尚晴晴

【摘要】近些年以來，我國科技水平的日益發(fā)展在很大程度上推進了市場經(jīng)濟的更好發(fā)展，主要原因是目前市場競爭的本質(zhì)就是人才的競爭，一個企業(yè)若想在這種環(huán)境下嶄露頭角，企業(yè)不僅需要做好有關(guān)管理工作，還需要做好績效考核工作，唯有通過績效考核激發(fā)眾職工工作與創(chuàng)新熱情，才能促使企業(yè)快速發(fā)展，并為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。鑒于此，本文分析了企業(yè)績效考核中主要存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，提出了相關(guān)優(yōu)化措施。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)?績效考核?優(yōu)化措施

績效考核是一個動態(tài)過程，通常來講，企業(yè)具有越大的規(guī)模，其業(yè)務(wù)種類也就越多，開展績效考核活動中就越容易出現(xiàn)各種問題。在經(jīng)濟新常態(tài)下，許多企業(yè)所處的市場環(huán)境與行業(yè)環(huán)境都出現(xiàn)了巨大變化，企業(yè)在獲益空間日益縮減的情況下，其開展績效考核等管理活動也在不斷改進、完善。通過績效考核工作更好地開展來帶動經(jīng)營管理活動也是行之有效的。然企業(yè)績效考核中仍舊存在著各種問題，對此，探究企業(yè)績效考核優(yōu)化措施是十分必要的。

一、企業(yè)進行績效考核的重要作用

（一）增強組織績效，提高企業(yè)競爭力

績效考核讓員工愿意承擔(dān)更多的責(zé)任，為企業(yè)做出更大的貢獻?？己苏邥⒖己私Y(jié)果反映給被考核者，讓被考核者看到自己的付出獲得了企業(yè)的認可，提高員工責(zé)任意識，并讓企業(yè)管理者對人事管理和經(jīng)營管理具有更多的了解?？冃Э己诉€可以充分挖掘員工的內(nèi)在潛力，讓員工通過績效考核明確工作目標(biāo)，從而不斷提高自身期望值?？冃Э己诉€有助于企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，促使員工積極向上，以此提高企業(yè)競爭力。

（二）引導(dǎo)員工實現(xiàn)自身價值

很多企業(yè)極為重視員工價值的體現(xiàn)，在企業(yè)生產(chǎn)過程中實施員工績效考核，可以充分體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)分配方式。在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，企業(yè)對員工生產(chǎn)行為加以監(jiān)督，有助于保證企業(yè)員工充分發(fā)揮自身生產(chǎn)作用和實現(xiàn)其價值，為企業(yè)實現(xiàn)生產(chǎn)目標(biāo)打下良好基礎(chǔ)。

（三）提高員工工作技能和效率

通過績效考核工作的激勵和過程督控，員工根據(jù)績效考核規(guī)定的指標(biāo)和相應(yīng)的要求，可以及時調(diào)整自身工作狀態(tài)，如此有助于員工的工作能力得到加強，在提高工作技能和效率的同時最終促進了企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)，從而獲得雙贏。

（四）為企業(yè)人力資源和其他工作的開展提供了依據(jù)

績效考核可以為企業(yè)人力資源提供有效信息，讓管理者可以直觀地了解到人力資源系統(tǒng)中存在的不足，便于優(yōu)化人力資源決策。同時，績效考核可以評判員工是否能夠勝任當(dāng)前崗位，也是調(diào)配員工，進行員工職位變動和工作調(diào)整的依據(jù)。與此同時，管理者可以通過績效考核結(jié)果了解員工實際工作情況，從而實施具有針對性的培訓(xùn)計劃，提高員工工作技能，增強員工工作能力，令其可以適應(yīng)所在崗位。不僅如此，績效考核還是企業(yè)設(shè)定薪酬體系、發(fā)放福利等工作的有力依據(jù)。

（五）有效提高企業(yè)效益

通過應(yīng)用績效考核的策略，企業(yè)的發(fā)展優(yōu)勢獲得了延續(xù)，并且員工在工作過程中所存在的問題也得到了改進。就應(yīng)用結(jié)果來看，績效考核有效地降低了員工流動性，在提高員工工作效率與質(zhì)量的同時，進一步提高了企業(yè)效率和效益，增強了其市場競爭力。

