[摘要]在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展中，合理性薪酬待遇對(duì)其具有非常重要的價(jià)值和效用。合理性薪酬可以提升企業(yè)工作人員工作積極性、降低工作人員流失率、促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭有序性。文章對(duì)薪酬管理現(xiàn)狀做了分析，在此基礎(chǔ)上提出提升薪酬管理效率的對(duì)策，并對(duì)薪酬待遇與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系進(jìn)行了研究，望可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

[關(guān)鍵詞]合理薪酬待遇;企業(yè)發(fā)展;薪酬管理

[中圖分類號(hào)]F272.92

1前言

合理薪酬待遇指的是企業(yè)通過對(duì)工作人員工作業(yè)績、工作水平、工作能力和工作狀態(tài)進(jìn)行充分深入分析以后，提出一個(gè)與企業(yè)具體發(fā)展情況相適的薪酬人力資源管理。從現(xiàn)時(shí)期企業(yè)發(fā)展可以看出，多數(shù)企業(yè)都對(duì)企業(yè)薪酬待遇比較關(guān)注。

2薪酬管理現(xiàn)狀

2.1薪酬體系設(shè)計(jì)市場(chǎng)性不足

薪酬體系指的是薪酬構(gòu)成與分配方式及工作人員怎樣獲取績效薪酬，主要目的是激勵(lì)人員提升工作成效和質(zhì)量，由此謀求更大的福利和薪酬，促進(jìn)企業(yè)獲得更好的發(fā)展。然薪酬體系的設(shè)計(jì)重點(diǎn)包含薪酬水平的設(shè)計(jì)和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與薪酬構(gòu)成的設(shè)計(jì)。企業(yè)在制定薪酬水平過程中，需對(duì)外部環(huán)境下的薪酬水平進(jìn)行充分思考，從而保證企業(yè)內(nèi)各崗位下的薪酬水平可以超過外部環(huán)境下的薪酬水平，由此保證企業(yè)內(nèi)薪酬吸引力與現(xiàn)時(shí)期人才可靠性。

現(xiàn)時(shí)期，很多企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)過程中，一些重點(diǎn)崗位的工作人員其薪酬水平要比外部環(huán)境下的薪酬水平低，所以員工與外部企業(yè)進(jìn)行比較時(shí)，較易出現(xiàn)不平衡的心理現(xiàn)象，如此一定會(huì)對(duì)工作熱情產(chǎn)生影響。

2.2薪酬制度欠缺公平性

薪酬管理如想有效發(fā)揮其本身作用和價(jià)值，需確保薪酬管理高效性、公平性與合法性。合法就是企業(yè)本身薪酬管理制度需與我國及地區(qū)法律相符。通過設(shè)置合理薪酬制度會(huì)讓薪酬支出得到最大收獲;公平重點(diǎn)包含薪酬管理制度的制定過程與薪酬的動(dòng)態(tài)分配過程公平。

現(xiàn)時(shí)期，一些企業(yè)內(nèi)的薪酬管理其在公平上仍存在一定的不足，具體表現(xiàn)在以下幾方面：

（1）企業(yè)沒有制定或是公開薪酬分配法，企業(yè)人員對(duì)薪酬分配法并不了解。

（2）涉及很多工作人員切身利益的分配法僅由一小部分人來決定，在分配方法的制定過程中，員工與員工代表并未直接參與，所以缺少公平性和透明性，因此方法在實(shí)施以后，與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展并不相適[1]。

2.3績效考核制度不合理

企業(yè)薪酬組成通常使用基本工資和績效工資相結(jié)合的方式，企業(yè)工作人員績效工資在員工個(gè)人的收入當(dāng)中占有非常大的比重，然個(gè)人所獲績效工資一般都與單位內(nèi)的績效考核制度有關(guān)。

現(xiàn)時(shí)期，企業(yè)績效考評(píng)制存在的主要問題有：

（1）績效考評(píng)制與企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)不統(tǒng)一，沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及年度工作整體目標(biāo)相結(jié)合。

（2）績效考評(píng)的激勵(lì)性較低，工作人員績效考評(píng)通常情況下，都是由相應(yīng)部門的管理人員來決策，然各部門為了能夠有效完成上級(jí)部門所配置的任務(wù)，經(jīng)常會(huì)通過績效考核的形式，在此考評(píng)制度下，工作人員完成任務(wù)就可以獲得應(yīng)有的薪酬待遇，然而并未給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)，所以工作人員平時(shí)都以完成工作任務(wù)為重，未積極完成或是超額完成工作量。

