盧曉梅 喻雯 梁瑾 石媛

摘要：文章從文化、環(huán)境、心理三個(gè)層面分析了海歸教師專業(yè)發(fā)展的新問(wèn)題，并據(jù)此論述了高校海歸教師專業(yè)發(fā)展對(duì)師資管理現(xiàn)代化的反求，以南京工業(yè)大學(xué)海外人才緩沖基地為例闡述海歸教師專業(yè)發(fā)展的緩沖模式。

關(guān)鍵詞：高校海歸教師;教師專業(yè)發(fā)展;師資管理

中圖分類號(hào)：G451.2? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ?文章編號(hào)：1674-9324（2019）44-0057-02

一、高校海歸教師專業(yè)發(fā)展的獨(dú)特命題

20世紀(jì)70年代以來(lái)，高校教師專業(yè)發(fā)展研究興盛于歐美，20世紀(jì)90年代后逐漸成為我國(guó)高教領(lǐng)域的重要方向，“中國(guó)以往的教師進(jìn)修和培訓(xùn)已經(jīng)難以滿足當(dāng)前教師繼續(xù)提高的需要。要提高教師水平，保障高等教育質(zhì)量，必須在高校中引進(jìn)‘教師發(fā)展這一概念及其新理念”，建立我國(guó)高校教師發(fā)展制度。

威迪恩指出教師專業(yè)發(fā)展包括：協(xié)助教師改進(jìn)教學(xué)技巧訓(xùn)練;學(xué)校改革營(yíng)造良好成長(zhǎng)氣氛;成人教育，增進(jìn)教師對(duì)其工作和活動(dòng)的了解;利用最新教學(xué)成效研究，改進(jìn)學(xué)校教育手段;協(xié)助教師在受尊敬和支持的氛圍中，促進(jìn)其專業(yè)成長(zhǎng)。潘懋元認(rèn)為：“中國(guó)高校教師發(fā)展內(nèi)涵主要應(yīng)當(dāng)包括學(xué)術(shù)水平的提高，教師職業(yè)知識(shí)、技能的提高，以及師德的提升?！币虼耍處煂I(yè)發(fā)展是教師不斷積累經(jīng)驗(yàn)、調(diào)節(jié)心理與行為、開(kāi)展教學(xué)科研的過(guò)程，教師的學(xué)術(shù)水平、專業(yè)能力、職業(yè)道德與思想境界不斷提升，強(qiáng)調(diào)教師主體地位、自主學(xué)習(xí)，注重外部環(huán)境對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的保障推動(dòng)。

改革開(kāi)放以來(lái)，留學(xué)回國(guó)人員規(guī)模與日俱增。《2017中國(guó)海歸就業(yè)創(chuàng)業(yè)調(diào)查報(bào)告》顯示：“截至2016年年底，中國(guó)留學(xué)回國(guó)人員總數(shù)達(dá)到265.11萬(wàn)人，僅2016年就有43.25萬(wàn)留學(xué)人員回國(guó)，較2012年增長(zhǎng)15.96萬(wàn)人，增幅達(dá)58.48%?！备咝：w教師規(guī)模隨之增大，成為科教事業(yè)生力軍、高校師資隊(duì)伍重要組成部分，在高等教育發(fā)展中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。這一獨(dú)特群體的專業(yè)發(fā)展，也日益引起重視。相較于其他高校教師，海歸教師專業(yè)發(fā)展面臨以下新問(wèn)題。

1.文化層面。海歸教師存在反向文化適應(yīng)問(wèn)題。海歸教師重新回到祖國(guó)時(shí)對(duì)母國(guó)文化環(huán)境存在再學(xué)習(xí)的過(guò)程，即再社會(huì)化。海歸教師反向文化適應(yīng)主要緣于：一是對(duì)國(guó)外文化與母文化的沖突問(wèn)題心理準(zhǔn)備不足，二是對(duì)海外旅居經(jīng)歷改變其行為方式、價(jià)值觀念的認(rèn)識(shí)不足，三是母文化自身也在發(fā)展變化。具體表現(xiàn)為對(duì)國(guó)情、社情、民情的不適應(yīng)，對(duì)祖國(guó)不斷發(fā)展變化的理念、體制及運(yùn)行機(jī)制、環(huán)境的不適應(yīng)。

