摘 要：組織制定戰(zhàn)略目標并且將它轉(zhuǎn)用于實際行動的一系列過程被稱之為戰(zhàn)略管理，戰(zhàn)略管理可以分為幾個階段，包括制定戰(zhàn)略、實施戰(zhàn)略以及評價戰(zhàn)略，而實施戰(zhàn)略的部分是三個階段的核心部分。而人力資源管理因為自身職能在企業(yè)管理中所包含的特殊性，在戰(zhàn)略實際實施的時候起著不可或缺的作用，如果能夠?qū)⑷肆Y源管理用科學合理的方式把自身的積極作用在最大程度上的發(fā)揮出來，便可以使得企業(yè)戰(zhàn)略目標能夠順利平穩(wěn)的實現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理;人力資源管理;企業(yè);目標實現(xiàn);研究

一、人力資源管理在企業(yè)組織中目前存在的不足和缺陷

1.缺乏“以人為本”的核心思想

時代在進步，社會在發(fā)展，一個企業(yè)如果想要在現(xiàn)如今激勵的市場競爭下想要得到穩(wěn)定的可持續(xù)發(fā)展，就必須要對重視以人為本的思想理念。而我國就目前的情況來看，大部分企業(yè)的人力資源管理上，還是停留在以往傳統(tǒng)的思想觀念，只重視對于事物的管理，對于人所存在的積極因素卻忽略掉，導致出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展和戰(zhàn)略管理目標的實現(xiàn)。

2.沒有一個好的企業(yè)文化建設(shè)

從一個企業(yè)的企業(yè)文化上就看出其企業(yè)的成功與否，企業(yè)文化是一種軟力量，如果企業(yè)一旦沒有它，將會導致經(jīng)營方向和工作重心上的缺失。只有一個良好的企業(yè)文化形成，才能使企業(yè)和成員更有向心力和凝聚力。而我國大部分的企業(yè)在企業(yè)文化上都存在著明顯的欠缺，例如，企業(yè)文化模糊不明確、浮于表面等，使得企業(yè)文化往往只停留在書面上，而很難融入到企業(yè)的日常經(jīng)營中來，導致企業(yè)和企業(yè)文化形成了脫節(jié)[1]。

3.人力資源管理沒有建立起完整的激勵體系

在我國目前階段，企業(yè)員工的收人在大部分情況下都是由職級工資和獎金、補貼組成，職級工資為主導部分，是工資的主體，而獎金和補貼只是一個補充的形式存在，占比率低，而這種工資的發(fā)放制度根本無法實現(xiàn)對員工的激勵作用[2]。例如，有些技術(shù)性的工作人員有著極高水平的專業(yè)技能，但是獲得的報酬可能無法和自己的勞動成本相匹配，而一些無須專業(yè)技術(shù)技能的管理人員，因為級別原因獲得遠遠高于自己低折扣的勞動力成本的報酬，這種工資制度下，如果沒有一個完整的激勵體系作為輔助，將會導致企業(yè)內(nèi)競爭意識淡薄，對現(xiàn)代管理意識缺失等，從而影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

4.企業(yè)人力資源存在短缺和浪費的問題

造成企業(yè)人力資源短缺的大部分原因是企業(yè)的生存環(huán)境下，效率比較低，導致在發(fā)展中，需要的人才無法將其引入進來，而原本的人才也留不住，使得企業(yè)出現(xiàn)人力資源短缺的問題。再者，人力資源在一定程度上是受管理者的影響，對于人才的配置一般都是建立在官本位上，使得企業(yè)的人才沒有一個好的晉升條件和成長空間，導致企業(yè)原本就不足的人力資源出現(xiàn)了學非所用的現(xiàn)象出現(xiàn)，而且一味的追求高學歷，使得時常有大材小用的問題出現(xiàn)，使得企業(yè)對人力資源的利用上出現(xiàn)了浪費現(xiàn)象[3]。

二、針對人力資源管理的不足和缺陷提出的措施

人力資源管理，簡單來說利用現(xiàn)代的科學方法將人力資源進行合理有效的組織、調(diào)配以及培訓，使得在最大程度上將人力、物力的效益擴大，而且在這個途中，對于員工的思想動態(tài)、心理狀況以及行為處事進行恰當?shù)囊龑В沟脝T工能夠積極的發(fā)揮出自己的主觀能動性，從而做到物盡其用，人盡其才，將兩者完美融合，使得戰(zhàn)略目標能夠更好的實現(xiàn)，而想做到這些，人力資源管理應(yīng)當做到以下幾步。