（3）績效考評(píng)過程并不公正。企業(yè)人員年度考評(píng)成績一般都是由相應(yīng)部門內(nèi)的管理人員來明確的，考評(píng)結(jié)果都存在主觀性，各部門在上報(bào)考評(píng)結(jié)果以前并沒有在部門內(nèi)事先實(shí)施公示，工作人員對(duì)最后的考評(píng)結(jié)果并不滿意，因此會(huì)引起投訴。

2.4薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不符

企業(yè)內(nèi)的薪酬管理屬于企業(yè)經(jīng)營過程中的一項(xiàng)內(nèi)容，在設(shè)置相應(yīng)薪酬制度與策略的時(shí)候，必須先思考企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，從企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)。然而一些企業(yè)在設(shè)置薪酬管理規(guī)范的時(shí)候，并未思考企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，與企業(yè)實(shí)際情況嚴(yán)重脫離，為此薪酬管理根本無法展現(xiàn)其本身效用。在企業(yè)發(fā)展過程中的每個(gè)時(shí)期，薪酬管理都會(huì)存在一定差異，只有將兩者有效融合，才可以高效發(fā)揮薪酬管理本身效用，推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。

3提升薪酬管理效率的對(duì)策

3.1隨時(shí)關(guān)注市場(chǎng)適時(shí)優(yōu)化薪酬體系

企業(yè)在市場(chǎng)發(fā)展時(shí)期，極有可能會(huì)選用各種發(fā)展戰(zhàn)略。常用的有四種，即緊縮型、混合型、增長型、穩(wěn)定型。由于內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，如國家政府的宏觀調(diào)控，企業(yè)極有可能會(huì)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，然在此情況下企業(yè)員工薪酬待遇也會(huì)有所改變。但是不管使用哪種戰(zhàn)略方法，企業(yè)在設(shè)置薪酬體系與執(zhí)行期間，均需重視經(jīng)濟(jì)效益情況，利用對(duì)市場(chǎng)薪酬的有效了解，隨時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)重要崗位人員的薪酬待遇進(jìn)行合理的調(diào)整，由此維持好重要崗位人才供給量，促使人才隊(duì)伍建設(shè)高效性[2]。

3.2健全薪酬制度

第一，在制定制度以前，需先進(jìn)行思想宣傳，并且大量征求企業(yè)員工意見，結(jié)合意見對(duì)辦法來實(shí)施合理的調(diào)整，從而通過使用全員或者是員工代表表決的方式來最終定稿，確保所設(shè)置流程的公正公平性。

第二，企業(yè)可設(shè)立薪酬福利委員會(huì)機(jī)構(gòu)，從而在薪酬制度執(zhí)行期間充分聽取企業(yè)人員意見，經(jīng)過討論以后隨時(shí)對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行合理的改進(jìn)，由此制度會(huì)更加健全，同時(shí)與市場(chǎng)發(fā)展也會(huì)更加相適。

3.3薪酬管理需以企業(yè)發(fā)展為核心

薪酬管理是人力資源管理中的主要內(nèi)容，所以薪酬管理工作的不斷健全與優(yōu)化需結(jié)合企業(yè)本身具體情況來明確，企業(yè)內(nèi)的薪酬管理一定要與同一時(shí)期的企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一，如此才可以有效發(fā)揮出薪酬管理本身效用，從而不斷提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力。企業(yè)在設(shè)置薪酬管理體系過程中，不可一概而談，需結(jié)合各部門的具體情況來設(shè)置與之相適的薪酬制度與體系。

除此之外，企業(yè)需強(qiáng)化薪酬管理，同時(shí)還需不斷健全薪酬福利制度。薪酬福利體系屬于企業(yè)內(nèi)薪酬體系中的重要部分。對(duì)很多企業(yè)而言，福利水平重點(diǎn)體現(xiàn)薪酬管理水平。

4薪酬待遇與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系

4.1合理性的薪酬待遇可以提升企業(yè)人員工作熱情合理性薪酬待遇可以公平地體現(xiàn)企業(yè)工作人員工作水平與工作業(yè)績，如果企業(yè)員工付出和其薪酬待遇不呈正比時(shí)，其內(nèi)心便會(huì)有種排斥的心理，對(duì)于本身工作產(chǎn)生排斥，從而也會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生排斥。如工作人員持有這樣的排斥思想，那么其在工作時(shí)便會(huì)表現(xiàn)出工作狀態(tài)欠佳，工作熱情也并不理想。反之，如企業(yè)工作人員的付出和薪酬待遇相符時(shí)，其工作努力性會(huì)被企業(yè)認(rèn)可，從而其工作積極性便會(huì)明顯提升，在以往工作基礎(chǔ)上，為了獲得更多福利和薪酬，可以更高效地做好本職工作。這對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展而言，企業(yè)工作人員的工作積極性提升同樣也會(huì)提升其工作效率與水平，在此情況下，會(huì)促進(jìn)企業(yè)工作人員更服從企業(yè)管理，這對(duì)于提升企業(yè)管理水平來說同樣具有較大作用。這樣企業(yè)整體效益與管理能力也會(huì)在此情況下獲得提升，如此企業(yè)才可以得到更長遠(yuǎn)、更好的發(fā)展[3]。

