摘?要：?jiǎn)T工滿意度的提高已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，企業(yè)提高員工滿意度對(duì)其本身發(fā)展有重大影響。文章主要通過對(duì)員工滿意度進(jìn)行界定、討論提高員工滿意度對(duì)當(dāng)代企業(yè)而言的重要性，引出人本思想在提高員工滿意度過程中具有積極的指導(dǎo)意義。希望通過人本思想和企業(yè)人力資源管理的融合來實(shí)現(xiàn)人力資本的高效利用。

關(guān)鍵詞：人本思想;員工滿意度;企業(yè)人力資源管理

一、 引言

隨著目前經(jīng)濟(jì)全球化的加速發(fā)展，企業(yè)間已由外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)部員工素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，由競(jìng)爭(zhēng)顧客滿意度轉(zhuǎn)變?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)員工滿意度。企業(yè)想創(chuàng)造更多的價(jià)值，需從內(nèi)部人力資本抓起，關(guān)注員工的利益，知員工所想，急員工所需。在這種大環(huán)境下，員工滿意度的提高已逐步被許多企業(yè)重視，并在各行業(yè)盛行。

二、 員工滿意度的界定

員工滿意度是員工對(duì)其需要已被滿足程度的感受，是企業(yè)的幸福指數(shù)和企業(yè)管理的“晴雨表”，它是團(tuán)隊(duì)精神的一種參考。

提高員工滿意度能降低離職率，減少由于人員流動(dòng)頻繁給企業(yè)帶來的損失。滿意的員工心情愉悅，他們對(duì)企業(yè)會(huì)有更強(qiáng)烈的歸屬感、責(zé)任感和主人翁意識(shí)，會(huì)對(duì)工作投入更大的熱情，從而能夠在同樣生產(chǎn)技能下創(chuàng)造更高的工作效率。而低水平的員工滿意度會(huì)導(dǎo)致員工狀態(tài)低靡或情緒緊張，不利于工作效率的提高，并直接影響團(tuán)隊(duì)的“戰(zhàn)斗力”?？梢?，員工滿意度的高低直接影響員工工作效率進(jìn)而會(huì)影響企業(yè)利潤。

儒家思想是中國傳統(tǒng)文化的核心，它潛移默化地塑造著中國人的心靈方向與價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，如何將儒家思想中的人本思想運(yùn)用到人力資源管理中以提高員工滿意度，便成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者面臨的一個(gè)重要問題。

三、 儒家人本思想對(duì)提高員工滿意度的啟示

人本思想中提到要尊重人、要理解人對(duì)利益的追求、要關(guān)心人、要維護(hù)人的生存環(huán)境、要注重人的教育和人的發(fā)展等，我們可以將這些運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中。企業(yè)想要做到提高員工的滿意度，可從以下幾個(gè)方面入手。

（一）尊重人——使員工能崗匹配

儒家人本思想提倡“仁者愛人”“己所不欲，勿施于人”，提倡人格尊嚴(yán)，尊重個(gè)體的獨(dú)立性。企業(yè)將一個(gè)人置于其適合的崗位上也是對(duì)該員工的一種尊重。對(duì)崗位最有效的分配原則是“能崗匹配”，對(duì)于崗位與員工實(shí)際能力不匹配的情況要及時(shí)給予調(diào)整，防止高水平的人處于低要求的崗位，造成人才的浪費(fèi)，降低員工滿意度。也要防止低水平的人處于高要求的崗位，使得他們力不從心，影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為此，管理者要站在員工的角度看待崗位是否與其匹配，要適時(shí)進(jìn)行工作崗位的調(diào)整和輪換，通過工作擴(kuò)大化和工作豐富化來調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高他們對(duì)工作的滿意度。

（二）認(rèn)可需求——滿足員工內(nèi)在需求

《論語·里仁》記載：“富與貴，是人之所欲也，不以其道得之，不處也;貧與賤，是人之所惡也，不以其道得之，不去也” 孔子認(rèn)為追求物質(zhì)和利益是人們的正當(dāng)需求，但也要堅(jiān)持一定的原則即正道求富不能見利忘義。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，需要是分層次的，一旦低層次需要得到滿足就不再是激勵(lì)因素，人們會(huì)追求更高層次的需要，如實(shí)現(xiàn)自身社會(huì)價(jià)值等。管理者應(yīng)具體情況具體分析，根據(jù)各層次需要來給予員工相應(yīng)的激勵(lì)，使人們積極完成任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

（三）國泰方可民安——?jiǎng)?chuàng)造良好人際氛圍

儒家人本思想中提到到良好的社會(huì)環(huán)境才能使民眾安居樂業(yè)，同樣，大到一個(gè)國家，小到一個(gè)企業(yè)都是需要良好環(huán)境的。這里我們所講的環(huán)境不僅僅指自然環(huán)境還包括企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。首先，在自然環(huán)境方面，在辦公場(chǎng)所建設(shè)和裝修時(shí)須考慮到通風(fēng)、采光、綠化以及辦公設(shè)施的合理布局等各個(gè)方面，使員工在工作時(shí)能夠保持一種舒適和愉悅的心情。其次是企業(yè)環(huán)境，有“人情味”的企業(yè)文化能形成良好的人際關(guān)系，產(chǎn)生凝聚力。企業(yè)還要努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境，給員工以公平的晉升機(jī)會(huì)，避免 “裙帶關(guān)系”和論資排輩的晉升體系。良好的自然環(huán)境、先進(jìn)的企業(yè)文化以及公平的企業(yè)晉升環(huán)境可以提高員工滿意度。

