摘 要 人才是企業(yè)在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心，也是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。本文分析現(xiàn)代企業(yè)人才管理的重要性，并根據(jù)當(dāng)下人才管理存在的問(wèn)題，分析人才管理應(yīng)該堅(jiān)持的原則，提出人才管理的對(duì)策。

關(guān)鍵詞 現(xiàn)代企業(yè) 人才管理 對(duì)策

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)表面上看是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)歸根結(jié)底，還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持活力的關(guān)鍵。企業(yè)要想獲得健康可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)該做好人才的管理工作。為了促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)更好發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該重視人才管理。

一、加強(qiáng)人才管理對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的重要意義

（一）加強(qiáng)人才管理是促進(jìn)企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的保障和支持

人才是企業(yè)發(fā)展的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，擁有一批國(guó)際化一流創(chuàng)新水平的專業(yè)性人才是企業(yè)健康高速發(fā)展的核心。一定程度上來(lái)講，人才數(shù)量、質(zhì)量、綜合素質(zhì)和企業(yè)發(fā)展規(guī)模、發(fā)展速度、綜合實(shí)力成正比關(guān)系。人才聚，則企業(yè)興;人才眾，則企業(yè)旺。只有做好企業(yè)人力資源管理工作，創(chuàng)新企業(yè)人才管理手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化，才能促進(jìn)企業(yè)人才素質(zhì)水平的提升，為現(xiàn)代化企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展提供全方位的人力保障和智力支撐。

（二）加強(qiáng)人才管理是現(xiàn)代化企業(yè)開(kāi)拓創(chuàng)新的核心

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)就是生產(chǎn)力，知識(shí)就是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。任何一家希望獲得健康快速發(fā)展的現(xiàn)代化企業(yè)都逐漸意識(shí)到，技術(shù)創(chuàng)新、開(kāi)拓市場(chǎng)、制度完善、企業(yè)文化形成都需要依靠人才來(lái)實(shí)現(xiàn)。這一切都是企業(yè)最大的財(cái)富，是企業(yè)提升自身在社會(huì)上、行業(yè)中核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。換言之，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)演變成人才之間的競(jìng)爭(zhēng)?，F(xiàn)代化企業(yè)必須通過(guò)各種形式的人才管理方式，來(lái)促進(jìn)優(yōu)質(zhì)人才和核心人才的聚集，通過(guò)吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的開(kāi)拓創(chuàng)新、高速發(fā)展。

（三）加強(qiáng)人才管理是提升現(xiàn)代化企業(yè)活力的關(guān)鍵

無(wú)論是企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)活力、商業(yè)經(jīng)營(yíng)活力、企業(yè)品牌活力還是企業(yè)文化活力，都需要依靠人才來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的主體是人，人的才能和專業(yè)的發(fā)揮決定了企業(yè)的活動(dòng)強(qiáng)度。最大限度地發(fā)揮人才的專業(yè)潛能，讓每一位人才在企業(yè)內(nèi)都能夠人盡其才、物盡其用，讓人才在各自的崗位上各司其職、各安其責(zé)，在各自的崗位上發(fā)揮才能，不斷創(chuàng)新和突破，使企業(yè)按照一定的軌道運(yùn)行和前進(jìn)，保持旺盛的生命力，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。

二、現(xiàn)代企業(yè)人才管理的原則

（一）能級(jí)原則

能級(jí)原則，就是按照人才的才能特點(diǎn)、能力來(lái)安排工作。能力強(qiáng)的人才，給予其的權(quán)限職責(zé)要相對(duì)大一些，能力弱一些的人才，給予其的權(quán)利和職責(zé)則要相對(duì)小一些，從而使權(quán)責(zé)對(duì)等，讓能力等級(jí)不同的人都能充分發(fā)揮自身的才能。針對(duì)不同專業(yè)才能的人才，要安排適合發(fā)揮其才能的崗位，從而做到人盡其才。為了加強(qiáng)人才的管理，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，在能級(jí)原則的基礎(chǔ)上，充分采用“跳一跳摘桃子”的激勵(lì)模式。也就是說(shuō)，員工的能級(jí)和崗位能級(jí)兩者之間有一定的差距，崗位能級(jí)要比員工能級(jí)略高半級(jí)、一級(jí)，這樣員工以現(xiàn)有的能力擔(dān)任該崗位職位，工作就會(huì)有一定的壓力和挑戰(zhàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情。

（二）互補(bǔ)原則

企業(yè)是一個(gè)整體，由成千上萬(wàn)人共同組成的一個(gè)大家庭。在這種情況下，實(shí)現(xiàn)所有人整體效能的最大化是企業(yè)人才管理的追求，互補(bǔ)也就成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才整體效能最大化的一種有效途徑。在這個(gè)世界上，所有人才都無(wú)法做到面面俱到，有些人才在某一個(gè)方面或者幾個(gè)方面特別突出，但是在別的方面表現(xiàn)平平，沒(méi)有特別出彩的表現(xiàn)。這就需要企業(yè)的人才之間通過(guò)互補(bǔ)來(lái)提升企業(yè)整體效能。企業(yè)中的互補(bǔ)可以是知識(shí)上的互補(bǔ)，如文理科員工的互補(bǔ)，文科和理科在思維是有很大差異，工作中這種思維差異可以做到很好的互補(bǔ)。也可以是男女之間的互補(bǔ)，男女不僅有性別上的差異，在思維、工作行為、工作局限各方面都各有優(yōu)劣勢(shì)，男女互補(bǔ)能夠更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作。還有理論與實(shí)踐的互補(bǔ)、能力的互補(bǔ)、年齡的互補(bǔ)、氣質(zhì)的互補(bǔ)等，通過(guò)各種科學(xué)的互補(bǔ)方式，可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和整體實(shí)力發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)“1+1>2”的目的。

