沈媛

摘要：近年來隨著經濟的發(fā)展和社會的進步，越來越多的企業(yè)如雨后春筍般出現，企業(yè)招聘的重要性日益凸顯，招聘在企業(yè)中承擔著人員進出管控和培養(yǎng)發(fā)展的重任，做好招聘工作將助企業(yè)更快更好地發(fā)展;但由于各種客觀和主觀的原因導致企業(yè)招聘面臨著很多問題，如何面對和解決這些問題直接關系到企業(yè)的生死存亡。本文就企業(yè)招聘存在的問題和原因做具體分析，并給出相應的解決方案。

關鍵詞：企業(yè)招聘;招聘問題;對策分析

當今社會，企業(yè)招聘已在企業(yè)運營中占據非常重要的地位。比爾蓋茨曾說過：“如果把我最優(yōu)秀的20名員工拿走，那么微軟將會成為一個不起眼的公司?！庇纱丝梢?，招聘活動在很大程度上影響著企業(yè)運營的成敗。然而，由于企業(yè)不同的發(fā)展階段以及企業(yè)文化、領導管理等各方面的影響，企業(yè)招聘存在著各種問題，這些問題嚴重束縛了企業(yè)的發(fā)展。

一、招聘對企業(yè)的重要性

（一）招聘為企業(yè)輸送源源不斷的人力

企業(yè)各個組織各個部門的組成和運作都得靠人組成。維持企業(yè)正常的運行必須有一定的人員作為保障，但是組織中的人力經常處在不斷變化之中，包括人員的離職、升遷、退休、解雇、死亡等。因此，招聘工作必不可少，需要及時查漏補缺，填補空缺崗位，也需要隨著企業(yè)的發(fā)展優(yōu)化現有人力，提升企業(yè)競爭力。

（二）招聘是企業(yè)宣傳的重要窗口

招聘活動的開展過程就是不斷向外展現企業(yè)文化和品牌影響力的過程。例如在校園招聘和社會招聘中，通過橫幅易拉寶的制作宣傳公司簡介，在與學生或社會人士的溝通過程中不僅在展現工作崗位的需求，也在傳遞更多的企業(yè)資訊。面試的過程也是互相選擇衡量的過程，招聘人員需要多方面得傳遞企業(yè)崗位的各方面信息給到候選人，以便候選人可更全面得考量后決定是否加入企業(yè)。所以HR是企業(yè)的第一道對外窗口，招聘工作是企業(yè)宣傳的重要途徑。

（三）招聘是組織競爭優(yōu)勢形成的重要手段

現代市場的競爭歸根結底就是人才的競爭。組織擁有怎樣質素的人才就決定了企業(yè)擁有怎樣的競爭實力。當今很多企業(yè)在招聘時就備注只需要招募985，211院校畢業(yè)的人才，有些企業(yè)明確要求需要海歸的碩士人才，學歷成為舉足輕重的敲門磚。說明企業(yè)已經開始認識到人才對于企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要性。而招聘是吸引人才的首要渠道。

（四）招聘豐富了企業(yè)文化的發(fā)展

招聘不同的崗位不同的員工，每位員工的教育背景，工作經歷和思維方式都不盡相同，因此解決問題時的方式方法也不同，各抒己見，使得企業(yè)文化更加豐富和全面。

二、當今企業(yè)招聘成效的影響因素

（一）企業(yè)發(fā)展階段的不同

一個企業(yè)通常會經歷幾個階段：初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期。不同階段企業(yè)招聘部門的發(fā)育程度不同。初創(chuàng)期的時候，通常沒有獨立的招聘部門，都是由身兼多職的一人進行甚至是老板直接上手，因此招聘工作的成熟度和完整度較低。到了發(fā)展期和成熟期，漸漸會有獨立的招聘部門或者招聘團隊，招聘工作開始形成正規(guī)完整的體系，效率也會大大提升。到了衰退期，整個企業(yè)的發(fā)展走下坡路，企業(yè)招聘工作也會逐步放緩甚至停滯。

