(湖南藝術(shù)職業(yè)學(xué)院 湖南 長(zhǎng)沙 410000)

一、應(yīng)屆生研發(fā)人員特征分析

(一)定義

目前關(guān)于研發(fā)人員的研究大多數(shù)以企業(yè)研發(fā)人員為對(duì)象，所以在本篇文章中，將研發(fā)人員集中定義為企業(yè)研發(fā)人員。他們?cè)谄髽I(yè)中是主要的知識(shí)支撐，是能夠幫助單位帶來實(shí)際效益的中流砥柱。應(yīng)屆生研發(fā)人員是初入職場(chǎng)的畢業(yè)生，一般都在22-23歲左右，多數(shù)為未婚男性員工，他們剛進(jìn)入社會(huì)，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也未組建家庭，所以對(duì)自己的事業(yè)和生活都處于迷茫期，在工作上的表現(xiàn)很大程度上是由他們?cè)趯W(xué)校中所學(xué)的理論知識(shí)決定的；從另一方面考慮，他們又是企業(yè)的新興力量，他們的成長(zhǎng)對(duì)企業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。因此，對(duì)應(yīng)屆生研發(fā)人員進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)是非常有必要的，這樣不僅能夠從各方面檢測(cè)該員工的素質(zhì)指標(biāo)，而且能夠有針對(duì)性地提出相關(guān)建議，激發(fā)員工潛能，提高工作效率，為企業(yè)帶來更多效益。

(二)一般研發(fā)人員特征

研發(fā)人員作為企業(yè)的特殊群體，具備以下幾個(gè)主要特征：

1.員工特征：學(xué)歷較高、知識(shí)儲(chǔ)備豐富、學(xué)習(xí)愿望強(qiáng)烈、開發(fā)應(yīng)用能力較強(qiáng)、職業(yè)忠誠(chéng)高于企業(yè)忠誠(chéng)；

2.工作特征：第一，工作內(nèi)容具有創(chuàng)新性和自主性。創(chuàng)新是研發(fā)工作的宗旨，也是評(píng)判研發(fā)工作的主要標(biāo)準(zhǔn)；而且研發(fā)過程自主發(fā)揮的空間較大，基本不受時(shí)間和空間的限制(張宇峰，2012)；第二，研發(fā)成果難以評(píng)判。研發(fā)人員的工作成果常常表現(xiàn)為某種思維創(chuàng)意、未來科技，一般不具有可以直接簡(jiǎn)單測(cè)量的物質(zhì)形態(tài)。第三，團(tuán)隊(duì)協(xié)作。研發(fā)任務(wù)通常難度較大，其工作成果是集體智慧的結(jié)晶。研發(fā)人員大部分只精通于某一特定領(lǐng)域，知識(shí)構(gòu)建不全面，所以經(jīng)常需要互幫互助、揚(yáng)長(zhǎng)避短，由此才能獲得綜合效益(聶麗莎，2006；趙靜杰&龐博，2006；[英]理查德·威廉姆斯，2002)；第四，工作強(qiáng)度、壓力大。為了保證研發(fā)產(chǎn)品在激烈且變化多端的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中搶占先機(jī)，企業(yè)需要研發(fā)人員全力投入到工作中，快速高效地研發(fā)出新產(chǎn)品。

3.需求特征：第一，研發(fā)人員的需求層面更高，更注重自我實(shí)現(xiàn)的需要；第二，具備較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)。這種成就動(dòng)機(jī)主要通過獲得前沿科學(xué)技術(shù)、高度工作滿意度、行業(yè)聲譽(yù)認(rèn)可等來表現(xiàn)；第三，專業(yè)化需求高。研發(fā)人員最需要的是真正屬于自己的內(nèi)化隱形財(cái)富，即永久存在于大腦中的知識(shí)、技能和不斷提高的能力等；第四，對(duì)認(rèn)同的需要。主要是指被工作中的人際關(guān)系認(rèn)可肯定的需要。

