摘 要：隨著國家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，能源行業(yè)全球化競爭愈加激烈，國家的能源安全保障，在當(dāng)今的全球競爭中處于了十分重要的地位。石油行業(yè)作為國家能源安全保障的先鋒，也不斷經(jīng)受著來自各方的沖擊與挑戰(zhàn)。石油行業(yè)的上下游制造企業(yè)多為國有企業(yè)，依附著石油生產(chǎn)企業(yè)而生存，根據(jù)國際原油價格漲跌進(jìn)行營銷策略的轉(zhuǎn)變，這其中石油專用管制造企業(yè)更在其中承擔(dān)著不可替代的角色。2014年-2017年國際石油行業(yè)大蕭條，各大石油生產(chǎn)商以減產(chǎn)，降成本的方式來保證各自的生產(chǎn)運(yùn)營，這種情況直接導(dǎo)致石油專用管制造企業(yè)的訂單量驟減，運(yùn)營成本大幅增加，特別是國有企業(yè)面臨的問題更為巨大。在蕭條的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)核心人才的流失、轉(zhuǎn)型愈加嚴(yán)重，本文通過對石油專用管市場狀況的分析，闡述在市場情況下人才管理現(xiàn)狀存在的問題及相關(guān)的解決措施。

關(guān)鍵詞：能源安全;國有企業(yè);石油專用管;人才管理

1.研究的背景及意義

近年來，隨著石油石化行業(yè)的快速發(fā)展，石油專用管市場也明顯受益，但在2016年前，由于全球油價持續(xù)下滑，中國油田服務(wù)及設(shè)備市場規(guī)模出現(xiàn)收縮，石油專用管銷量也隨之下降。石油行業(yè)蕭條期，把部分國有企業(yè)推向了生死存亡的邊緣，國有企業(yè)存在著體量大，轉(zhuǎn)型難等特點(diǎn)，在蕭條的市場環(huán)境下無法快速的進(jìn)行因?qū)?，從而?dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益急劇下滑，員工收入及滿足感也隨之下滑，大批量的高端人才出現(xiàn)流失的現(xiàn)象，甚至出現(xiàn)了整個團(tuán)隊(duì)的集體出走。因這種市場形勢使得國有企業(yè)前期因人才管理出現(xiàn)的若干問題得到了充分的暴露，例如人才引進(jìn)模式單一、中層領(lǐng)導(dǎo)人員斷檔、崗位培養(yǎng)計(jì)劃缺失、人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)匱乏等等。問題的暴露直接導(dǎo)致在，在當(dāng)下保障國家能源安全的大形勢下這種情況顯得更為突兀，也為能源行業(yè)發(fā)展留下了危機(jī)的種子。

2.國有石油專用管制造企業(yè)人才管理問題背景分析

有研究表明，國有企業(yè)人才資源危機(jī)比外企和私企更為嚴(yán)重，在對北京和上海400家資產(chǎn)規(guī)模在500萬元以上的企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)存在人力資源危機(jī)的企業(yè)比例是59.80%;私營企業(yè)存在人力資源危機(jī)的企業(yè)比例是52.40%;外資企業(yè)存在人力資源危機(jī)的企業(yè)比例是41.10%。而注重培養(yǎng)接班人的企業(yè)比例國有企業(yè)占12.10%，私營企業(yè)占14.7%，外資企業(yè)27.40%。由此可見，人才危機(jī)目前已成為社會性問題，但以國有企業(yè)更為嚴(yán)重，針對國有石油專用管制造企業(yè)社會背景進(jìn)行分析，進(jìn)而引出人才管理問題中的矛盾與不足。