二、企業(yè)績效考核中存在的主要問題分析

（一）考核指標(biāo)設(shè)定缺乏科學(xué)性

企業(yè)在制定考核指標(biāo)時往往存在一些偏差，甚至?xí)?dǎo)致考核數(shù)據(jù)難以收集、計算，影響到考核結(jié)果。因此在制定考核指標(biāo)時必須更加科學(xué)、合理，才能有效實現(xiàn)考核的目的，激發(fā)員工工作積極性。在研究指標(biāo)的設(shè)置時，用動態(tài)的視角，兼顧各階段工作的重點和要求，對指標(biāo)進行修訂，將指標(biāo)優(yōu)化和績效考核工作相結(jié)合，通過考核督促指標(biāo)的設(shè)定更新、跟蹤檢查和督控指導(dǎo)，并定期分析指標(biāo)運行情況，確保指標(biāo)動態(tài)設(shè)置的科學(xué)合理性。

（二）考核指標(biāo)設(shè)定不具有針對性

績效考核的重點是設(shè)置合理有針對性的考核體系，對企業(yè)和員工的工作業(yè)績與效果加以評估，以此發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，不斷優(yōu)化，發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整，從而促進企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。許多企業(yè)在設(shè)置評價指標(biāo)時，企業(yè)整體都是采用一種評價體系。然而，正確的做法應(yīng)該是在關(guān)注企業(yè)所有部門的共性同時，重點關(guān)注部門個性。具體來說，就是需要針對各部門的實際情況和崗位需求加以細化，設(shè)置具有針對性的績效考核指標(biāo)，不能片面的采取“一刀切”的方式，更不能為了考核而考核，不考慮指標(biāo)設(shè)置的合理性、實用性，致使績效考核流于表面形式，如此對員工的切身利益乃至企業(yè)的長遠發(fā)展都是不利的。

（三）考核體系不健全

很多企業(yè)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)全面的考核機制。一方面考核制度不完善，各級職能部門、業(yè)務(wù)部門甚至基層生產(chǎn)單位的考核工作，缺乏系統(tǒng)的制度支撐，致使考核工作難以各層級聯(lián)動，統(tǒng)一有效的開展。另一方面考核指標(biāo)設(shè)置多為常態(tài)工作，一些緊急的、重要的、突發(fā)的工作卻未作為重點進行考核督控，致使考核這個工具形同虛設(shè)，無法對動態(tài)的，重點、緊急的工作發(fā)揮其促績效、促提升的作用。

此外考核評價體系缺乏科學(xué)性。在考核評價和結(jié)果恒定時，往往憑著少數(shù)人主觀意志考量，缺乏有效的數(shù)據(jù)證實，具有片面性、主觀性，欠缺公正性。如此，考核結(jié)果的不準(zhǔn)確直接導(dǎo)致了薪酬發(fā)放、崗位晉升等考核結(jié)果應(yīng)用的不公平。

（四）企業(yè)不注重績效考核結(jié)果

績效考核對企業(yè)內(nèi)部管理具有極大影響，不管是管理者還是員工，都需要參與績效考評工作，這對企業(yè)經(jīng)營管理極為重要。然而，一些企業(yè)認為績效考評只是評估員工工資的一項標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)經(jīng)營并沒有多高價值。在績效考評結(jié)束后，企業(yè)都只是把有關(guān)結(jié)果公布出來，并未及時有效的同相關(guān)部門、基層單位及員工溝通，分析考評結(jié)果存在的問題和需要加強改進的方向，致使各組織及人員不能明確認識到自己的不足，難以在下一步工作開展中改進自身的行為。由此，無法全面實現(xiàn)考核的最終目的。這也是企業(yè)進行績效考評時存在的主要問題?？冃Э荚u主要是為了挖掘員工潛力，調(diào)動員工工作積極性，增強企業(yè)經(jīng)營效率。如果企業(yè)管理者不重視績效考核結(jié)果，不重視考核結(jié)果的反饋溝通、跟蹤改進，勢必不能充分發(fā)揮績效考核的價值。