(三)應(yīng)屆生研發(fā)人員特征

1.員工特征：首先，高學(xué)歷和強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望是和一般研發(fā)人員相似的；其次，他們剛剛從學(xué)校畢業(yè)，雖然專業(yè)知識(shí)牢固，但對(duì)工作中需要的基礎(chǔ)技術(shù)和專業(yè)技能的掌握運(yùn)用還不夠成熟，工作表現(xiàn)基本靠理論知識(shí)來支撐，所以缺乏創(chuàng)新能力，應(yīng)用開發(fā)的能力也會(huì)相應(yīng)較弱；最后，職業(yè)忠城不一定高于企業(yè)忠誠(chéng)。因?yàn)閼?yīng)屆生還不具備足夠的專業(yè)知識(shí)技能讓他能獨(dú)當(dāng)一面，所以對(duì)企業(yè)平臺(tái)的依賴性暫時(shí)較高。

2.工作特征：和一般研發(fā)人員相同。只是對(duì)于應(yīng)屆生研發(fā)人員來說，各方面能力都還有很大的發(fā)展空間，初始值較低，需要在不斷研發(fā)的過程中提高自己的創(chuàng)新能力、自主性、團(tuán)結(jié)合作的能力等；

3.需求特征：與一般研發(fā)人員的需求較一致，但是在新手階段，更重要的是對(duì)專業(yè)和成就的需要，豐富自己的專業(yè)知識(shí)，打造專屬自己的技能資源，形成自己的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，讓自己不被替代。

二、綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)分析

(一)已有的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

基于以上對(duì)應(yīng)屆生研發(fā)人員的特征分析，為了進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，就需要從中提取核心指標(biāo)。在以往的研究中，學(xué)者們主要從兩大方面對(duì)研發(fā)人員的核心潛能和必備素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，一個(gè)是建立研發(fā)人員勝任力模型，另外就是對(duì)研發(fā)人員的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。到目前為止，已經(jīng)有很多學(xué)者針對(duì)企業(yè)研發(fā)人員建立了特有的勝任力模型，雖然各個(gè)模型的維度都不盡相同，但大多是圍繞幾個(gè)核心的特征展開。比如饒惠霞(2012)將專業(yè)知識(shí)及專業(yè)技能、人格特質(zhì)、創(chuàng)新特質(zhì)以及一般能力四大模塊作為優(yōu)秀研發(fā)人員高效完成工作所應(yīng)具備的勝任特征；張曉燕(2011)認(rèn)為專業(yè)知識(shí)與技術(shù)、個(gè)人品質(zhì)、管理能力、自我管理與發(fā)展和團(tuán)隊(duì)協(xié)作五個(gè)維度是研發(fā)人員的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)了勝任力評(píng)價(jià)調(diào)查問卷；孫和福(2012)以電信企業(yè)研發(fā)人員為對(duì)象，建立了一個(gè)包括信息獲取、學(xué)習(xí)熱情、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、通信知識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)管理等十一項(xiàng)特質(zhì)在內(nèi)的勝任力模型。在素質(zhì)評(píng)估方面，劉家林(2008)提出研發(fā)人員的核心素質(zhì)包括創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、主動(dòng)性、堅(jiān)韌性、親和力等十個(gè)素質(zhì)；鄧星(2010)從思維能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、知識(shí)技能、成就導(dǎo)向和堅(jiān)韌性五個(gè)方面構(gòu)建研發(fā)人員的素質(zhì)評(píng)估指標(biāo)體系。

(二)應(yīng)屆生研發(fā)人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

以上的結(jié)論大都是針對(duì)已經(jīng)工作幾年或者對(duì)工作內(nèi)容已經(jīng)非常熟練的研發(fā)人員，不適用

于應(yīng)屆生研發(fā)人員。已有研究表明應(yīng)屆畢業(yè)生具備以下特點(diǎn)：思想政治素質(zhì)欠佳、欠缺奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)調(diào)能力和適應(yīng)能力不強(qiáng)、知識(shí)創(chuàng)新和實(shí)踐等應(yīng)用方面的能力不夠、實(shí)踐技能偏低、心理素質(zhì)不高等(劉亞玲，陸淑珍&李賓，2011)，所以針對(duì)應(yīng)屆生的一些特點(diǎn)，結(jié)合研發(fā)人員需要具備的素質(zhì)，本報(bào)告提取出了以下六個(gè)更加綜合、基礎(chǔ)的素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)。

第一個(gè)是創(chuàng)新素質(zhì)。創(chuàng)新素質(zhì)是研發(fā)人員的一項(xiàng)基本能力，不論在哪個(gè)研究中，創(chuàng)新都是一個(gè)核心的指標(biāo)，這是中心素質(zhì)，也是能夠預(yù)測(cè)未來工作表現(xiàn)和潛能的一項(xiàng)重要指標(biāo)；

