尹睿智

民用航空作為一種方便快捷的交通方式，是國(guó)家大交通體系的重要支撐。同時(shí)，民用航空業(yè)對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的拉動(dòng)效應(yīng)越來越重要，各地對(duì)民航基礎(chǔ)設(shè)施的投入逐年增大，機(jī)場(chǎng)作為民用航空的載體，也引發(fā)了機(jī)場(chǎng)新建、擴(kuò)建的熱潮。但是，隨著一大批新建、擴(kuò)建機(jī)場(chǎng)的投運(yùn)，機(jī)場(chǎng)運(yùn)行的各層面問題逐漸體現(xiàn)出來。系統(tǒng)的復(fù)雜程度日益增長(zhǎng)，安全的壓力日益增長(zhǎng)，服務(wù)的需求日益增長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)的壓力日益增長(zhǎng)，這些都倒逼機(jī)場(chǎng)管理者需要想方設(shè)法提升管理水平。但是通過什么來提升管理水平，又如何將管理水平的提升轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的效益，是擺在機(jī)場(chǎng)管理者面前的一道難題。

機(jī)場(chǎng)管理涉及專業(yè)復(fù)雜，范圍又極廣，很難用一種固化的模式來解決機(jī)場(chǎng)管理的所有問題。但是管理思想是有廣泛適用性的，通過管理思想的深化、固化來引領(lǐng)管理行為，通過管理行為的執(zhí)行來提升管理水平，再通過管理水平的提升解決具體問題，應(yīng)該說這個(gè)路徑是合理有效的。想要得出宏觀的管理思維，需要從微觀的管理行為分析入手，本文通過對(duì)機(jī)場(chǎng)管理體系中非常重要的環(huán)節(jié)---能源管理進(jìn)行系統(tǒng)分析，得到適用于機(jī)場(chǎng)整體的管理思維，進(jìn)而內(nèi)化于心外化于行，為機(jī)場(chǎng)管理提供一條可行的合理路徑。

一、機(jī)場(chǎng)能源管理存在的問題

隨著民用航空產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，高效、快捷的交通工具—“飛機(jī)”已成為大家出行的重要選擇。為了提升服務(wù)質(zhì)量，滿足旅客的個(gè)性化需求，眾多機(jī)場(chǎng)采取了新建航站樓或?qū)ΜF(xiàn)有航站樓進(jìn)行改造的方式，這樣大大增加了水、電、燃?xì)獾饶茉吹氖褂昧俊Ｃ鎸?duì)結(jié)構(gòu)復(fù)雜的用能建筑物，大多數(shù)能源調(diào)節(jié)手段已難以適應(yīng)大系統(tǒng)運(yùn)行，普遍存在能耗水平難以降低、運(yùn)行效率不高、安全保障裕度不足等問題。

另一方面，機(jī)場(chǎng)能源管理除了面臨上述問題外，也同樣有著與其他國(guó)有企業(yè)一樣的難題，普遍存在員工年齡差異跨度大、文化程度參差不齊等實(shí)際性問題。具體地說，老員工具備一定的運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)，但由于學(xué)歷較低，缺乏學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的主觀意識(shí)；年輕員工接受新事物能力強(qiáng)，且學(xué)歷普遍較高，有不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)的愿望與條件，但實(shí)際運(yùn)行的經(jīng)驗(yàn)又不夠豐富，無法發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題并予以解決。另一方面，新老員工之間的各種觀念存在著本質(zhì)的不同，這對(duì)他們相互融合、協(xié)同合作產(chǎn)生了一定障礙。而隨著這種隔閡的加深，容易出現(xiàn) “濕猴理論”中的場(chǎng)景，即進(jìn)取型員工被所謂“佛系”員工所同化，大鍋飯思想萌生，對(duì)于企業(yè)依賴性增強(qiáng)，各類畏難情緒日益加深。

二、產(chǎn)生能源管理問題的原因

有了問題，就需要刨根究底，從外因到內(nèi)因逐一分析，最終找到應(yīng)對(duì)的方法論。經(jīng)過分析，產(chǎn)生上述兩類機(jī)場(chǎng)能源管理問題的原因主要有以下四個(gè)方面：

（一）設(shè)備因素

由于機(jī)場(chǎng)吞吐量逐年增大，各類保障任務(wù)增多，但是老舊能源設(shè)備設(shè)施效率逐年衰減，較低的運(yùn)行效率勢(shì)必會(huì)帶來能源成本的攀升。

（二）管線因素

機(jī)場(chǎng)能源管線具有種類多、管線長(zhǎng)、分布廣、年代久的特點(diǎn)，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)“跑”、“冒”、“滴”、“漏”的現(xiàn)象，造成能源損耗。