（三）激勵(lì)原則

在企業(yè)人才管理中需要把握激勵(lì)原則。人的潛能是很大的，但是需要不斷的對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。只有掌握正確的激勵(lì)方式，才能不斷調(diào)動(dòng)人才的積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮人才的智能。在對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)管理的過(guò)程中，要把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)。馬斯洛將人的需求從初級(jí)到高級(jí)分為五個(gè)層級(jí)，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。在人才管理過(guò)程中，需要根據(jù)馬斯洛需求層次理論來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)、競(jìng)賽激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、關(guān)懷激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)、支持激勵(lì)等都可以作為激勵(lì)方式，并與馬斯洛需求層次理論結(jié)合，達(dá)到最佳的激勵(lì)效果。

三、現(xiàn)代企業(yè)人才管理的對(duì)策

（一）樹(shù)立正確的企業(yè)人才管理理念

正確的企業(yè)人才管理理念是確保企業(yè)獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)只有樹(shù)立正確的人才管理理念，才能源源不斷地吸引人才。企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，需要方方面面的人才，包括管理人才、營(yíng)銷人才、一線技術(shù)人才、公關(guān)人才等。應(yīng)該說(shuō)，凡是能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展帶來(lái)幫助的且具有特殊技能和才干的人都可以稱之為企業(yè)需要的人才。根據(jù)企業(yè)崗位性質(zhì)，對(duì)人才的要求可以放寬，不必拘泥于傳統(tǒng)思想觀念。在招人、用人的過(guò)程中，要避免完美人才的錯(cuò)覺(jué)，對(duì)人才的要求不能過(guò)于苛刻，畢竟人無(wú)完人。同時(shí)，還要轉(zhuǎn)變企業(yè)的片面人才需求觀。目前，很多企業(yè)提倡員工奉獻(xiàn)，希望員工把所有時(shí)間和精力都放在工作上，其實(shí)這是不可能也不人性的，人才應(yīng)該有事業(yè)也有生活，不能完全剝奪企業(yè)人才的生活時(shí)間，讓企業(yè)人才長(zhǎng)期處于高壓狀態(tài)，這樣容易造成人員流失，也不利于人才的培養(yǎng)，更不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）采用科學(xué)的人才管理方式

留人是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，是企業(yè)人才管理的重要內(nèi)容。隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，如何更好地留住人才，是每個(gè)企業(yè)都需要思考的問(wèn)題。首先，企業(yè)要做好事業(yè)留人。對(duì)于人才而言，事業(yè)是最有吸引力的留人方式，每一位人才都渴望發(fā)揮自己的才能，平臺(tái)就是他們施展才干的最好場(chǎng)所。所以，企業(yè)要夯實(shí)自身基礎(chǔ)，為人才提供廣闊的發(fā)展舞臺(tái)，讓人才在企業(yè)內(nèi)有技能才干施展的空間和機(jī)會(huì)，從而讓人才沉浸在發(fā)展事業(yè)的樂(lè)趣中，以此留住人才。其次，依靠激勵(lì)留人。良好的薪酬福利待遇永遠(yuǎn)是吸引人才最直接的方式。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，薪酬福利可以是薪資、項(xiàng)目津貼獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、節(jié)假日問(wèn)候等。人才追求一份工作的目的無(wú)外乎是薪資等現(xiàn)實(shí)的回報(bào)、工作的挑戰(zhàn)、自身的發(fā)展等幾個(gè)方面。在現(xiàn)實(shí)追求方面，可以用薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)津貼的方式給予滿足，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，給予人才優(yōu)厚的待遇。在工作挑戰(zhàn)上，可以為員工提供略高于人才現(xiàn)有能力的崗位，讓人才始終有一種前進(jìn)的緊張感和興奮感。還可以通過(guò)升職授權(quán)等方式來(lái)激勵(lì)人才，讓人才有更廣闊的施展空間。在自身發(fā)展方面，可以為人才提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，也可以在企業(yè)內(nèi)部建立完善的職稱評(píng)定機(jī)制來(lái)激勵(lì)人才，打通職業(yè)發(fā)展多元化通道。最后，依靠情感留人。企業(yè)可以通過(guò)開(kāi)展各種文化活動(dòng)，激發(fā)企業(yè)的活力，讓人才感受企業(yè)的工作氛圍，感受企業(yè)的時(shí)刻關(guān)懷，從而獲得更多的歸屬感。

（三）建立有利于企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略管理

人才戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效是否良好，和企業(yè)人才戰(zhàn)略制定是否合理有很大關(guān)系。首先，在選人方面，企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)崗位管理層次和不同的崗位要求，選擇不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的網(wǎng)羅，增強(qiáng)企業(yè)招聘人才的準(zhǔn)確性，從而形成自己的人才庫(kù)。其次，全面實(shí)施績(jī)效管理。績(jī)效管理是對(duì)人才的一種負(fù)責(zé)和激勵(lì)，健全的績(jī)效管理，能夠讓人才感受到企業(yè)的公平合理，認(rèn)可、認(rèn)同并信任公司。同時(shí)，績(jī)效管理也能夠激發(fā)人才的干勁，因?yàn)榭?jī)效管理可以使人才的付出與回報(bào)成正比，更能激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的激情。最后，倡導(dǎo)以人為本的管理理念。人是管理工作的核心，是企業(yè)在市場(chǎng)中保持強(qiáng)勁生命力和競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源泉。以人為本的管理理念，能夠更好地促使每一個(gè)人才在自己崗位上發(fā)揮才能，使他們的才智得到充分的施展，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

（作者單位為中煤水文地質(zhì)局下屬中能化綠能科技有限公司）

[作者簡(jiǎn)介：李曉青（1968—），女，本科，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。]

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