王永恒

摘 要：中小企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支撐，加快中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，我國國民經(jīng)濟(jì)才能保持又好又快的發(fā)展。我國現(xiàn)階段中小企業(yè)的績效管理體系已初具規(guī)模，但是仍然存在諸多問題，大多數(shù)中小企業(yè)將績效管理做成變相的工資克扣，或者人情績效、關(guān)系績效，嚴(yán)重違背了績效管理的初衷，人才的選用育留更無從談起。而人才作為中小企業(yè)的核心競爭力，對企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，要想讓績效管理真正發(fā)揮激勵(lì)作用，必須根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展期、人員構(gòu)成、業(yè)務(wù)特點(diǎn)去研究符合當(dāng)下企業(yè)特色的績效管理體系。本文對現(xiàn)階段中小企業(yè)在運(yùn)用績效管理過程中出現(xiàn)的問題及解決辦法進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 績效管理 解決方法

現(xiàn)階段國內(nèi)中小企業(yè)績效管理水平普遍處于初級(jí)階段，大多數(shù)的管理人員未曾接受過人力資源管理方面的相關(guān)培訓(xùn)，且對績效認(rèn)知不夠，并且大多數(shù)中小企業(yè)的HR專業(yè)度不夠，甚至是由前臺(tái)或者行政人員等兼任，公司沒有一個(gè)好的績效管理體系，而且普通員工根本不參與績效管理，他們認(rèn)為績效管理就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的工作，對自己的績效是好是壞不關(guān)心，只在乎扣不扣錢，并且大多數(shù)的企業(yè)并沒有一個(gè)合理的績效申訴渠道，即使有，也只是浮于形式。因此，探討適合我國中小企業(yè)員工特點(diǎn)的績效管理具有很好的現(xiàn)實(shí)意義。

一、中小企業(yè)概述

（一）中小企業(yè)的定義

中小企業(yè)又稱中小企或中小型企業(yè)，它是與所在行業(yè)的大型企業(yè)相比，經(jīng)營規(guī)模、員工規(guī)模、各種資產(chǎn)規(guī)模均比較小的經(jīng)濟(jì)單位。這種類型的企業(yè)通常都是由一個(gè)或幾個(gè)少數(shù)人合資組成，并且營業(yè)額與雇員人數(shù)都不大，所以一般在經(jīng)營上都是由個(gè)體老板直接管理，很少受外界干涉。

（二）中小企業(yè)特征

1.對市場變化有很強(qiáng)的適應(yīng)性，機(jī)制靈活

由于中小企業(yè)本身規(guī)模較小，人力、財(cái)力、物力等資源相對短缺，既無法經(jīng)營多種產(chǎn)品將風(fēng)險(xiǎn)分散，也沒有辦法在其中一個(gè)產(chǎn)品的規(guī)?；a(chǎn)上與大型企業(yè)抗衡，所以中小企業(yè)往往將有限的人力、財(cái)力、物力集中在那些被大型企業(yè)忽略的小市場，以在激烈的市場競爭中爭得一席之地，獲得更大的發(fā)展。從世界上各個(gè)國家中小企業(yè)成功的案例來看，選擇企業(yè)比較擅長的細(xì)分市場來經(jīng)營，揚(yáng)己之長避己之短，這也是大多數(shù)中小企業(yè)在應(yīng)對日益激烈的市場競爭中得以生存發(fā)展的有效途徑。

2.經(jīng)營范圍廣，點(diǎn)多面廣

現(xiàn)如今消費(fèi)者越來越注重生活品質(zhì)，同時(shí)也越來越顯現(xiàn)出個(gè)性化的消費(fèi)需求，消費(fèi)品的生產(chǎn)逐步從單一、大批量轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)性化、小批量。一般大企業(yè)通常無法滿足消費(fèi)者小批量、個(gè)性化的消費(fèi)需求，而中小企業(yè)剛好可以滿足;而且它們又具有對市場變化反應(yīng)快、貼近顧客的優(yōu)勢，所以，中小企業(yè)有利于適應(yīng)復(fù)雜多變的市場需求。

二、中小企業(yè)績效管理中存在的問題

（一）高層到基層員工均對績效管理沒有清晰的認(rèn)知

大多數(shù)的中小企業(yè)高層沒有認(rèn)識(shí)到績效管理真正的作用，僅僅將它作為一種未達(dá)成業(yè)務(wù)指標(biāo)的懲罰工具，各個(gè)部門負(fù)責(zé)人作為績效管理實(shí)施的重要環(huán)節(jié)， 實(shí)行關(guān)系績效、人情績效，執(zhí)行不力， 或缺乏執(zhí)行的相關(guān)專業(yè)能力， 導(dǎo)致嚴(yán)重影響績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，也發(fā)揮不出績效管理的真正作用。

（二）將績效考核視為績效管理

大多數(shù)中小企業(yè)通常用簡單的績效考核來替代績效管理， 把績效考核結(jié)果作為決定員工薪資多少、發(fā)放獎(jiǎng)金、升職加薪或降職降薪的依據(jù)， 而并沒有認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性。并且太過于關(guān)注員工個(gè)體的績效考核結(jié)果， 而忽略了企業(yè)整體的績效結(jié)果。

（三）績效管理體系不完善

中小企業(yè)的組織構(gòu)成往往比較簡單，那么對應(yīng)的績效管理制度不能很好地實(shí)施，大多數(shù)的企業(yè)正向激勵(lì)較少，負(fù)向懲罰較多，這是一個(gè)誤區(qū)。同時(shí)，在績效管理過程中，由于企業(yè)組織架構(gòu)的限制，企業(yè)文化及老板的做事風(fēng)格對員工工作有很大影響，這些都不利于績效管理的開展。

