夏亞玲

摘 要：人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)力的源泉在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、激勵(lì)人才、留住人才是企業(yè)管理中一個(gè)永恒的課題。建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系更是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的民營(yíng)企業(yè)管理者直面的主要難題。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工;薪酬管理;崗位評(píng)價(jià)

1.研究背景

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的“知本”時(shí)代，人力資源已真正成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動(dòng)者。在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業(yè)重塑自我、高效管理的有效途徑。通過(guò)薪酬體系的改革和設(shè)計(jì)，有助于清除一些無(wú)效甚至阻礙企業(yè)正常有效運(yùn)行的環(huán)節(jié)，提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價(jià)值增值，為企業(yè)帶來(lái)利潤(rùn)。薪酬管理的科學(xué)、合理、有效也有助于提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)速度，使企業(yè)能夠根據(jù)市場(chǎng)行情的變化及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，從而具備更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.研究意義

首先，從總體上看，公平的薪酬體系對(duì)于企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃非常重要。通過(guò)薪酬制定及人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，滿足企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方向，尋求持續(xù)健康發(fā)展，維持企業(yè)清晰的組織結(jié)構(gòu)、明確職級(jí)層次;公平合理的薪酬體系，能促使企業(yè)建立良性的循環(huán)激勵(lì)機(jī)制，提升企業(yè)整體效率和效益，優(yōu)化企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境;科學(xué)合理調(diào)整薪酬體系，有利于企業(yè)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源戰(zhàn)略。

其次，從企業(yè)的外部環(huán)境來(lái)看，在薪酬制定中，充分考慮了外部公平的因素，將企業(yè)的薪酬水平確定在領(lǐng)先于同行業(yè)及本地區(qū)人才市場(chǎng)和企業(yè)中相同崗位的水平，從而吸引更多的優(yōu)秀技術(shù)人才和管理人才加盟，使企業(yè)不但有生產(chǎn)和管理的專業(yè)優(yōu)勢(shì)，更有人才與人才儲(chǔ)備的優(yōu)勢(shì)，不斷擴(kuò)大企業(yè)在同行業(yè)及本地區(qū)相關(guān)企業(yè)中的影響，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

再則，從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看，公平的薪酬體系將依據(jù)員工的能力、技能、貢獻(xiàn)等因素支付薪酬，對(duì)員工有很好的激勵(lì)作用。無(wú)論員工從橫向（企業(yè)內(nèi)相同或相似崗位）還是從縱向（員工個(gè)人不同階段與努力程度差異）比較，如果體現(xiàn)了薪酬在制定、分配過(guò)程和結(jié)果的公平，就能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，促使員工端正工作態(tài)度，主動(dòng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)和技能，提高工作效率。員工對(duì)于薪酬的公平感越強(qiáng)，企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系就越和諧，就會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，員工就會(huì)自覺地以“主人翁”意識(shí)去努力工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

3.薪酬管理概述

3.1薪酬管理的概念及內(nèi)容

（1）薪酬的科學(xué)內(nèi)涵

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的酬勞或回報(bào)?，F(xiàn)在理論界研究和關(guān)注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)心理效用。

（2）薪酬管理的主要內(nèi)容

薪酬管理是企業(yè)在國(guó)家宏觀政策的允許范圍內(nèi)，制定、實(shí)施薪酬制度的企業(yè)微觀管理活動(dòng)過(guò)程，包括對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整。薪酬管理的主要內(nèi)容包括以下四個(gè)方面：第一，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計(jì)劃與控制，還包括薪酬總額調(diào)整的計(jì)劃與控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個(gè)層面，一是與市場(chǎng)平均水平相比企業(yè)整體薪酬水平的管理，二是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬支付形式管理，前者是指確定不同員工的薪酬構(gòu)成項(xiàng)目以及各薪酬項(xiàng)目所占的比例。后者是指確定薪酬計(jì)算的基礎(chǔ)，是按照勞動(dòng)時(shí)間還是按照生產(chǎn)額（量）、銷售額（量）計(jì)算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計(jì)劃，適時(shí)計(jì)算、統(tǒng)計(jì)員工的薪酬及薪酬調(diào)整等。

3.2薪酬管理的主要目標(biāo)

