yáng)，這為中國(guó)特色社會(huì)主義法制化建設(shè)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，全面推進(jìn)了新時(shí)代依法治國(guó)的征程。

(一)中國(guó)式管理

國(guó)內(nèi)外學(xué)界均已承認(rèn)中國(guó)傳統(tǒng)管理的存在，但中國(guó)式管理是否存在，學(xué)術(shù)界仍存在不同觀點(diǎn)，總而談之可分為兩類。第一種觀點(diǎn)認(rèn)為“中國(guó)式管理”客觀存在。部分學(xué)者認(rèn)為，其具體表現(xiàn)之一為中國(guó)企業(yè)在組織內(nèi)外部均注重關(guān)系因素，例如，與政府的關(guān)系，而西方企業(yè)則更注重規(guī)則形式，較少考慮人情關(guān)系。而第二種觀點(diǎn)認(rèn)為不存在“中國(guó)式管理”。支持這種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，在全球化的驅(qū)使下，世界經(jīng)濟(jì)日益一體化，跨國(guó)公司資金涌入世界各國(guó)，致使各國(guó)管理思想和制度相互糅合，管理差別日益縮小，與其說(shuō)存在“某國(guó)式管理”，不如說(shuō)是管理理論在管理實(shí)踐上的差異化體現(xiàn)。我們的觀點(diǎn)是，無(wú)論是過(guò)去還是將來(lái)，“中國(guó)式管理”都是我們能清楚觀察到的一個(gè)客觀存在，在現(xiàn)在乃至將來(lái)中國(guó)特色社會(huì)主義發(fā)展道路上，中國(guó)式管理也必然存在，否則，既難以解釋20世紀(jì)中國(guó)企業(yè)迸發(fā)出的強(qiáng)有力的生命力，也無(wú)法解釋在新時(shí)期中國(guó)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，以異于西方管理模式爆發(fā)出來(lái)的巨大活力。

何為中國(guó)式管理？臺(tái)灣學(xué)者曾仕強(qiáng)(2005)認(rèn)為，中國(guó)式管理具有三大觀念支柱。第一個(gè)觀念支柱——“太極思想”，其關(guān)鍵在于順勢(shì)行事。第二個(gè)觀念支柱——“一分為三”地看待問(wèn)題，而西方思維往往注重二分法，譬如將管理分為人治和法治，二者取其一，根本上否決另一種，這是理想狀態(tài)，在真正的實(shí)踐過(guò)程中，沒(méi)有任何一個(gè)組織是只取其一的極端狀態(tài)。第三個(gè)觀念支柱——“中庸”，中庸即合理，許多人對(duì)于“中庸”的偏見(jiàn)是走中間道路不偏不倚，但真正的“中庸”是對(duì)于不同情境下的不同事物，游走在兩個(gè)極端之間，時(shí)而偏左，時(shí)而偏右，能夠合理地解決實(shí)踐問(wèn)題即為可取之道，朱子說(shuō)：“無(wú)一事不合理，才為中庸?！?/p>

以一體化組織理論框架為基礎(chǔ)的“中國(guó)式管理”初步界定為以中國(guó)傳統(tǒng)管理觀念和價(jià)值觀指向?yàn)橹?，吸收、糅合西方現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)觀念、現(xiàn)代管理制度和方法，以更具中國(guó)傳統(tǒng)組織管理特征的社會(huì)性目標(biāo)整合機(jī)制和制度約束機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)管理的組織管理類型，就是中國(guó)式管理，即為“中魂西制”。

(二)中國(guó)式管理須儒治與法治結(jié)合的必要性

中國(guó)傳統(tǒng)管理觀念偏重人治，強(qiáng)調(diào)變動(dòng)性，而西方管理觀念也并非理論中所描述的絕對(duì)理性化、法治化。由于內(nèi)外部環(huán)境的多變性，企業(yè)管理存在眾多不確定性，零彈性的科學(xué)管理難以延續(xù)，因此，西方也不斷出現(xiàn)情境領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)變理論等彈性較大的管理理論。21世紀(jì)是中國(guó)管理哲學(xué)結(jié)合西方管理科學(xué)獲得發(fā)揚(yáng)的時(shí)代，兩者缺一不可。若能將中國(guó)傳統(tǒng)管理觀念和西方現(xiàn)代管理體系完美糅合，形成中國(guó)式管理體系，那么中國(guó)現(xiàn)代管理必將“百尺竿頭，更進(jìn)一步”。

