劉曉艷

休息休假是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，我國《勞動(dòng)法》自實(shí)施以來即確立了帶薪年休假制度。但如何落實(shí)帶薪年休假制度，卻在很長一段時(shí)間內(nèi)沒有明確的法規(guī)可供參考。直到《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱“《條例》”）和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡稱“《實(shí)施辦法》”）陸續(xù)頒布實(shí)施，我國的帶薪年休假制度才有了落地實(shí)施的依據(jù)。實(shí)踐中，關(guān)于年休假的爭議較多，這主要?dú)w因于企業(yè)的休假制度設(shè)計(jì)得不合理、不合規(guī)。本文將以問題為導(dǎo)向，輔之以案例，嘗試為企業(yè)的休假安排提供可行性建議。

休假誰做主——企業(yè)統(tǒng)籌、兼有合意

既然休息休假是勞動(dòng)者的基本權(quán)利，那么是由勞動(dòng)者決定何時(shí)休假嗎？《條例》第五條和《實(shí)施辦法》第九條規(guī)定，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。據(jù)此，勞動(dòng)者何時(shí)休假是由用人單位決定的，這是用人單位管理權(quán)的體現(xiàn)。但這是否就意味著用人單位可以安排或不安排勞動(dòng)者休年假呢？根據(jù)上述兩項(xiàng)規(guī)定，用人單位確因工作需要不能安排勞動(dòng)者休年假的，應(yīng)征得其本人的同意。同時(shí)，對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。用人單位安排勞動(dòng)者休年假是其保障勞動(dòng)者休假權(quán)的法定義務(wù)，如未能安排勞動(dòng)者休年假，用人單位不僅應(yīng)征得勞動(dòng)者的同意，還應(yīng)支付相應(yīng)補(bǔ)償。

盡管法律規(guī)定由用人單位統(tǒng)籌安排年休假，但實(shí)踐中多是由勞動(dòng)者自行申請年休假。如果勞動(dòng)者不提出年休假申請，用人單位又未能及時(shí)安排并督促勞動(dòng)者休年假，是否就意味著勞動(dòng)者自動(dòng)放棄，用人單位無需支付其未休年休假工資？多數(shù)用人單位規(guī)定“法定年休假逾期不休按作廢處理”是否合適？筆者認(rèn)為，享受帶薪年休假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，用人單位通過休假管理規(guī)定排除或限制勞動(dòng)者的法定權(quán)利，違反相關(guān)法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，相關(guān)休假管理規(guī)定應(yīng)為無效。

●某地產(chǎn)公司與郭某勞動(dòng)爭議案

郭某于2011年3月1日入職某地產(chǎn)公司，該地產(chǎn)公司以郭某連續(xù)三日曠工為由解除與郭某的勞動(dòng)關(guān)系。郭某請求支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金、未休年休假工資等。關(guān)于未休年休假工資的問題，該地產(chǎn)公司的《員工考勤及請假管理規(guī)程》規(guī)定，年休假當(dāng)年有效，不得跨年度累計(jì)，若員工在當(dāng)年度未提出休假申請就視同放棄休假權(quán)。該地產(chǎn)公司認(rèn)為，郭某未向地產(chǎn)公司提出休假申請，應(yīng)當(dāng)視為其已經(jīng)放棄休假權(quán)。

按照相關(guān)法律規(guī)定，享受帶薪年休假是職工的法定權(quán)利，用人單位制定的關(guān)于員工未提出年休假申請即視同放棄休假權(quán)的條款，違反相關(guān)法律規(guī)定，為無效條款，用人單位仍需支付員工未休年休假的工資。

