黃晶夏

[關鍵詞]平等就業(yè)權;就業(yè)歧視;法律保護

引 言

平等和自由是人類幾千年來不懈的追求。平等權最早在法國1789年的《人權宣言》中。隨著社會的進步，經(jīng)濟發(fā)展中的平等權利已經(jīng)擴展到社會的各個領域。就業(yè)平等作為基本人權的一部分，已得到國際社會的承認，中國還參加了一系列國際條約。然而，就業(yè)平等權利的保障在中國已成為一個突出的問題。要解決這一問題，必須要完善立法、司法救濟制度，借鑒國外的成功經(jīng)驗顯得尤為重要。

一、平等就業(yè)權在我國的理論基礎

所謂平等權利，是指全體社會成員普遍地、不加區(qū)別地享有權利，并得到法律平等的救濟和保障。它要求在相同的情況下得到相同的待遇，在不同的情況下得到不同的待遇，沒有歧視，沒有正當理由的無理歧視。關于平等就業(yè)權的界定，目前我國法律尚無明確的概念，學者們也有不同的看法。大體上氛圍狹義和廣義兩種觀點，從狹義上來講，平等的就業(yè)權利只限于追求就業(yè)機會的過程。正如陳文淵所說：“平等就業(yè)是平等獲得就業(yè)機會的權利?！睆膹V義上講，根據(jù)平等就業(yè)權是否包括公共就業(yè)服務權和就業(yè)機會保障權，可以分為兩類。例如，“等待就業(yè)權意味著平等獲得就業(yè)機會和就業(yè)待遇?！痹诠P者看來，廣義上的平等就業(yè)權更容易被接受。所謂平等就業(yè)權，不僅包括就業(yè)機會的平等，還包括工作上的平等待遇和就業(yè)保障（當然待遇上還存在合理的差異），這是一種形式上和實質上的平等。

二、平等就業(yè)權受侵犯的主要表現(xiàn)和成因分析

（一）平等就業(yè)權受侵犯的主要表現(xiàn)

在就業(yè)領域存在著嚴重的歧視問題，特別是一些傳統(tǒng)的就業(yè)歧視做法，主要可分為以下幾個方面。

1.就業(yè)待遇性別歧視

職業(yè)待遇性別歧視，是指在就業(yè)過程中，雇傭單位對女性職工存在歧視對待，主要體現(xiàn)在兩個方面，一是工作內容相同，而待遇不相同，主要表現(xiàn)為：雇傭單位分配給男性職工與女性職工的工作內容是一致的或者職工取得的工作業(yè)績是相同的，但在職位晉升或者是福利待遇上存在嚴重的歧視，得到晉升的基本上為男性工作者，各種福利也發(fā)給男性工作者：二是工作內容上不相同，歧視女性職工的就業(yè)平等權，主要表現(xiàn)在：雇傭單位在以同樣的標準雇用的勞動者，但在就業(yè)過程中，給予男性就業(yè)者更多的機會，使之得到更多的晉升機會以及更多的福利待遇，特別是在女性就業(yè)者三期（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）期間，用人單位通常會以此為明確的理由或變相的其他理由，借此降低工資原有水平、調換其他工作崗位更有甚者解除勞動合同。

2.身份歧視

這種歧視最突出的問題是農(nóng)民工問題。當農(nóng)民工在城市工作時，他們經(jīng)常受到用人單位對其地位的歧視。農(nóng)民工經(jīng)常從事本市勞動量最大的職業(yè)，但其報酬和社會地位不高。除農(nóng)民工外，前科人員和殘疾人也受到用人單位不同程度的歧視。

3.被動退出勞動力市場方面的歧視

下崗和再就業(yè)方面的性別歧視。首先，女性在很多情況是首先下崗的人群，當一個公司面臨裁員時，除了職位之類的因素，性別也會成為一個失業(yè)的重要因素。根據(jù)相關數(shù)據(jù)，證實國企改制的下崗職工中，女性職工占了半數(shù)以上。其次，女性年齡的增長也給女性再就業(yè)提出了挑戰(zhàn)，通常以35歲這個年齡為基準，女性在35歲以后再就業(yè)無論是在職業(yè)范圍還是職務的選擇上均有限。在招聘啟事中到處都會出現(xiàn)“年齡要求35歲以下，男性優(yōu)先”的要求，從這里也可以看出女性就業(yè)難，再就業(yè)更難。

（二）平等就業(yè)權受侵犯的成因分析

1.立法上的缺陷

我國現(xiàn)行法對平等就業(yè)、就業(yè)歧視、就業(yè)歧視主體等基本概念沒有明確的定義。對企業(yè)違反平等就業(yè)權保護的合理差別待遇和后果沒有具體規(guī)定。有特殊群體（如女大學生、殘疾人、女性、前科、人員、農(nóng)民工等）。與此同時，由于立法不統(tǒng)一，內容不協(xié)調，平等就業(yè)權的保障也不能做到全面細致。

