□憲 韌

面對(duì)欲辭職員工，一些單位上演“拖字訣”，采用寫差評(píng)、不辦理社保轉(zhuǎn)接手續(xù)、拖欠獎(jiǎng)金等手段故意刁難。據(jù)一媒體的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，六成以上的人都遭遇過“辭職難”，特別是一些剛工作不久的年輕人，在覓得新單位準(zhǔn)備“挪窩”時(shí)，遭遇關(guān)卡。網(wǎng)友感慨“升職難，辭職更難”。

有六成以上的人都遭遇過“辭職難”，可見辭職對(duì)于很多人來說，都成了一個(gè)“老大難”問題。用人單位不放人，對(duì)員工辭職設(shè)坎，比如人為延長勞動(dòng)者的辭職時(shí)間，在辭職證明上寫欠缺職業(yè)道德之類的“侮辱性”評(píng)價(jià)，不辦理社保轉(zhuǎn)接手續(xù)、拖欠獎(jiǎng)金……

這些上演“拖字訣”的單位，并非像月下追韓信的蕭何，他們不肯“放手”，或許也是出于愛才、惜才，但方式方法卻難言光明正大，也沒有體現(xiàn)出對(duì)人才的尊重。有的單位是出于挽留人才，但這種方法卻罔顧了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而更像是一種“權(quán)益綁架”和對(duì)勞動(dòng)自由的“捆綁”。如有勞動(dòng)者，在提出辭職時(shí)還沒有結(jié)婚，現(xiàn)在孩子都有了，而流程卻沒有走完。這樣的“留才”方式，違背了勞動(dòng)者的意愿。

還有的單位，則純粹就是對(duì)勞動(dòng)者辭職的“打擊報(bào)復(fù)”，讓勞動(dòng)者難以順利辭職，甚至還對(duì)辭職的勞動(dòng)者百般刁難?！俺垂爵滛~”如此困難，折射的是勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的困境。

從法律上說，應(yīng)該保障勞動(dòng)者的辭職權(quán)，但《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，期限最多為兩年。對(duì)于一些涉密或特殊崗位，勞動(dòng)者也不能“說走就走”。對(duì)于辭職的勞動(dòng)者來說，也要按照合同履行應(yīng)盡的義務(wù)。而單位也要依照法律法規(guī)，對(duì)于在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)的勞動(dòng)者予以適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償，保障勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益。

對(duì)于勞動(dòng)者辭職要形成雙向約束，不能變成單位單方面說了算，只有單位“炒員工魷魚”，而單位卻容不得員工“炒公司魷魚”。不管是勞動(dòng)者“炒公司魷魚”，還是單位“炒員工魷魚”，都要能嚴(yán)格依法行事，要能確保雙方的正當(dāng)權(quán)益不受損害。

而在勞資關(guān)系中，勞動(dòng)者往往欠缺博弈能力，處于弱勢(shì)地位，所以，更要強(qiáng)調(diào)保護(hù)好勞動(dòng)者的辭職權(quán)。人才只有在流動(dòng)中才能體現(xiàn)價(jià)值、獲得增值，用人單位把勞動(dòng)者當(dāng)成“私產(chǎn)”，這是對(duì)勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益的嚴(yán)重侵犯。對(duì)此，需要?jiǎng)趧?dòng)者能夠多一些維權(quán)意識(shí)，更需要?jiǎng)趧?dòng)監(jiān)察部門能夠幫助勞動(dòng)者維權(quán)，對(duì)于罔顧勞動(dòng)者權(quán)益的用人單位要有相應(yīng)的懲戒，保護(hù)好勞動(dòng)者的辭職權(quán)等一切正當(dāng)權(quán)益。勞動(dòng)者沒有后顧之憂，這才能倒逼被剝奪了“生殺予奪大權(quán)”的用人單位真正尊重人才、善待人才，從而才能營造良好的勞動(dòng)用工環(huán)境。