法治化是整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展的重要保障，也是人力資源管理的必經(jīng)之路，依法開(kāi)發(fā)和管理人力資源是企業(yè)增強(qiáng)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，人力資源管理的價(jià)值沖突需要法治觀念內(nèi)在價(jià)值的協(xié)調(diào)。法律確認(rèn)了企業(yè)人力資源管理的自主權(quán)，同時(shí)為平衡相關(guān)者多方利益提出了相應(yīng)限制。

正如學(xué)者昝淑珍(2000)所說(shuō)，21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)需要高素質(zhì)“知識(shí)員工”，更需要對(duì)這些人即人力資源實(shí)行科學(xué)化、法治化管理。曲明慧(2009)在針對(duì)人力資源管理的法治研究中，也闡明了企業(yè)人力資源管理法治理念的研究背景及意義。此后，朱艷秋(2017)提出，根據(jù)我國(guó)目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)狀況，法治化的推行，應(yīng)堅(jiān)持以人力資源配置市場(chǎng)化為基礎(chǔ)，以人本主義為終極指向。通過(guò)推動(dòng)人才管理法治化、構(gòu)建低端人力資源市場(chǎng)法治環(huán)境、促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理外包法治化，發(fā)揮法治保障人力資源市場(chǎng)結(jié)構(gòu)調(diào)整、保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用。

三、現(xiàn)存主要問(wèn)題

嚴(yán)格意義上，目前我國(guó)暫時(shí)沒(méi)有明確稱為“人力資源管理法”的法律條例。當(dāng)前人力資源法治化只能通過(guò)《勞動(dòng)法》《教育法》《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》等相關(guān)法律條例來(lái)實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)行的相關(guān)法律體系還存在以下缺陷。

(一)缺乏系統(tǒng)性、整體性

有關(guān)用人的各項(xiàng)法律條款和要求，需在其他眾多法律條款中尋找，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)籌匯總，這對(duì)人力資源管理來(lái)說(shuō)，既不便利也不規(guī)范。

(二)法律法規(guī)的實(shí)際執(zhí)行問(wèn)題

在很多不規(guī)范、規(guī)模較小的企業(yè)中，人力資源相關(guān)法規(guī)形同虛設(shè)，得不到強(qiáng)有力的保障和實(shí)行。企業(yè)中的員工權(quán)益得不到維護(hù)，進(jìn)而影響員工對(duì)企業(yè)的依賴感和貢獻(xiàn)力，嚴(yán)重時(shí)，甚至?xí)岣邍?guó)家的非自然失業(yè)率，導(dǎo)致社會(huì)總體生產(chǎn)力下降。

(三)企業(yè)內(nèi)部不科學(xué)的人力資源規(guī)章

這些規(guī)章制度既是對(duì)眾多企業(yè)人員時(shí)間和精力的浪費(fèi)，也缺乏科學(xué)性，有時(shí)候更是適得其反，不能科學(xué)有效地指導(dǎo)企業(yè)的相關(guān)人力資源管理工作，從而進(jìn)一步導(dǎo)致人才的閑置問(wèn)題和生產(chǎn)力的浪費(fèi)。

我國(guó)對(duì)于中國(guó)式管理體系的理論研究不夠完善，迄今為止未完整地歸納總結(jié)出中國(guó)式管理的具體形式，對(duì)于“中國(guó)式管理”理論的研究，我們依然停留在“只知其有”的層面上，沒(méi)有形成系統(tǒng)的管理理論，但管理理論的魅力正在于其科學(xué)性和藝術(shù)性，我們必須先將理論科學(xué)化，然后再將理論藝術(shù)化。我們能夠領(lǐng)會(huì)中國(guó)傳統(tǒng)文化的魅力，并在管理過(guò)程中加以應(yīng)用，但我們?nèi)狈Φ氖?，在管理過(guò)程中，將中國(guó)傳統(tǒng)文化在其中發(fā)揮的作用和客觀規(guī)律總結(jié)提煉，形成中國(guó)式管理體系理論。從實(shí)踐層面上講，距離理論指導(dǎo)實(shí)踐還有很遠(yuǎn)的一段距離，現(xiàn)在的實(shí)踐過(guò)程在極大程度上仍然是依據(jù)經(jīng)驗(yàn)主義和將西方管理模式照搬照舊，前者缺乏理性化的科學(xué)管理體系的指導(dǎo)，容易導(dǎo)致主觀主義；后者缺乏中國(guó)傳統(tǒng)文化的融入，不能因地制宜地在中國(guó)企業(yè)中發(fā)揮效用。