2.1國有石油專用管制造企業(yè)市場環(huán)境存在的問題

2.1.1社會責(zé)任導(dǎo)致的問題

國有石油專用管制造企業(yè)在國家能源建設(shè)及保障中擔(dān)當(dāng)者先鋒官的角色，營利并不是這些企業(yè)存在的根本目的，保證石油行業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，確保油田正常的鉆井生產(chǎn)才是他們的使命，在這種使命召喚的作用下，石油專用管制造企業(yè)與石油生產(chǎn)企業(yè)通常會采取代儲的模式進(jìn)行運(yùn)作，以石油專用管材在油田供貨為例，石油專用管材在油田生產(chǎn)中屬于必不可少的產(chǎn)品，在油田采購中會產(chǎn)生較大的資金支出，為保證原油開采成本在一個較低的區(qū)間運(yùn)行，中石油中石化對大部分國有石油專用管的供貨商采取“代儲代銷”的采購運(yùn)營模式，及貨到后先不予以貨款支付，待油田實(shí)際使用后，按實(shí)際使用量進(jìn)行對應(yīng)金額的支付，這就使石油裝備制造的相關(guān)企業(yè)承擔(dān)了更大的資金占壓，這一部分的占壓可有效降低石油生產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)成本，使我國在國際能源行業(yè)競爭中處在較為有利的地位，因此給予這個原因，相關(guān)石油專用管制造企業(yè)都自行承擔(dān)這一部分社會責(zé)任，來保障國家能源發(fā)展。但在蕭條期，油田的使用受到限制，供貨廠家得不到保證正常生產(chǎn)運(yùn)營的回款，龐大的應(yīng)收賬款及資金占壓使得生產(chǎn)廠商已經(jīng)無法滿足職工的相關(guān)訴求，一些技術(shù)部門掌握關(guān)鍵技術(shù)的人員，銷售部門掌握核心客戶資源的人員在此大環(huán)境下紛紛從企業(yè)流失。

2.1.2管理模式導(dǎo)致的問題

石油專用管制造企業(yè)的管理模式多為直線職能制，他們生產(chǎn)的產(chǎn)品更加專業(yè)化，更多的利潤投入到了生產(chǎn)中，包括原材料采購、機(jī)組運(yùn)營維護(hù)、進(jìn)出貨物流等。此類生產(chǎn)廠的經(jīng)營理念均是“一切為生產(chǎn)服務(wù)”，雖然市場觀念在一點(diǎn)點(diǎn)的影響著管理者，但沒有充裕的資金投入到產(chǎn)品研發(fā)、市場營銷及相關(guān)的人員管理中去。

2.1.3市場競爭導(dǎo)致的問題

石油專用管的市場相對狹窄，產(chǎn)品流向單一，在蕭條期各生產(chǎn)廠為獲得更多的合同資源，使生產(chǎn)充盈進(jìn)而降低生產(chǎn)及折舊成本，大部分廠家采取的是低價策略，在各類招投標(biāo)中低價中標(biāo)的情況屢見不鮮，甚至出現(xiàn)價格倒掛的情況，這就給本來利潤率就不是很高的該行業(yè)又加上了一筆沉重的負(fù)擔(dān)。

這種低價的惡性競爭導(dǎo)致的直接后果就是，企業(yè)越生產(chǎn)，虧損越嚴(yán)重。

2.2.國有石油專用管制造企業(yè)人才管理中的問題

2.2.1人才引進(jìn)模式問題

國有石油專用管制造企業(yè)的人員引進(jìn)模式主要來自于應(yīng)屆生招聘，招聘流程簡單，各種硬件證書具備就可以被錄用，缺乏相關(guān)的心理測評及未來發(fā)展規(guī)劃測評等環(huán)節(jié)。根據(jù)北美心理學(xué)家和行為科學(xué)家弗魯姆在1964年提出來的期望理論，在缺乏對未來期望值及效價調(diào)研考察的情況下盲目錄用，無法確定合理的培養(yǎng)計(jì)劃，對后期的人才流失買下了伏筆。

2.2.2人才培養(yǎng)模式問題

目前國有企業(yè)的人才培養(yǎng)還不能做到因人而定，更多的還是延用企業(yè)師傅帶徒弟的培養(yǎng)模式，如果師傅不晉升或者調(diào)離，徒弟在該職位上永遠(yuǎn)不可能得到提拔的機(jī)會，缺乏有效的晉升通道，使員工一眼便可以看到自己的未來，這種培養(yǎng)模式不能刺激年輕人員的奮斗欲望，企業(yè)變得一潭死水，缺乏活力。