1.形成良好的企業(yè)文化

和以往的傳統(tǒng)人力資源管理有所不同的事，現(xiàn)如今的人力資源管理更注重以人為本的核心思想，除開人事管理、資源配置和人力資本管理，對員工的需求也有在一定程度上進行滿足，從而促使員工的價值能夠?qū)崿F(xiàn)最大化。所以，對于企業(yè)的文化，其核心理念就是“人的文化”，以此為基礎(chǔ)來建立企業(yè)員工的共同價值觀，使得企業(yè)員工有著強大的向心力，對企業(yè)形成核心競爭力起著推進作用。一個企業(yè)的企業(yè)文化包含了什么樣的精神和什么樣的價值觀，就代表著這個企業(yè)是有著什么樣的組織結(jié)構(gòu)、服務(wù)質(zhì)量等，所以在企業(yè)文化的形成當中，需要讓企業(yè)員工知道自身在企業(yè)目標實現(xiàn)中，能夠起到什么樣的作用，并且調(diào)動起員工的主觀能動性，將本職工作做好，從而實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標。

2.建立完善、健全的激勵體系

在人力資源管理中，最重要的一項工作任務(wù)就是建立起一套完善、健全的激勵體系，并且保證能夠科學合理的實施下去，以此吸引和留住高素質(zhì)的人才。激勵機制除了一些精神獎勵外，在核心上，仍然需要以經(jīng)濟利益為基礎(chǔ)，來進行工作上的溝通與協(xié)調(diào)，對于企業(yè)員工中的崗位不同、水平不同來進行激勵上的劃分，以此來保證激勵制度的可效性。

3.對人力資源管理進行創(chuàng)新

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國也開始步入知識時代，和以往不同的是，人力資源已經(jīng)超過了物質(zhì)資本和自然資本，成為一個企業(yè)發(fā)展的重要因素，對社會財富的增長有著極為重要的作用。所以，人力資源管理要從傳統(tǒng)的制約中跳躍出來，將以往的“人事行政管理”往“人力資本管理”上發(fā)展，打破常規(guī)的去挑選人才，并以此為基礎(chǔ)的去培養(yǎng)高素質(zhì)人才，抱著以人為本的理念去創(chuàng)新現(xiàn)有制度，如此，才能滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求，對人力資源管理的需求。

4.在配置人力資源上，要用人之所長

企業(yè)要想在發(fā)展途中，能夠得到更多的高素質(zhì)人才來滿足自身的發(fā)展需求，就需得做到知人善任和知人善用;對人力資源的配置進行合理化，規(guī)避人力資源因配置而出現(xiàn)的流動、浪費問題，將合適的人在合適的時間放在合適的位置上，并且還有對企業(yè)自身的發(fā)展趨勢做一個預測和規(guī)劃，然后根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標來對人力資源做更深入和詳細的了解，有針對性的挑選人才;對已經(jīng)在崗的工作人員進行定期培訓，著重培養(yǎng)工作人員的實際工作能力，對有些崗位職能和責任不明確的崗位進行更深層次的挖掘等。

總而言之，我們必須要清楚客觀的了解人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略管理的內(nèi)在關(guān)系，并且以此為基礎(chǔ)，將其加以利用，使用科學合理的方法方式來對人力資源管理的效用作一個提高，就能夠使得企業(yè)戰(zhàn)略管理的積極作用最大化的發(fā)揮出來，從而促使企業(yè)戰(zhàn)略管理目標的順利實現(xiàn)。在這一過程中，同時也要注意，人力資源管理在進行改善措施時容易出現(xiàn)的問題，例如實施激勵制度時容易產(chǎn)生的壓力超限問題等，注意人力資源管理或者戰(zhàn)略管理措施是否偏離了核心競爭力的塑造，是否偏離了企業(yè)的發(fā)展要求。

參考文獻：

[1]李俊.基于戰(zhàn)略管理視角的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].智庫時代，2019（25）：45-46.

[2]尹婉睿.人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中的戰(zhàn)略作用及管理對策研究[J].中外企業(yè)家，2019（14）：74-75.

[3]郭寶琳.基于戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃研究[J].金融經(jīng)濟，2019（8）：138-139.

作者簡介：朱小樂（1987—），女，安徽蚌埠人，就職于國元農(nóng)業(yè)保險股份有限公司蚌埠中心支公司綜合管理部。