第二個(gè)是基本知識(shí)和研發(fā)素質(zhì)。扎實(shí)的文化基礎(chǔ)，廣博的知識(shí)存儲(chǔ)、獨(dú)到的專業(yè)理論和技能，對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生來說尤其重要，此時(shí)豐富的專業(yè)知識(shí)就是他們的武器，用這些基礎(chǔ)知識(shí)才能完成研發(fā)任務(wù)并提高自己的研發(fā)能力。

第三個(gè)是思想道德素質(zhì)。職業(yè)道德、責(zé)任感、敬業(yè)等都屬于思想道德素質(zhì)，這不只是研發(fā)人員必備素質(zhì)，也是所有的職業(yè)都應(yīng)該具備的基礎(chǔ)素質(zhì)；

第四個(gè)是團(tuán)結(jié)協(xié)作能力。應(yīng)屆生研發(fā)人員最初入職時(shí)，往往不會(huì)被要求獨(dú)立承擔(dān)一項(xiàng)任務(wù)，一般都需要協(xié)同領(lǐng)導(dǎo)或同事來完成，此時(shí)人際溝通、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力就會(huì)直接影響到后續(xù)工作是否能夠順利完成；

第五個(gè)是成就動(dòng)機(jī)。主要包括主動(dòng)性、挑戰(zhàn)力、成功欲望等。對(duì)于應(yīng)屆生研發(fā)人員來說，有成功欲望和適當(dāng)?shù)囊靶氖呛苡斜匾?，即需要員工具備比較強(qiáng)烈的想要完成某項(xiàng)挑戰(zhàn)的想法，才能驅(qū)使他們努力將每一次工作做得更好；

第六個(gè)是身心素質(zhì)。包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)，研發(fā)人員的任務(wù)量大，此時(shí)生理、心理壓力對(duì)于應(yīng)屆生來說都是前所未有的，如果沒有積極良好的身心素質(zhì)去應(yīng)對(duì)，不僅不能高效率的完成研發(fā)任務(wù)，更加會(huì)對(duì)自己的身心健康造成致命影響。

三、指標(biāo)權(quán)重及計(jì)分方式

(一)權(quán)重

在本篇文章中采用層次分析法(Analytical Hierarchy Process,AHP)來確定權(quán)重。應(yīng)用AHP設(shè)置研發(fā)人員綜合素質(zhì)指標(biāo)權(quán)重的思路是：首先，建立遞階層次模型(圖一)，構(gòu)造比較判斷矩陣；然后用和積法求矩陣的特征向量和最大特征根，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，滿足一致性檢驗(yàn)的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個(gè)指標(biāo)對(duì)上層指標(biāo)的權(quán)重。

通過上述步驟得到各指標(biāo)權(quán)重系數(shù)分別為：

0.32(B1)，所包含的分指標(biāo)權(quán)重系數(shù)分別為0.23(C1)、0.33(C2)、0.31(C3)、0.13(C4)；

0.28(B2)，所包含的分指標(biāo)權(quán)重系數(shù)分別為0.54(C5)、0.16(C6)、0.30(C7)；

0.08(B3)，所包含的分指標(biāo)權(quán)重系數(shù)分別為0.26(C8)、0.41(C9)、0.33(C10)；

0.12(B4)，所包含的分指標(biāo)權(quán)重系數(shù)分別為0.5(C11)、0.5(C12)；

0.14(B5)，所包含的分指標(biāo)權(quán)重系數(shù)分別為0.5(C13)、0.25(C14)、0.25(C15)；

0.06(B6)，所包含的分指標(biāo)權(quán)重系數(shù)分別為0.14(C16)、0.33(C17)、0.53(C18)；

以上數(shù)據(jù)同時(shí)通過了一致性檢驗(yàn)(CR<0.10)。

(二)計(jì)分

以上各指標(biāo)測(cè)評(píng)內(nèi)容由各個(gè)單位根據(jù)實(shí)際情況自編試題，可以是調(diào)查問卷的形式，也可以是面試形式，然后由相關(guān)的專家或者面試官分別打出各自的分?jǐn)?shù)，結(jié)合各指標(biāo)的權(quán)重，將分?jǐn)?shù)相加所得的總和即為該研發(fā)人員的綜合素質(zhì)得分。