四、啟示

人力資源的中國(guó)式管理，是在充分發(fā)揮中國(guó)傳統(tǒng)價(jià)值觀念的基礎(chǔ)上，吸收西方管理經(jīng)驗(yàn)，把人力資源管理的“儒治”與“法治”合理結(jié)合。我們要在未來(lái)的發(fā)展路徑上，利用傳統(tǒng)管理形式已知的優(yōu)勢(shì)，保持和發(fā)展傳統(tǒng)管理模式，并進(jìn)一步學(xué)習(xí)西方管理體系，完善中國(guó)式管理中尚欠缺的“規(guī)則意識(shí)”和“以法治企，以章治企”的觀念。

李西平(2005)的書中闡明、在一個(gè)國(guó)家內(nèi)，所有與人力資源管理有關(guān)的不同層次的法律法規(guī)所構(gòu)成的體系即為人力資源管理法律體系。如果需要推進(jìn)我國(guó)人力資源的法治化進(jìn)程，需要從六個(gè)不同層級(jí)上來(lái)考慮人力資源的法治化。這六個(gè)層級(jí)分別是國(guó)家法制、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)領(lǐng)頭人自身的法治意識(shí)、各部門管理者對(duì)于法律知識(shí)的理解和運(yùn)用、企業(yè)基層法律法規(guī)的普及以及相關(guān)專業(yè)學(xué)生的法治教育。

這關(guān)鍵六步需舉步同行。

第一，國(guó)家關(guān)于人力資源管理法律的制定和完備是把握人力資源法治化大體方向的關(guān)鍵一步，也是確保其他進(jìn)程能夠有效實(shí)施的必要保障。我國(guó)必須迅速出臺(tái)具有整體性、系統(tǒng)性的人力資源管理法；提高人力資源管理法的法律地位和效力；以及在該法制定以后，將相關(guān)法律法規(guī)落實(shí)，有效地執(zhí)行到各企業(yè)當(dāng)中去；并伴隨實(shí)踐活動(dòng)逐步完善相關(guān)法律法規(guī)。

第二，把控企業(yè)發(fā)展和經(jīng)營(yíng)大體方向，除了國(guó)家法律法規(guī)以及相關(guān)政策以外，每個(gè)企業(yè)有其一定的獨(dú)特性和自主性，而國(guó)家法律法規(guī)提供一般性、普適性的保障，企業(yè)內(nèi)部也須制定相關(guān)規(guī)章制度，一是確保和國(guó)家法律法規(guī)大體方向的一致性，二是確保企業(yè)自身的適應(yīng)性。

第三，企業(yè)領(lǐng)頭人自身的法治意識(shí)，往往對(duì)一個(gè)企業(yè)能否有效貫徹和執(zhí)行法律法規(guī)有重要影響，一個(gè)企業(yè)領(lǐng)頭人法治意識(shí)決定了企業(yè)內(nèi)部法治觀念的推廣程度。因此，提高企業(yè)領(lǐng)頭人自身的法治意識(shí)就顯得尤為重要。

第四，企業(yè)中低層管理者對(duì)于法律知識(shí)的理解和運(yùn)用。因此，需要加強(qiáng)各管理崗位對(duì)于法律法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的學(xué)習(xí)和理解，并在日常工作中學(xué)以致用，建議除了定期的集中學(xué)習(xí)外，必要時(shí)，可以在企業(yè)人力資源部?jī)?nèi)設(shè)人力資源法務(wù)部。

第五，對(duì)企業(yè)基層人員進(jìn)行法律法規(guī)普及?，F(xiàn)行企業(yè)的基層人員大多對(duì)人力資源的法律法規(guī)沒(méi)有一個(gè)全面認(rèn)識(shí)，既不能遵守相關(guān)法律法規(guī)，也不會(huì)利用其來(lái)保障個(gè)人權(quán)益，企業(yè)可以在完成員工招聘之后的初期培訓(xùn)中，增加關(guān)于人力資源管理法律法規(guī)的學(xué)習(xí)和考核。這不僅有助于員工關(guān)于人力資源管理法律法規(guī)的認(rèn)識(shí)，更有利于未來(lái)管理人員法治化的培養(yǎng)。

第六，加強(qiáng)管理類專業(yè)大學(xué)生和研究生關(guān)于人力資源管理法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，增設(shè)相關(guān)課程和考核，提高管理類專業(yè)學(xué)生的法治觀念，確保人力資源法治化的人才供給。