（三）氣候因素

近年來極端天氣時(shí)長(zhǎng)增多。在夏季高溫高濕天氣、冬季極寒天氣下，為了保證旅客們的出行體驗(yàn)，機(jī)場(chǎng)相應(yīng)的增加了空調(diào)設(shè)備的開啟數(shù)量及時(shí)長(zhǎng)，增大了能源消耗量。

（四）人員因素

對(duì)于大多數(shù)國(guó)有企業(yè)員工來說，因?yàn)閾碛兄€(wěn)定的崗位及合理的薪資待遇，馬斯洛需求層次理論中提及的生理需求、安全需求、社交需求均可以得到基本的滿足。部分員工開始具有更高層次的需求，即尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)。具體地說，近年來國(guó)有企業(yè)中僅僅將工作作為謀生手段，換取貨幣資源的員工數(shù)量已經(jīng)有下降趨勢(shì)。將工作作為謀生手段，且希望提升自身內(nèi)在價(jià)值以達(dá)到提升自身在職場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的員工逐漸增多，成為主體。而對(duì)金錢不敏感，較為關(guān)注工作中得到的認(rèn)同感和榮譽(yù)感的員工也占到了不小的比例。

對(duì)于將工作作為謀生手段的員工來說，收入的變化會(huì)直接對(duì)其思想和行為產(chǎn)生影響?；谀壳按蟛糠謬?guó)有企業(yè)的績(jī)效激勵(lì)體系設(shè)置，較大的物質(zhì)激勵(lì)幅度難以實(shí)現(xiàn)，雖然很多國(guó)企已經(jīng)開始了動(dòng)態(tài)績(jī)效管理體系的搭建，逐步開始完善績(jī)效管理、薪酬體系和激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，但是依然容易出現(xiàn)對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)內(nèi)缺乏公平的現(xiàn)象。另一方面，許多企業(yè)開通了職業(yè)技能晉升通道，但是該通道普遍需要具備發(fā)表論文或者擁有專利等條件，這在無形中關(guān)閉了一部分學(xué)歷較低，“空有一身本領(lǐng)”的老員工晉升之門。而對(duì)于剛參加工作的新員工來說，脫離實(shí)際而空有理論的結(jié)果也是沒辦法真正步入職業(yè)技能晉升通道的。最后就會(huì)發(fā)生通道已經(jīng)開通，每年參評(píng)的人卻寥寥無幾。

對(duì)于將工作作為謀生手段，且希望提升自身內(nèi)在價(jià)值以達(dá)到提升自身在職場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力的員工來說，除了擁有上述人群的煩惱之外，尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)在國(guó)有企業(yè)得到滿足更是困難重重。而且隨著大量青年員工的入職，對(duì)金錢不敏感，較為關(guān)注工作中得到的認(rèn)同感和榮譽(yù)感的員工逐年增多，物質(zhì)激勵(lì)的效果對(duì)于青年員工來說是很有限的。面對(duì)“佛系”員工的出現(xiàn)、各類“喪文化”的傳播，如何調(diào)動(dòng)員工特別是青年員工的主觀能動(dòng)性是所有企業(yè)面臨的棘手問題。

三、機(jī)場(chǎng)能源管理問題的應(yīng)對(duì)之策

為了應(yīng)對(duì)上述棘手問題，首都機(jī)場(chǎng)集團(tuán)公司在2018年工作會(huì)議上明確的“4-3-4-1”總體工作思路極具指導(dǎo)性。它指出“四個(gè)機(jī)場(chǎng)”是世界一流機(jī)場(chǎng)集團(tuán)的核心目標(biāo)，創(chuàng)新能力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力是對(duì)標(biāo)世界一流的基本要求。其中，“創(chuàng)新能力”就是以科技創(chuàng)新為核心目標(biāo)，以管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新為實(shí)施路徑，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新并取得創(chuàng)新收益的能力。

將上述目標(biāo)、要求與機(jī)場(chǎng)能源運(yùn)行管理相結(jié)合，其基礎(chǔ)是“安全”，而要在保證絕對(duì)安全的基礎(chǔ)上兼顧“人文”、“綠色”，就需要“智慧”去均衡、乃至突破，以管理創(chuàng)新促科技創(chuàng)新，最終達(dá)到由創(chuàng)新書寫企業(yè)發(fā)展節(jié)奏的目的。