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，與企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有很大的關(guān)系。薪酬管理的目標(biāo)是企業(yè)建立公開、公正、公平、有內(nèi)部激勵(lì)性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度，具體來(lái)說(shuō)要做到以下四方面的要求。第一，對(duì)內(nèi)要保證公平性：包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性;第二，對(duì)外要保持競(jìng)爭(zhēng)性：能夠吸引和留住公司所需的高級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和優(yōu)秀的員工;第三，對(duì)員工要具有激勵(lì)性：要能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，激勵(lì)全體員工努力工作;第四，有利于企業(yè)進(jìn)行成本控制：能夠通過(guò)使企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值增值而使員工個(gè)人的薪酬效用增加。

4.國(guó)內(nèi)外發(fā)展現(xiàn)狀綜述

4.1相關(guān)理論研究

薪酬問(wèn)題是任何一家企業(yè)乃至任何一個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)最重視的問(wèn)題之一。理想的薪酬制度應(yīng)當(dāng)能夠使組織和其成員都感到滿意，使成員能夠更好的為企業(yè)效力，從而能夠更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.2保證薪酬合理性的三個(gè)支點(diǎn)：公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性是合理性的三個(gè)主要標(biāo)志。所以必須從公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性入手，抓住影響薪酬確定的關(guān)鍵因素。薪酬調(diào)查、崗位評(píng)價(jià)和薪酬設(shè)計(jì)是影響薪酬確定的主要因素，是保證薪酬合理性的三個(gè)支點(diǎn)。三個(gè)支點(diǎn)各有側(cè)重，有機(jī)聯(lián)系，構(gòu)成薪酬合理性的支持系統(tǒng)。一、通過(guò)薪酬調(diào)查為薪酬定位：為實(shí)現(xiàn)薪酬合理性提供導(dǎo)向支持，這是保證薪酬競(jìng)爭(zhēng)性的基礎(chǔ)。二、通過(guò)崗位評(píng)價(jià)為薪酬定級(jí)，為實(shí)現(xiàn)薪酬合理性提供技術(shù)支持，這是保證薪酬公平性的關(guān)鍵。三、通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)為薪酬定價(jià)，為實(shí)現(xiàn)薪酬合理性提供實(shí)物支持這是保證薪酬激勵(lì)性的核心。探索寬帶薪酬一文中指出：許多企業(yè)將多個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程即水平的寬帶薪酬，它取代了傳統(tǒng)的以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系。

5.優(yōu)化薪酬管理體系

薪酬管理制度再造是一個(gè)系統(tǒng)的工程，要求建立健全各種配套管理制度，包括組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置的調(diào)整，人員配置的調(diào)整，全員考核制度的健全等，從而為薪酬管理提供信息支持。

5.1科學(xué)進(jìn)行崗位分析

崗位分析是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，是進(jìn)行薪酬管理和績(jī)效管理的前提條件。企業(yè)應(yīng)該通過(guò)觀察法、工作日志法、關(guān)鍵事件法等方法科學(xué)編制出各崗位的工作說(shuō)明書，明確對(duì)員工的期望和要求，并列出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，為績(jī)效考評(píng)工作和績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)，防止不公平現(xiàn)象的發(fā)生。

5.2合理進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)所設(shè)崗位的難易程度，責(zé)任大小等相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而制定出薪酬等級(jí)，確定薪酬水平。企業(yè)應(yīng)該對(duì)各崗位進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用的崗位，如技術(shù)類崗位。從而對(duì)各崗位進(jìn)行嚴(yán)格的等級(jí)劃分，如：同等級(jí)崗位上的員工薪酬是一個(gè)級(jí)別的，這樣劃分的薪酬，員工不會(huì)有太多的不公平感。

5.3有效進(jìn)行績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)管理特別是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展及全體員工的切身利益，要體現(xiàn)工效掛鉤的原則，必須對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行量化。此外，為了保證績(jī)效考核體系的科學(xué)性，可行性，考核成績(jī)計(jì)算應(yīng)該分部門成績(jī)和個(gè)人成績(jī)兩步進(jìn)行。企業(yè)每個(gè)員工的考核都要從這兩個(gè)方面來(lái)綜合評(píng)估，對(duì)員工的評(píng)定先要從其所在的部門開始，結(jié)合企業(yè)給予所在部門的考核成績(jī)與員工個(gè)人的考核成績(jī)就可以評(píng)定出綜合的成績(jī)，按照這個(gè)結(jié)果給員工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)很公平，員工對(duì)此不會(huì)有很多的看法，同時(shí)也可以讓團(tuán)隊(duì)中員工之間交流和配合更加的融洽。

參考文獻(xiàn)：

[1]錢成英等，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理新趨勢(shì)，才智，2010年3月。

[2]劉桂征，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的發(fā)展，中國(guó)外貿(mào)，2013年5月。