另一方面，不得不承認(rèn)國有企業(yè)確實(shí)存在著內(nèi)部潛規(guī)則，一些員工為快速提升，通過關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，被安排在某一不熟悉的部門進(jìn)行提拔，正如勞倫斯.彼得（1965）提出了“彼得原理”，他的研究表明，很多員工被提拔到了他們不能勝任的職位上，這使得職位配置效率大幅度下降。這不僅對個人的發(fā)展造成了束縛，更對公司的經(jīng)營形成阻礙。

2.2.3人才激勵模式問題

激勵問題是目前石油專用管企業(yè)最為嚴(yán)重的問題，激勵理論可以通過這個公式反應(yīng)：激勵力=期望值X效價。激勵力是指調(diào)動員工積極性，發(fā)揮內(nèi)在潛能的強(qiáng)度;期望值是員工根據(jù)自身經(jīng)驗(yàn)認(rèn)定目標(biāo)可達(dá)成的把握程度;效價是指所期望的目標(biāo)對滿足個人需要的價值。公式表明員工的積極性和期望值以及效價成正比。期望理論通過激勵力、期望值和效價這三個因素反應(yīng)目標(biāo)和需求之間的關(guān)系，期望理論認(rèn)為要激勵員工，必須使員工確信其真正需要的東西能夠通過工作得到，而且他們的需求和績效是息息相關(guān)的，而努力工作能夠提高工作效率。

3.針對目前石油專用管制造企業(yè)人才管理問題的解決辦法

諾貝爾經(jīng)濟(jì)獎得主貝克爾教授曾經(jīng)指出“發(fā)達(dá)國家資本的75%以上不是實(shí)物資本，而是人力資本，人力資本成了人類財(cái)富增長、經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。因此人力資本的發(fā)展將作為當(dāng)代石油專用管前行的旗幟，通過對石油專用管企業(yè)人才管理問題的分析，現(xiàn)提出以下幾個解決辦法：

3.1完善人才招聘體系

在國有企業(yè)招聘過程中不能為完成相關(guān)的應(yīng)屆生指標(biāo)而盲目的進(jìn)行招聘，應(yīng)基于企業(yè)的實(shí)際需求，將招聘職位按專業(yè)性，企業(yè)急需程度進(jìn)行排序。并且在招聘過程中利用心理測試等方式甄別應(yīng)聘者的期望值及忠誠度，對期望值過高企業(yè)無法滿足以及忠誠度較低的應(yīng)聘者不予錄用，降低企業(yè)在今后的發(fā)展中出現(xiàn)的人才流失風(fēng)險(xiǎn)。

3.2加大核心技術(shù)型人才管理的投入

作為石油專用管生產(chǎn)企業(yè)，雖然生產(chǎn)經(jīng)營作為企業(yè)第一要務(wù)，但在高速發(fā)展的市場競爭環(huán)境下，加大研發(fā)力度，配合石油行業(yè)的跨越式發(fā)展，注重新產(chǎn)品新市場的開拓，這其中核心技術(shù)人才將成為關(guān)鍵。目前，大多數(shù)生產(chǎn)加工企業(yè)并不能做到讓核心技術(shù)人員達(dá)到滿足感，只是通過單純的簽訂保密協(xié)議來控制技術(shù)人員對于企業(yè)技術(shù)資本的封閉，這會使技術(shù)人才感覺得不到企業(yè)的信任從而喪失積極工作的意愿。

對于企業(yè)核心技術(shù)人才除了在個人收入及研發(fā)資金上給予其充足的支持外，還需對其自我價值實(shí)現(xiàn)方面予以肯定，例如，可定期評選相關(guān)的“技術(shù)先鋒”，“企業(yè)工匠”等技術(shù)評選，同時對于技術(shù)骨干可讓其自行組建研發(fā)團(tuán)隊(duì)，所研制出的產(chǎn)品以個人姓名命名，讓技術(shù)人員在企業(yè)中得到充分的尊重的滿足感。