具體地說，之前分析出的四個(gè)原因均可以通過管理及科技創(chuàng)新予以應(yīng)對(duì)。管理學(xué)大師德魯克認(rèn)為，精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)作為兩種激勵(lì)方式，管理者要靈活使用。當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)失效的時(shí)候，應(yīng)該從精神需求的角度對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和滿足，從而激勵(lì)員工的工作熱情，達(dá)到激勵(lì)的效果。

那么在高效能績(jī)效管理手段局限性較大的國(guó)有企業(yè)，對(duì)于調(diào)動(dòng)各類型的員工，創(chuàng)新都是一個(gè)很好的手段。對(duì)科技創(chuàng)新的鉆研，到突破瓶頸，再到獲得成果，最終得到應(yīng)用，得到良好的效益，這整個(gè)過程帶給員工的成就感、滿足感和榮譽(yù)感遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，員工通過科技創(chuàng)新，可以找到久違的工作興趣，找到久違的工作信心，找到久違的工作動(dòng)力，從而激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性。當(dāng)然，在技術(shù)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的過程中，也會(huì)以各種形式給予員工相應(yīng)的物質(zhì)回報(bào)。這樣，缺乏理論支撐的老員工和缺乏實(shí)際運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)的年輕員工搭配的組合原本在“木桶原理”下可以得到的結(jié)果只能是效能低下的工作團(tuán)隊(duì)。而在創(chuàng)新催化劑的驅(qū)使下，這個(gè)組合會(huì)從上述結(jié)果中跳出來，發(fā)揮兩者的長(zhǎng)處后，得到與“反木桶原理”相一致的結(jié)果，通過提高團(tuán)隊(duì)的整體水平，進(jìn)而突破重重包圍。而科技創(chuàng)新的鉆研和協(xié)作過程，帶來的不僅僅是技術(shù)上的提高和物質(zhì)方面的回饋，亦會(huì)給員工帶來生活狀態(tài)和人際關(guān)系的改變。最終讓企業(yè)成為一個(gè)為員工帶來幸福感的地方，而不是一個(gè)打卡撞鐘的所在。

另一方面，創(chuàng)新工作的開展亦是“三基”工作的延伸。只有員工練好基本功，方可發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新點(diǎn)所在，并最終完成它。當(dāng)然，技術(shù)創(chuàng)新工作的開展過程中，部門管理模式亦需進(jìn)行創(chuàng)新，予以配套，相關(guān)的激勵(lì)手段亦需搭配開展。而在開展的過程中，需注重激勵(lì)的儀式感、評(píng)判的公正公開和長(zhǎng)效機(jī)制的建立。

目前創(chuàng)新工作已在筆者所在部門全面部署，整體來看運(yùn)行良好。部門內(nèi)新老員工通過團(tuán)結(jié)合作解決了工作中的大小疑難雜癥數(shù)十個(gè)。其中，針對(duì)跑冒滴漏開發(fā)的能源管線維修及應(yīng)對(duì)處置系統(tǒng)、針對(duì)能源站冷卻水系統(tǒng)管路銹蝕嚴(yán)重而設(shè)計(jì)的沉降箱、針對(duì)航站樓能耗居高不下而制定的能源控制策略等技術(shù)創(chuàng)新成果均已在各類比賽中獲獎(jiǎng)，并投用后產(chǎn)生了相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益。而以科技創(chuàng)新為核心目標(biāo)，管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新帶來的良好部門工作氛圍，亦使本部門收獲了各類先進(jìn)團(tuán)體和先進(jìn)工作者的榮譽(yù)稱號(hào)。

四、小結(jié)

筆者相信真正決定公司命運(yùn)的，不是資本，而是人心。各類技術(shù)創(chuàng)新的過程與成果給員工帶來自我認(rèn)同后的幸福感，會(huì)使員工與企業(yè)成為命運(yùn)共同體，最終產(chǎn)生內(nèi)化于心、外化于行的效應(yīng)，在創(chuàng)新理念的驅(qū)動(dòng)下，建立休戚與共、合作共進(jìn)、合作共贏的企業(yè)文化。而這樣的企業(yè)創(chuàng)新文化即是一舉解決機(jī)場(chǎng)能源管理軟肋的金鑰匙。同時(shí)，這種創(chuàng)新思維也應(yīng)該是機(jī)場(chǎng)的核心管理思維，用創(chuàng)新思維驅(qū)動(dòng)，用創(chuàng)新手段管理，用創(chuàng)新技術(shù)落實(shí)，可以改變僵化的管理模式，真正激發(fā)員工的智慧，產(chǎn)生內(nèi)源性的驅(qū)動(dòng)力，用自下而上的智慧流取代自上而下的指令流，最終推動(dòng)機(jī)場(chǎng)管理真正上水平。