在年休假統(tǒng)籌安排管理的基礎(chǔ)上，建議用人單位根據(jù)行業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)選擇適當(dāng)?shù)男菁俜绞健趧?dòng)力密集型企業(yè)，用人單位可選擇生產(chǎn)淡季或生產(chǎn)需求下降時(shí)集中安排或分段安排勞動(dòng)者休年假；對其他用工需求較少的企業(yè)，用人單位可發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性，采用企業(yè)統(tǒng)籌與員工申請相結(jié)合的方式，由勞動(dòng)者自行申請年休假，用人單位統(tǒng)籌監(jiān)控勞動(dòng)者年休假余額，并在合理的時(shí)間范圍內(nèi)提醒或者統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者休年假。用人單位統(tǒng)籌與勞動(dòng)者自行申請相結(jié)合的休假方式，更加符合人性化和靈活化的用工管理需求，更能幫助用人單位減少法律風(fēng)險(xiǎn)，降低用工成本。

集體度假——未經(jīng)協(xié)商不得抵扣

集體度假是用人單位統(tǒng)一組織的，在預(yù)定的時(shí)間、地點(diǎn)內(nèi)開展的集體性活動(dòng)，實(shí)踐中有不少用人單位通過集體度假的方式開展團(tuán)建活動(dòng)，以此增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。但與個(gè)人休假活動(dòng)不同的是，集體度假的選擇范圍較窄，更多的是個(gè)人服從組織安排，體現(xiàn)單位意志。那么，用人單位統(tǒng)一組織的集體度假能否折抵勞動(dòng)者未休的法定年休假呢？我們知道，統(tǒng)籌安排勞動(dòng)者年休假是用人單位的權(quán)利，但應(yīng)考慮勞動(dòng)者的意愿，保障勞動(dòng)者依其自由意愿進(jìn)行休假的選擇權(quán)。

●班某與北京某律師事務(wù)所勞動(dòng)爭議案

班某與北京某律所簽訂勞動(dòng)合同，約定班某從事某律師助理的工作，合同期限自2011年6月1日至2012年5月31日，合同到期后續(xù)簽至2013年5月31日。合同期滿后，班某繼續(xù)在律所工作，但未簽訂勞動(dòng)合同。至2013年10月21日，班某與該律所簽訂名譽(yù)合伙人合作協(xié)議。之后，班某以雙方未簽勞動(dòng)合同為由，主張未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額、未休年休假工資等。關(guān)于本案未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額的問題，本文暫不作討論。

該律所稱其安排班某于2012年6月24日至30日至泰國度假、2013年6月25日至29日至北戴河度假；班某認(rèn)可去過泰國和北戴河，但稱其在北戴河、泰國期間一直在工作。

關(guān)于年休假問題，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)擁有依其自由意愿，自主安排休假時(shí)間與方式的權(quán)利，用人單位安排集體外出旅游替代休假的，應(yīng)當(dāng)證明此方式屬于雙方約定的休假方式或符合單位合法有效的規(guī)章制度中的規(guī)定，或雙方就此形成專門的合意，不具備上述條件的，安排旅游并不屬于勞動(dòng)者享受年休假的范疇，而應(yīng)屬于用人單位在年休假之外另行提供的一種獎(jiǎng)勵(lì)或福利形式。

企業(yè)安排集體度假具有一定的特殊性，可以從以下幾點(diǎn)考慮：第一，集體度假應(yīng)考慮員工的個(gè)人意志，本著自愿參與原則，不得強(qiáng)制要求參加；第二，明確休假性質(zhì)，事先告知員工度假期間將使用員工的年休假，員工參加度假，即視為其對單位年休假安排的認(rèn)可。

福利年休假——?jiǎng)e讓福利變成“坑”

實(shí)踐中有些用人單位在法定年休假的范圍外額外給予勞動(dòng)者福利年休假，但并沒有就福利年休假作出具體規(guī)定。需要注意的是，盡管福利年休假與法定年休假都是勞動(dòng)者可享受的假期，但在性質(zhì)上完全不同。根據(jù)《實(shí)施辦法》第十三條的規(guī)定，勞動(dòng)合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報(bào)酬高于法定標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。福利年休假是用人單位自主管理權(quán)的體現(xiàn)，用人單位可以制定有關(guān)年休假的管理制度，對福利年休假的天數(shù)、方式、未休福利年休假是否折薪或是否作廢等享有自主解釋權(quán)。