三、企業(yè)績效考核優(yōu)化措施探究

（一）加大對考核工作的重視力度

考核是有層級的，各層級領(lǐng)導(dǎo)是考核工作的推動者、組織者。領(lǐng)導(dǎo)的重視程度，直接決定了考核工作的推進的深度和廣度。因此要使得考核工作深入人心，先要從領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注重視入手，只有各層級領(lǐng)導(dǎo)對考核工作足夠重視，有效的研究設(shè)計考核的層級方案，加大考核結(jié)果運用的廣度和力度，才能有效的推動考核工作落地。事實上對于領(lǐng)導(dǎo)層來說，不僅要重視績效考核，更要深刻理解行之有效的績效考核能提高企業(yè)效率，在促進企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭力方面具有重要作用，而不合理的績效考核，不僅難以實現(xiàn)考核的目的，甚至?xí)黾悠髽I(yè)的管理成本。因此企業(yè)需要合理設(shè)置績效考核框架，在精簡管理成本投入的同時，有效發(fā)揮績效考核的作用;其次，作為領(lǐng)導(dǎo)層還要清楚的明白考核不僅是考核機構(gòu)的工作，更需要其他部門、生產(chǎn)單位乃至全體人員的共同參與支持和積極配合，才能發(fā)揮績效考核的作用;最后領(lǐng)導(dǎo)層需要在公司內(nèi)部進行有力的推動，通過制定辦法，開展會議、調(diào)研溝通等方式讓員工同樣認識到績效考核的重要作用，認識到績效考核不是限制自由和利益，而是為了督促查找改進工作中存在的問題，提高工作效率，更是為了員工在績效監(jiān)控的過程中，養(yǎng)成自覺良好的工作習(xí)慣和作風(fēng)，如此有利于員工自身技能提升和能力的提高。唯有員工肯定了績效考核的價值，才能確保企業(yè)考核工作有序開展，并獲得實質(zhì)的成效。

（二）制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

設(shè)計績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相符，不僅需要考核員工業(yè)績，也需要考核員工職業(yè)素養(yǎng)，并根據(jù)企業(yè)實際情況，落實到企業(yè)中。設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時首先需要績效考核標(biāo)準(zhǔn)是可衡量的;其次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)是可完成的和公開的;再次，合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有時效性并與企業(yè)自身發(fā)展緊密相關(guān)，是領(lǐng)導(dǎo)層和員工共同作用的產(chǎn)物，需要企業(yè)根據(jù)自身情況及階段性發(fā)展目標(biāo)認真、理性地思考并通過協(xié)商而制定;最后績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定只有兼顧科學(xué)性、具體性、全面性才能發(fā)揮績效考核的作用。

（三）設(shè)置科學(xué)的考核指標(biāo)，采用合理的考核方法

科學(xué)合理的指標(biāo)設(shè)置離不開工作分析。工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)，主要是為明確企業(yè)有哪些工作，需要哪種人才來進行這些工作，最終結(jié)果是形成崗位說明書，成為企業(yè)設(shè)置績效考核指標(biāo)的依據(jù)。唯有按照工作分析結(jié)果，才能設(shè)置出科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)。再者不同崗位需要不同的職務(wù)技能，崗位的不同所進行的工作也是不同的，所有的崗位所進行的績效考核指標(biāo)也是不同的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要確保自身對崗位的理解和員工對崗位的理解是一致的，從而才能制定出員工認可的績效考核指標(biāo)。同時在設(shè)置績效考核指標(biāo)時，不可以太過細化，防止員工不能把握績效考核的重點，但是也不能太過籠統(tǒng)，為考核者造成困擾。因此，在制定績效考核時，需要注重將素質(zhì)考核與業(yè)績考核的結(jié)合、一般考核績重點考核的結(jié)合、定量考核以及定性考核的結(jié)合。在明確了績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，進行創(chuàng)新或?qū)⒍喾N方法結(jié)合制定出最適合企業(yè)發(fā)展的績效考核方式。