2.環(huán)境層面。海歸教師對(duì)所處的高校環(huán)境與社區(qū)環(huán)境存在緊張感。處于事業(yè)起步期的海歸教師由于缺乏人脈資源，面臨較大競(jìng)爭(zhēng)壓力，需要重新熟悉國(guó)內(nèi)科研條件、學(xué)術(shù)規(guī)則，適應(yīng)學(xué)術(shù)氛圍與學(xué)術(shù)共同體，進(jìn)行學(xué)術(shù)活動(dòng)。如何與同事建立良好的競(jìng)爭(zhēng)合作關(guān)系，并積極融入高校工作與社區(qū)生活，也是他們面臨的課題。

3.心理層面。一是更加強(qiáng)調(diào)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。由于海歸教師長(zhǎng)期在異域文化氛圍拼搏學(xué)習(xí)，更具挑戰(zhàn)意識(shí)。二是有更高的職業(yè)發(fā)展要求。海歸教師事業(yè)起步較高，對(duì)工作預(yù)期較高，會(huì)與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生較大落差。三是承受更大的發(fā)展壓力。海歸教師大多面臨更難的教師角色轉(zhuǎn)換，承擔(dān)科研重負(fù)與“非升即轉(zhuǎn)”、“非升即走”壓力，還有子女教育、配偶工作、一線城市住房的生活壓力。

二、高校海歸教師專業(yè)發(fā)展對(duì)師資管理現(xiàn)代化的反求

1.改變重引進(jìn)、輕培養(yǎng)管理理念。部分高校只重視“引進(jìn)來(lái)”，不注重培養(yǎng)，對(duì)海歸教師的專業(yè)發(fā)展缺乏系統(tǒng)規(guī)劃與設(shè)計(jì)，處于引而不育的“放養(yǎng)”狀態(tài)。海歸教師在入職初期普遍對(duì)職業(yè)規(guī)劃、專業(yè)發(fā)展感到迷茫，甚至對(duì)申請(qǐng)項(xiàng)目、購(gòu)買儀器設(shè)備、職稱晉升等工作流程、管理制度都不熟悉。因此高校要進(jìn)行疏導(dǎo)與輔導(dǎo)，提供培訓(xùn)與支持，使他們盡快適應(yīng)國(guó)情、社情、民情、校情。

2.創(chuàng)設(shè)海歸教師發(fā)展制度體系。高校對(duì)于海歸教師的管理，偏重教學(xué)能力培養(yǎng)，沒(méi)有建構(gòu)專門系統(tǒng)，無(wú)法滿足海歸教師群體需求，缺乏針對(duì)性的心理疏導(dǎo)咨詢、職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)建立覆蓋入職適應(yīng)、發(fā)展成熟、調(diào)整重估等職業(yè)生涯階段的職業(yè)發(fā)展制度。例如，開(kāi)展培訓(xùn)講座，增強(qiáng)海歸文化認(rèn)同感，了解科教政策及管理流程;開(kāi)設(shè)教學(xué)培訓(xùn)課程，建立幫扶海歸教師的導(dǎo)師制;成立海歸教師協(xié)會(huì);等等。

對(duì)海歸教師的考核評(píng)價(jià)存在急功近利的傾向，試圖通過(guò)引進(jìn)海歸短時(shí)間內(nèi)帶動(dòng)相關(guān)學(xué)科趕超世界一流，對(duì)海歸教師的聘期考核不合理。據(jù)調(diào)查，海歸教師對(duì)職稱晉升和學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度最不認(rèn)可。高校應(yīng)尊重科研規(guī)律與人才發(fā)展規(guī)律，充分考慮海歸教師的文化不適應(yīng)，完善準(zhǔn)入退出、評(píng)價(jià)激勵(lì)制度，對(duì)人才引進(jìn)投入提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。

3.提供持續(xù)有力的保障。確保總體投入，堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)并重，適度加大發(fā)展培訓(xùn)投入，側(cè)重提高海歸教師收入及配套待遇，為其發(fā)展解決后顧之憂。優(yōu)化行政服務(wù)保障，簡(jiǎn)化工作流程，減少不必要的煩瑣手續(xù)。千方百計(jì)紓困解難，避免海歸教師對(duì)高校行政工作的誤解，導(dǎo)致人才流失。