（四）以德服人——對(duì)員工賞罰分明

儒家思想中對(duì)于賞罰也有論述，《呂氏春秋》中曾借鑒儒家思想提出了“義（宜）審賞罰”，認(rèn)為信賞信罰，即“當(dāng)功以受賞，當(dāng)罪以受罰”。賞罰不分明會(huì)混淆員工的是非觀，降低員工滿意度。管理者應(yīng)順應(yīng)人們希望榮耀和利益、厭惡恥辱與禍害的心理，充分發(fā)揮賞罰的作用，利用人們心理上的希望與厭惡，獎(jiǎng)勵(lì)良好行為，懲罰不良行為，提高員工滿意度。這樣才能激勵(lì)員工追求積極向上的正當(dāng)需要，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，有效地促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

（五）有教無類——助員工學(xué)習(xí)成長

儒家向來提倡教化并提出“有教無類”這也使我們?cè)谔岣邌T工滿意度的過程中大受啟發(fā)。企業(yè)要有針對(duì)性地進(jìn)行一些人力資源開發(fā)工作，進(jìn)一步提高員工的工作能力。員工能力的提高主要有三個(gè)途徑：工作中學(xué)習(xí)，交流中學(xué)習(xí)和專業(yè)培訓(xùn)。管理者要為員工創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)的氛圍，讓大家相互學(xué)習(xí)討論，另外，人力資源部可以聘請(qǐng)相關(guān)專家進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。員工能力提升了，工作做得得心應(yīng)手了，滿意度自然會(huì)得到提高，企業(yè)整體實(shí)力也會(huì)得到提升。

（六）注重員工個(gè)人發(fā)展

儒家學(xué)者對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃與管理有一個(gè)成功的模式，即《大學(xué)》中說的“修身、齊家、治國、平天下”，以自我完善為基礎(chǔ)，通過治理家庭，直到平定天下，是幾千年來無數(shù)知識(shí)者的最高理想。同樣在企業(yè)中員工也需要有一份完備的職業(yè)生涯規(guī)劃書，單純的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬并不一定能使員工滿意，特別是較高學(xué)歷的員工在基本報(bào)酬得到滿足的同時(shí)更注重自身價(jià)值和個(gè)人發(fā)展空間。對(duì)于員工個(gè)人而言，自身的發(fā)展進(jìn)步已經(jīng)成為他們衡量自己的工作和生活質(zhì)量的重要指標(biāo)。制訂職業(yè)生涯規(guī)劃、給員工提供廣闊的發(fā)展空間是從組織的角度幫助個(gè)人完成其期望達(dá)到的生涯目標(biāo)，是將個(gè)人成功和企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來的有效方法，企業(yè)通過幫助員工制訂有效地職業(yè)生涯規(guī)劃可提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度、降低員工流失率。

四、 ?實(shí)際運(yùn)用中的注意事項(xiàng)

在運(yùn)用“以人為本”進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)不能過于盲目使其偏離原有軌道，要時(shí)刻警醒防止掉入以下幾個(gè)誤區(qū)。

（一）正確理解“以人為本”

這里的“人”指的不是個(gè)人，而是人人，是組織中的每一個(gè)人，以人為本的理念是要實(shí)現(xiàn)具體的“人力”與“資本”的和諧，絕不意味著抽象的個(gè)人利益。

（二）把人性、文化與制度相融合

以人為本注重人性的完善和企業(yè)文化的建設(shè)，但絕不意味著信馬由韁的自由主義。一切還須在制度的約束之下，制度是組織得以存在的基本框架。

（三）把以人為本變成“人才”為本

這種認(rèn)識(shí)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，片面強(qiáng)調(diào)留住人才;另一方面，按照能力或工作崗位將企業(yè)中的人劃分為所謂的人力資源和人力資本。相關(guān)學(xué)者認(rèn)為人的能力有大小，但絕不是拉攏一部分人，忽略一部分人的依據(jù)，能力和貢獻(xiàn)的大小只是決定分配多少的依據(jù)，不能作為以人為本中的“本”。

（四）要堅(jiān)持定期調(diào)查

員工的需求是不斷變化的，企業(yè)要改善員工的滿意度就需要定期進(jìn)行滿意度調(diào)查，必須首先了解員工的需要和對(duì)其需要被滿足的程度的實(shí)際感知，這樣才能有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

（五）要注意員工間的個(gè)體差異

員工由于性別、年齡、受教育程度及職務(wù)不同，每個(gè)員工對(duì)工作環(huán)境、工作本身和工作回報(bào)的期望也不一樣，因而企業(yè)要充分考慮員工的個(gè)體差異，只有兼顧到不同類型和不同個(gè)性員工的要求，才能實(shí)現(xiàn)部分員工的滿意。

（六）要保持一個(gè)適當(dāng)?shù)臐M意度水平

提高員工的滿意度并不是說追求員工滿意度的最大化，企業(yè)必須保持一定的滿意度水平，過度地追求員工的滿意度也可能是員工滿足于現(xiàn)狀，不思進(jìn)取，不利于企業(yè)的發(fā)展。

五、 結(jié)語

通過儒家人本思想的合理運(yùn)用可以使員工由不滿到滿意，由滿意逐漸變?yōu)橹艺\，自愿努力工作，與此同時(shí)，員工自身素質(zhì)也逐漸提升，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：張亮，蘇州艾馳博特檢測(cè)科技有限公司。