然而，實(shí)踐中不少用人單位往往會(huì)將福利年休假與法定年休假混淆，例如：某貿(mào)易公司與李某的勞動(dòng)爭議案中，某貿(mào)易公司的《員工手冊》規(guī)定：員工在本公司工作滿2年不滿3年的，享有帶薪年休假11天/年（包含法定年休假的天數(shù)）；員工在本公司工作滿3年不滿4年的，帶薪年休假天數(shù)為12天/年（包含法定年休假的天數(shù)）。在檢索到的年休假案例中，涉訴企業(yè)對員工年休假規(guī)定中的多數(shù)與上述案例做法一致，并未將兩種性質(zhì)完全不同的休假類型進(jìn)行區(qū)別規(guī)定，從而可能因休假順序、折薪標(biāo)準(zhǔn)不明確而引發(fā)法律糾紛。

司法實(shí)踐中，絕大多數(shù)法院認(rèn)為，如用人單位的規(guī)章制度未就未休福利年休假折薪作出明確規(guī)定，員工則無權(quán)獲得相應(yīng)補(bǔ)償。

●某百貨公司與杜某勞動(dòng)爭議案

杜某于2010年5月27日入職某百貨公司，后與百貨公司簽訂自2015年6月19日起的無固定期限勞動(dòng)合同。之后百貨公司因杜某三次拒絕調(diào)職安排，并根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定對杜某作出三次書面警告處分后，于2017年8月21日向杜某發(fā)出“勞動(dòng)合同解除通知”。

2017年5月27日，某百貨公司向杜某發(fā)出年休假通知。審理中，百貨公司表示其確認(rèn)杜某2016年、2017年年休假天數(shù)為10天。另雙方一致確認(rèn)，杜某2016年剩余的10天年休假延至2017年，2017年杜某尚剩余2天年休假未休。但百貨公司認(rèn)為該2天年休假為公司給予的福利年休假，不應(yīng)按法定年休假標(biāo)準(zhǔn)享有折算工資，杜某則認(rèn)為百貨公司并未區(qū)分法定年休假和福利年休假，應(yīng)支付相應(yīng)的折算工資。

一審法院認(rèn)為：該百貨公司《員工手冊》對于超過法定年休假的天數(shù)并未作出明確的折薪規(guī)定。為此，對于杜某2017年尚余的2天未休年休假，該百貨公司仍應(yīng)按照法定年休假標(biāo)準(zhǔn)支付杜某相應(yīng)的折算工資。

二審法院認(rèn)為：該百貨公司因杜某違反公司規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同，無法安排年休假的后果應(yīng)由杜某本人承擔(dān)，同時(shí)該百貨公司也已安排年休假，故該百貨公司無需支付年休假折算工資。

關(guān)于福利年休假的管理規(guī)定，首先，用人單位應(yīng)嚴(yán)格區(qū)分福利年休假與法定年休假，不得將二者進(jìn)行籠統(tǒng)規(guī)定；其次，應(yīng)明確福利年休假的折薪標(biāo)準(zhǔn)，如企業(yè)不打算在員工基本工資之外另行對未休福利年休假進(jìn)行折薪，可直接作出“未休福利年休假不作折薪”的規(guī)定，避免引起歧義。除此之外，用人單位還應(yīng)明確福利年休假的申請方式并加強(qiáng)統(tǒng)籌管理。當(dāng)然，福利年休假的管理規(guī)定在本質(zhì)上屬于規(guī)章制度，用人單位應(yīng)保證相關(guān)書面規(guī)定、通知已公示送達(dá)。

年休假制度在繁雜的勞動(dòng)法體系中占比較低，在實(shí)踐中很容易被忽視，也容易出現(xiàn)問題。在檢索的年休假案例中，企業(yè)單純因?yàn)槟晷菁賳栴}涉訴的案例多為批量訴訟，盡管涉及年休假的訴訟金額并不大，但卻需要耗費(fèi)大量的人力和法律成本。然而，通過設(shè)計(jì)合理、合規(guī)的休假制度，用人單位完全可以減少或避免此類訟爭。

作者 上海江三角律師事務(wù)所 實(shí)習(xí)律師