4.營(yíng)造自由寬松的學(xué)術(shù)氛圍。給予海歸教師一定的信任和相對(duì)寬松的適應(yīng)期，加大科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)投入。重視長(zhǎng)期利益和短期利益的平衡，以事業(yè)留人，以感情留人。廣泛征求海歸教師意見(jiàn)建議，創(chuàng)造更加寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境，積極引導(dǎo)海歸教師潛心學(xué)術(shù)與教學(xué)。

三、海歸教師專業(yè)發(fā)展的緩沖模式——海外人才緩沖基地

2012年，為吸引全球人才、契合中國(guó)高等教育發(fā)展大勢(shì)以及對(duì)高層次人才的需求，南京工業(yè)大學(xué)創(chuàng)建了“海外人才緩沖基地”，針對(duì)海歸教師專業(yè)發(fā)展面臨的新問(wèn)題，探索海歸教師專業(yè)發(fā)展緩沖模式，進(jìn)行師資管理創(chuàng)新實(shí)踐，指導(dǎo)幫助海歸教師順利度過(guò)反向文化適應(yīng)期，推動(dòng)其事業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與集體共贏，外引與內(nèi)培互惠。

1.緩沖模式第一階段：引而用之。緣于東西方不同學(xué)識(shí)、文化環(huán)境、人文因素的交叉熏陶與相互影響，海歸教師有著明顯的“雙元文化”背景?；貒?guó)之初，海歸教師容易受到“雙元文化”的夾攻，產(chǎn)生“文化沖突”、“理念相左”的負(fù)面影響，還會(huì)導(dǎo)致“創(chuàng)業(yè)休克期”的出現(xiàn)，人際的不信任與協(xié)作障礙。因此緩沖模式的第一階段，就是完善吸引和服務(wù)人才的基礎(chǔ)功能，打造與國(guó)際接軌、與國(guó)情相融的緩沖體系，讓海歸教師盡可能無(wú)縫對(duì)接，及早落地扎根，產(chǎn)出智力成果。

2.緩沖模式第二階段：學(xué)而貫之。加強(qiáng)中外文化互促與共進(jìn)，培植更利于創(chuàng)新創(chuàng)造的體制機(jī)制和文化氛圍。一是實(shí)行以認(rèn)同度、尊重度和追隨度為核心的同行評(píng)價(jià)體系，注重對(duì)教師科學(xué)誠(chéng)信、學(xué)術(shù)道德和發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩氐脑u(píng)價(jià);二是實(shí)行以柔性引進(jìn)、準(zhǔn)入退出、協(xié)議工資、學(xué)術(shù)休假、學(xué)術(shù)沙龍等為代表的新體制，以及以科研助手和行政團(tuán)隊(duì)為代表的新機(jī)制;三是積淀以S（Skepticism，科學(xué)質(zhì)疑）、C（Curiosity，好奇探索）、I（Industriousness，天道酬勤）、E（Exactness，追求精準(zhǔn)）、N（Novelty，追求創(chuàng)新）、C（Courteousness，謙和融洽）、E（Economy，經(jīng)濟(jì)節(jié)約）為核心的“SCIENCE”文化理念，推崇誠(chéng)信、包容、分享、尊重等，形成中國(guó)特色的科技創(chuàng)新文化。

3.緩沖模式第三階段：推而廣之。不斷積淀創(chuàng)新文化與創(chuàng)新成果，提升成果顯示度與品牌影響力，利用暈輪效應(yīng)，擴(kuò)大傳播力度。將海歸教師培養(yǎng)為優(yōu)秀領(lǐng)軍人才與管理人才，逐漸分流轉(zhuǎn)崗到校內(nèi)其他學(xué)科或部門，促進(jìn)海歸教師與國(guó)內(nèi)科研骨干、管理人才的融合，向社會(huì)不斷輸送有創(chuàng)意、善創(chuàng)新、敢創(chuàng)造、會(huì)創(chuàng)業(yè)的優(yōu)秀人才。

經(jīng)過(guò)六年的發(fā)展，“海外人才緩沖基地”主打海外引智品牌，聚焦柔性電子、筑造創(chuàng)新高地，為學(xué)校事業(yè)發(fā)展引入百余名海歸教師，為海歸教師專業(yè)發(fā)展與師資管理提供借鑒。

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