4.2合理性薪酬待遇可以使企業(yè)員工流失率有所降低從現(xiàn)時(shí)期的情況來分析，企業(yè)發(fā)展的重要因素便是人才，然人才流失會(huì)在較大程度上對(duì)企業(yè)正常發(fā)展與經(jīng)營產(chǎn)生影響。然合理性薪酬待遇會(huì)在較大程度減少人員流失率，從而為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。只有薪酬待遇合理，才可以提升工作人員對(duì)企業(yè)忠誠度。反之，如薪酬待遇并不合理，企業(yè)人員的付出無法獲得肯定或是回報(bào)，那么企業(yè)人員對(duì)于企業(yè)忠誠度便會(huì)有所下降，如此便會(huì)對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

4.3合理性薪酬待遇可以促進(jìn)企業(yè)有序競(jìng)爭

如想保證薪酬待遇的合理性和公平性，首先需滿足人員競(jìng)爭欲。企業(yè)工作人員在競(jìng)爭時(shí)，不會(huì)因不公平性等原因而產(chǎn)生錯(cuò)誤的思想憂慮，這樣員工便會(huì)利用有序競(jìng)爭提升本身工作業(yè)績。合理性的薪酬待遇會(huì)受工作業(yè)績效率的影響，所以為了可以得到較豐厚的待遇，員工需一直堅(jiān)持有序競(jìng)爭，這樣便可獲得良好的工作業(yè)績。從這一層面來分析，合理性薪酬待遇能夠有效刺激工作人員競(jìng)爭意識(shí)與工作積極性，從而在以后的有序競(jìng)爭過程中提升本身工作業(yè)績，提升企業(yè)效益，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4.4企業(yè)發(fā)展可以使薪酬待遇更加完善

企業(yè)在發(fā)展期間，會(huì)隨時(shí)發(fā)現(xiàn)或是解決企業(yè)內(nèi)部薪酬管理中存在的不足之處。從理論層面來看，企業(yè)如果比較成熟，那么其管理制度便會(huì)越發(fā)健全，所以在企業(yè)發(fā)展期間，會(huì)經(jīng)常審視企業(yè)管理制度當(dāng)中的不足之處，并同時(shí)針對(duì)相應(yīng)問題提出與之相符的解決措施。從以往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中可以看出，合理性薪酬待遇需滿足企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一性與外部競(jìng)爭性，同時(shí)結(jié)合工作人員能力特點(diǎn)、績效及行為狀態(tài)實(shí)施動(dòng)態(tài)性的改進(jìn)和優(yōu)化，其中主要包含跨國公司子公司與外派人員薪酬水平，清晰稀缺人才薪酬水平和了解競(jìng)爭企業(yè)的薪酬水平。然現(xiàn)時(shí)期，一些正在發(fā)展過程中的企業(yè)并未對(duì)此方面提高重視，并不是對(duì)薪酬待遇的作用不重視，而是現(xiàn)時(shí)期的企業(yè)還沒有發(fā)展到這一層面[4]。所以，當(dāng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)入這一時(shí)期時(shí)，便會(huì)對(duì)薪酬待遇制度的創(chuàng)新與完善提高重視。從另一角度來分析，企業(yè)在發(fā)展成熟以后，薪酬待遇會(huì)更為合理，如此在原本基礎(chǔ)上，可以更好地促進(jìn)企業(yè)人員工作積極性，同時(shí)也可推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

5結(jié)語

總體來說，企業(yè)的合理性薪酬待遇，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定扎實(shí)的人才基礎(chǔ)，可以引導(dǎo)企業(yè)朝著更好的方向不斷發(fā)展和壯大。為了確保企業(yè)薪酬待遇實(shí)現(xiàn)合理化，作為企業(yè)需依據(jù)本身具體情況，結(jié)合本地區(qū)人均工資標(biāo)準(zhǔn)，來設(shè)置最為合理的薪酬待遇等級(jí)，從而對(duì)薪酬待遇機(jī)制進(jìn)行不斷完善。

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[作者簡介]張?zhí)煳洌?972—），男，漢族，四川開江人，本科，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師。