3.3人才儲備機(jī)制管理

國有企業(yè)的人才儲備機(jī)制問題一直存在，“能上不能下”，“論資排輩”的用人機(jī)制阻礙著大多數(shù)有能力青年工作者的晉升空間。此外，在石油行業(yè)大蕭條階段，沒有新鮮血液的進(jìn)入使得企業(yè)職工年齡層次出現(xiàn)斷檔。因此，企業(yè)應(yīng)盡快建立“人才儲備中心”，根據(jù)年齡、學(xué)歷、職位、業(yè)績等因素進(jìn)行統(tǒng)一分析，有針對性的對關(guān)鍵崗位、核心崗位構(gòu)建合理的人才儲備方案，從而應(yīng)對人才流失所帶來危機(jī)，降低影響。

3.4激勵體系的改革

企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。由于人的需求多樣性、多層次性、動機(jī)的繁復(fù)性，調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種方法。

綜合運(yùn)用各種動機(jī)激發(fā)手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力，達(dá)到最佳狀態(tài)。

3.4.1薪酬激勵

作為企業(yè)職工，健全公平的薪酬激勵機(jī)制可大幅提高員工的積極積極性，正常的工資外，還應(yīng)根據(jù)員工的績效制定合理的獎金考核制度，拉開差距，拒絕吃大鍋飯的現(xiàn)象。除此以外，還應(yīng)拿出一部分激勵資金，對于在技術(shù)、生產(chǎn)、管理、銷售、物流等運(yùn)營環(huán)節(jié)有突出貢獻(xiàn)的予以物質(zhì)獎勵。

3.4.2崗位激勵

在企業(yè)中進(jìn)行改革，打破原有崗位束縛，根據(jù)機(jī)構(gòu)調(diào)整設(shè)置新的崗位，采取競聘上崗，自由組建團(tuán)隊(duì)的模式，特別是對于關(guān)鍵部門、核心崗位的管理者，自由組建團(tuán)隊(duì)，可發(fā)揮更強(qiáng)大的創(chuàng)造力與執(zhí)行力。

3.4.3參與激勵

在企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營過程中，可向職工打開參與公司經(jīng)營的上行通道，聽取職工的建議，采納好的方式方法，員工可以感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性，不僅便于了解第一線員工的思想，還可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平，人本的思想。

結(jié)語

在全球化市場競爭環(huán)境中，國有制造企業(yè)承擔(dān)了更多的社會責(zé)任，為保證國家的競爭優(yōu)勢及國有資產(chǎn)的穩(wěn)定，有時會放棄營利性。目前國有石油專用管制造企業(yè)面臨著改革前行的關(guān)鍵時刻，未來七年，石油能源行業(yè)將飛速發(fā)展，縱使在人才管理方面存著諸多的不如意的地方，但國有制造企業(yè)在穩(wěn)步前行，改革方案也逐步落實(shí)改進(jìn)。人才管理問題也愈發(fā)得到管理層的重視，本文基于目前石油專用管市場情況的分析，對國有石油專用管企業(yè)人才管理中存在的問題進(jìn)行了剖析，并根據(jù)相關(guān)的理論基礎(chǔ)提出了合理建議。由于本人實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)有限，研究能力有待進(jìn)一步提高，因?qū)Ρ菊擃}的研究尚需從更深層次、更廣的視角來認(rèn)知，在今后的學(xué)習(xí)和工作中，將繼續(xù)深入持久的研究這一課題。

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作者簡介：

馬翔，男 ，2010年畢業(yè)于天津理工大學(xué)市場營銷專業(yè)，現(xiàn)就讀于天津財(cái)經(jīng)大學(xué)企業(yè)管理專業(yè)，就職于天津鋼管集團(tuán)公司，主要從事石油專用管開發(fā)與銷售工作。