（二）企業(yè)領導層對招聘的重視程度不同

有些領導重視招聘的，愿意付出更多的招聘成本和引用更優(yōu)秀的招聘人員進行招聘，也愿意花時間不斷得總結反思招聘工作中出現的各種問題以求后期做的更好，對于其他優(yōu)秀企業(yè)的招聘經驗也會及時參考和借鑒。反之，不重視企業(yè)招聘的領導人，無論對于招聘預算還是人力配置的重視程度都會相對較弱，對于招聘工作后期的反思和總結工作也會不太到位，因此直接會影響企業(yè)招聘工作的產出。

（三）招聘人員本身的能力和技術不同

招聘人員是直接進行企業(yè)招聘的工作人員，他們自身的招聘能力和技術將直接影響招聘工作的成效好壞。當越來越多的企業(yè)開始認識到招聘工作的重要性，他們更愿意招聘有專業(yè)知識專業(yè)背景和相關工作經驗的招聘人員。

三、企業(yè)招聘存在的問題

（一）企業(yè)開展招聘前未做好充分的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是所有人事工作的基礎。良好的人力資源規(guī)劃將根據組織及其發(fā)展需求，充分得盤點企業(yè)當前的人力資源，對所有人力資源進行預測、分析和統(tǒng)籌，了解現有人數，空缺人數以及即將出現的各種變化人數。有效的人力資源規(guī)劃將實現人員的適時、適量和適當的補給，促進戰(zhàn)略目標的達成，實現企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

但是現在很多企業(yè)越來越多的只關注眼前的利益，只重視手邊的工作，缺乏長遠的思考和統(tǒng)籌的考慮，也沒有進行及時可行的人力資源規(guī)劃和預測。缺乏這個基礎，后面人員的招募與甄選、開發(fā)和培訓、績效管理、薪酬管理以及員工關系管理等都缺乏了堅實基礎，以至于將會出現各種各樣的問題。例如招聘工作隨機進行，日常處于“救火”狀態(tài)，哪里出現空缺補哪里，每天都在招聘，每天還是缺人，一年下來招聘人數不少，但崗位空缺依舊多，人員流動性大，企業(yè)整體效能無法提升，招聘工作浮于表面。再如，員工培訓無法“因地制宜”和“因人而異”，無法統(tǒng)籌進行培訓開發(fā)和規(guī)劃，課件制作，講師選擇以及培訓總結均受到影響。最后，沒有合理的人力資源規(guī)劃也將直接影響到后期的薪酬、績效和員工關系管理。

（二）企業(yè)開展招聘時沒有合適的方法和手段

招聘的渠道有很多，例如網絡招聘、校園招聘、社會招聘以及內外部推薦等。選擇何種招聘方式應取決于企業(yè)的情況，權衡內外部招聘的優(yōu)缺點，根據崗位的特性來定，有的企業(yè)一味地“任人唯親”，或者一味地尋找外部資源，打擊了內部員工的積極性。針對不同的崗位也沒有選擇更適合的招聘渠道：例如招聘企業(yè)高層管理人員，有的企業(yè)選擇校園招聘會或社會招聘會，花費了成本卻很難找到合適的人才，因為針對這種高端崗位最好是選擇內部推薦或尋找獵頭，選擇的人才匹配度較高，其次選擇網絡招聘，但也不能被動等待，需要主動出擊搜索合適的人才。再例如，針對一些基礎的崗位，對于工作經驗沒有太高要求的，崗位定位為可培養(yǎng)的，有些企業(yè)卻選擇花費成本較高的獵頭或內部推薦，其實完全可以選擇成本更低的校園招聘，大批量尋找合適的“小白”。如果崗位需要比較專業(yè)化和技術化的人才，那么可以專門鎖定對口的學校和專業(yè)，集中進行人才篩選。