（四）健全企業(yè)績效考核體系，合理設(shè)置考核周期

要使考核工作規(guī)范、有序、高效，必須建立科學(xué)的績效考核體系。績效考核體系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認識到業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的;其次，要明確績效管理的目標(biāo)，可行明確的績效管理目標(biāo)才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，創(chuàng)造更大的效益提供可能;然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。建立考核體系還應(yīng)注意一方面始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，另一方面考核體系的目的是提高員工的工作積極性，優(yōu)化管理流程，提高服務(wù)水平和生產(chǎn)力，從而增加利潤，因此建立績效考核體系還要針對企業(yè)業(yè)務(wù)流程進行設(shè)置。健全的績效考核體系離不開合理的考核周期的設(shè)置?？冃Э己酥芷谝步锌冃Э己似谙蓿冃Э己酥芷谶^短會增加企業(yè)管理成本的開支，但是考核周期過長，又會降低績效考核的準(zhǔn)確性，不利于工作績效的改進，從而影響績效效果。因此要設(shè)置合理的考核周期。一般來講考核周期可分為月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。目前依然有很多企業(yè)是一年進行一次考核，實際上是不合理的。實踐中要結(jié)合考核指標(biāo)來設(shè)置考核周期，對于任務(wù)性績效指標(biāo)，尤其是臨時的、突發(fā)的工作事項適用于較短的考核周期;對于性質(zhì)穩(wěn)定的，跨階段例行、常態(tài)的考核指標(biāo)則適用于較長的考核周期。

（五）建立良好的溝通體系

企業(yè)需要重視建立與員工間的溝通體系，讓員工感覺到自己是被重視的、被尊重的;并增強領(lǐng)導(dǎo)層與員工間的情感交流，有效激勵員工，提高員工工作積極性，從而提高員工工作效率和企業(yè)業(yè)績，促使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對此，企業(yè)應(yīng)建立全方位的溝通機制，形成公司高層領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)和員工、高層領(lǐng)導(dǎo)和員工的全方位、多層次的溝通對話體系。

（六）注重考核過程并有效利用考核結(jié)果

企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的根據(jù)年度或季度考核的老舊方式，采用能全面反映生產(chǎn)經(jīng)營情況的定期、不定期考核相結(jié)合的方式，進行動態(tài)監(jiān)督，實現(xiàn)沒有時間與空間限制地進行企業(yè)績效考核情況的跟蹤管理。需要理解的是績效考核過程的控制對企業(yè)績效管理有重要的作用。一方面從員工的角度來講，許多工作結(jié)果可能是由員工個人主觀因素所致，也可能是一些客觀環(huán)境因素的影響導(dǎo)致的，因此通過過程管控可以清楚的分析存在的主客觀問題，及時加以糾正，從而不影響整體結(jié)果目標(biāo)的實現(xiàn);另一方面從企業(yè)來講，企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，并非只是設(shè)定合理的結(jié)果指標(biāo)，結(jié)果指標(biāo)是不可控的，只有過程才是隨時可控的，因此要取得理想的考核結(jié)果，必須設(shè)置合理的過程指標(biāo)，并加以管控。只有好的績效過程才有好的績效結(jié)果。通過對績效結(jié)果的詳細分析不僅可為下一步工作開展指明方向，同時企業(yè)應(yīng)考慮將個人績效考核結(jié)果作為人才選拔、職位晉升及職位調(diào)整等方面依據(jù)，將企業(yè)整體考核結(jié)果作為企業(yè)整體決策的依據(jù)，從而讓績效考核真正為企業(yè)管理和發(fā)展提供服務(wù)。

結(jié)語：總之，績效考核作為企業(yè)提升效益的一種有效手段，在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮中非常重要的作用，是提升企業(yè)競爭力的必要工具?？茖W(xué)穩(wěn)健的績效考核不僅可以促進企業(yè)利益獲得合理分配，還能通過績效結(jié)果反饋，發(fā)現(xiàn)存在的不足尋找問題加以解決并優(yōu)化改進。如此不僅增強了員工積極能動的主觀責(zé)任意識，工作技能和效率也得到了提高，從而有助于改善公司整體的運營管理，更好的完成企業(yè)目標(biāo)，在促進企業(yè)與員工共同成長的同時也為企業(yè)的長遠發(fā)展提供了保障。

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