2.反就業(yè)歧視執(zhí)法不力

目前，我國現(xiàn)行行為基本上由勞動行政部門按照《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定進行監(jiān)督，在監(jiān)督過程中就勞動合同糾紛不關注用人單位。人在就業(yè)歧視的存在過程中，對于一些就業(yè)市場上的隱性歧視現(xiàn)在很少受到關注，而且由于執(zhí)法和處罰責任不明確，威懾力不足，導致就業(yè)不平等案件頻繁發(fā)生。由于缺乏有效的救濟措施，當事人往往抱著多一事不如少一事的心態(tài)回避這一問題，因此不可能捍衛(wèi)他們平等的就業(yè)權利。另外，相關執(zhí)行規(guī)定不可能過于理論化和抽象化，反對就業(yè)歧視的斗爭在實踐中是不可行的。例如，2004年頒布的《勞動保障監(jiān)察條例》并沒有明確將就業(yè)歧視作為勞動保障監(jiān)察事項之一。

總而言之，在反就業(yè)歧視執(zhí)法過程中，執(zhí)法不嚴、執(zhí)法不力、無法可依的情況，使得平等就業(yè)權的法律保護名存實亡。

3.救濟途徑的單一

（1）我國沒有專門的反就業(yè)歧視機構，來保障女性就業(yè)平等權。我國現(xiàn)有的保護女性平等就業(yè)權的機構比較混亂，沒有專門的統(tǒng)一機構， 法律依據(jù)也多見于多部法律、法規(guī)中。例如，《中華人民共和國婦女權益保障法》《中華人民共和國勞動法》 規(guī)定勞動行政主管部門，《中華人民共和國公務員法》 和《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》所述的上級機關和有關的專責機關等。在執(zhí)法主體不明的情況下，當處理就業(yè)歧視糾紛往往存在多個部門交叉管理、相互扯皮，最后問題卻得不到有效解決。

（2）女性平等就業(yè)權的救濟效果有限。由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對女性平等就業(yè)權、反就業(yè)歧視的法律保護缺乏合理而明確的規(guī)定，在其法律責任的認定上更是粗略，如前所述的勞動法95條、婦女保障法52條等。當用人單位侵犯了女性平等就業(yè)權，勞動者尋求法律救濟的過程中會發(fā)現(xiàn)救濟的結果很難達到理想要求。

三、我國平等就業(yè)權法律保護制度的探討與完善

（一）重構我國平等就業(yè)權法律保障體系

在當前的社會背景下，就業(yè)壓力不斷加大，“勞動力短缺”正在全國蔓延，但每年仍有數(shù)以百萬計的“失業(yè)人員”找不到工作，重建平等就業(yè)的法律保障體系顯得更加緊迫。如果要重新建立我國平等的就業(yè)保障體系，首先要完善憲法，而且憲法第四十二條規(guī)定，勞動者都有勞動的權利。國家通過各種方式創(chuàng)造就業(yè)條件。國家和用人單位有義務改善工作條件，提高工作安全水平。與此同時，有必要對該國現(xiàn)有的《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國就業(yè)促進法》進行適當?shù)男抻?，重新審視其內容，整合沖突內容，擴大勞動范圍，明確平等就業(yè)權和就業(yè)歧視的概念。完善法律保障體系還有很長的路要走。這就要求國家、政府和立法機關作出巨大的努力和決心，出臺保護平等就業(yè)權的專門法律，建立和完善相關法律制度，協(xié)調法律制度。

（二）完善拓展救濟途徑

現(xiàn)實生活中往往會出現(xiàn)這種現(xiàn)象：當勞動者平等的就業(yè)權利受到侵犯時，受害人往往會發(fā)現(xiàn)難以找到救濟方式。即使他們“千辛萬苦”尋求救濟，不花費太多精力，當他們得到應有的權利時也往往是遲到的正義。因此，在討論平等就業(yè)權的法律保護時，不能回避完善和擴大平等就業(yè)權救濟方式的問題。這包括建立和完善針對就業(yè)歧視的實體法行政救濟和司法救濟。在這一過程中，可以適當借鑒歐美發(fā)達國家的經(jīng)驗，建立專門的執(zhí)法機構，促進執(zhí)法，這里不再贅述。

（三）建立專門的反就業(yè)歧視救濟機構

我國女性就業(yè)平等權的保護目前還處于相對落后的階段。相反，許多國家和地區(qū)在反就業(yè)歧視立法方面卻比較成熟。其中，大多數(shù)國家，設有專門的反就業(yè)歧視機構。例如，美國的平等就業(yè)機會委員會、英國的平等和人權委員會、香港的平等機會委員會等。具體講香港的平等機會委員會，其負責歧視投訴處理、法律協(xié)助和公眾教育推廣。該機構收到就業(yè)歧視的投訴為勞工雙方進行調解，達成協(xié)議。同時，該機構有獨立的起訴權利，以機構的名義進行訴訟，在很大程度上推動了香港地區(qū)的反歧視事業(yè)。相比較國內的女性就業(yè)平等權利的法律保護相對落后，缺乏一個有效的權利保障機構。

結 語

當用人單位不依靠手中的權利，不依靠自身的經(jīng)濟優(yōu)勢仍然能夠得到廣大勞動者的支持和喜愛時，它是真正意義上的成功，是人民尊重的偉大用人單位。如何才能做到這一點呢？從思想上尊重勞動者的平等就業(yè)權，關注勞動者的情感訴求，通過科學規(guī)范體系保護勞動者的合法權益，明確和固定勞動者的平等就業(yè)權，只有通過制度和意識形態(tài)的雙重努力，才能贏得勞動者的理解、信任和愛戴，才能取得成功。這也是構建和諧勞資關系、成為受人尊敬的用人單位的必然選擇和必由之路。

參考文獻：

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