（四）制定流程不合理

在實(shí)際操作中， 各部門負(fù)責(zé)人只做一些輔助，剩下的績效管理工作都是由人力資源部門來做，特別是基層員工不參與績效計(jì)劃的制定。但是直接上級(jí)是最清楚下設(shè)職位需要做哪些工作，需要什么樣的人，讓他們跟員工一起制定績效計(jì)劃，雙方都認(rèn)可的績效才是最有效的績效計(jì)劃。

（五）績效指標(biāo)設(shè)定不合理

大多數(shù)的中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)上不同程度地存在一些偏差。其中， 指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏動(dòng)態(tài)性。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境隨時(shí)在變化，那企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也要隨時(shí)調(diào)整，所以分解到各部門的目標(biāo)也要隨之變化，那么員工績效目標(biāo)也要變化。但是由于中小企業(yè)的HR缺乏專業(yè)性，不能很好地使用績效指標(biāo)分解工具，導(dǎo)致中小企業(yè)績效管理不能形成與企業(yè)戰(zhàn)略方向一致的績效目標(biāo)鏈。

（六）缺乏持續(xù)有效的績效溝通

在工作過程中，大多數(shù)員工都是被動(dòng)地接受績效結(jié)果，至于為什么是這個(gè)結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)層面不會(huì)去找員工給予一定的績效反饋，員工也不會(huì)去找領(lǐng)導(dǎo)獲得一些績效指導(dǎo)，就是單純地為了打績效而打績效。這樣導(dǎo)致的結(jié)果就是，員工可能這個(gè)月很努力地干工作，但是由于領(lǐng)導(dǎo)的隨意績效考核，導(dǎo)致員工的工作結(jié)果得不到及時(shí)反饋，進(jìn)而致使員工對工作喪失熱情，得過且過。

三、中小企業(yè)績效管理的改進(jìn)策略

（一）重新認(rèn)識(shí)績效管理

要想有效地實(shí)施績效管理， 那么無論是管理者還是普通員工就必須重新認(rèn)識(shí)績效管理?？冃Ч芾硎菫榱诉_(dá)成組織目標(biāo)，經(jīng)過管理者與員工持續(xù)的雙向溝通，不斷地改進(jìn)績效，來推動(dòng)各項(xiàng)工作很好地進(jìn)行，績效考核只是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)， 而績效管理是人力資源管理的核心。要深刻理解績效管理的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)金分配、晉升或降職的依據(jù)， 不斷提高員工個(gè)人的工作能力和組織的績效，最終提高企業(yè)的利潤，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)一起努力、一起成長、一起幸福才是績效管理的最終目的。

（二）培養(yǎng)公司全員績效意識(shí)

我們必須認(rèn)識(shí)到績效管理不僅僅是人力資源部門的責(zé)任， 高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該親自參與到績效管理過程中來， 而不能只是做做指示，還應(yīng)該多去思考如何將績效管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，并且要對績效管理大力支持，人力資源部門才會(huì)更好地去推動(dòng)績效管理。而作為部門領(lǐng)導(dǎo)或者直接上級(jí)更應(yīng)該與人力資源部門共同探討，去尋找最適合本部門業(yè)務(wù)狀態(tài)的績效管理辦法，量身定做出自己部門的績效管理辦法，并且將員工發(fā)展作為自己工作的一部分，加強(qiáng)與下屬的績效溝通，避免人情績效、關(guān)系績效打分，將績效管理工作真正落到實(shí)處。

（三）制定程序要科學(xué)合理

績效管理是一個(gè)雙向溝通的過程，同樣的績效計(jì)劃的制定也需要管理者與員工進(jìn)行充分的雙向溝通，這其中人力資源部門只是充當(dāng)一個(gè)輔導(dǎo)者的角色，以確保整個(gè)績效計(jì)劃的合理性、可實(shí)施性，使得績效計(jì)劃不與公司的戰(zhàn)略相背離。

（四）績效指標(biāo)設(shè)置要科學(xué)有效

科學(xué)地提取績效指標(biāo)，一方面，可以使員工的工作有目標(biāo);另一方面，可以使員工自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)得到不斷提升。那么，如何來設(shè)定科學(xué)有效的績效指標(biāo)呢？首先，必須以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為核心，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到企業(yè)各部門，形成各部門的績效指標(biāo)，各部門再將部門績效分解給個(gè)人，這樣每個(gè)個(gè)體的績效指標(biāo)結(jié)合起來還是一個(gè)整體，就保證了所有員工的奮斗方向與企業(yè)戰(zhàn)略是一致的，不會(huì)存在偏差。大多數(shù)中小企業(yè)都處于不斷發(fā)展不斷前進(jìn)的狀態(tài)，他們的經(jīng)營方式、企業(yè)戰(zhàn)略可能隨時(shí)根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)形勢保持變化，那么，績效指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略要保持一種動(dòng)態(tài)的平衡。

（五）績效溝通和績效反饋不可缺

好的績效溝通能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題，并且會(huì)在接下來的工作中去改進(jìn)，也會(huì)使得管理者與員工消除工作中的誤會(huì)、隔閡，增進(jìn)管理者與員工的關(guān)系?？冃贤☉?yīng)該貫穿于整個(gè)績效管理過程中?？冃Х答伳茏寙T工及時(shí)地發(fā)現(xiàn)自己的問題，以便能夠及時(shí)改進(jìn)，同時(shí)這也是一種幫助員工成長的形式：管理者不斷地由淺入深地去設(shè)置績效，引導(dǎo)員工去慢慢地完成這些績效指標(biāo)，這樣員工就會(huì)在不知不覺中有很大的成長。

參考文獻(xiàn)

[1]熊蘋.中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策[J].商業(yè)時(shí)代，2016.