摘?要：本文圍繞新時期電力企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新機制研究為課題進行闡述，首先分析了新時期下電力企業(yè)人力資源管理工作上創(chuàng)新機制的必要性。其次，關(guān)于樹立“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，建設(shè)并完善人才招聘與選拔機制，建設(shè)并完善人力資源開發(fā)與培訓機制等人力資源管理工作方面機制創(chuàng)新上提出的對策展開了深入討論。目的是為了提高電力企業(yè)人力資源管理質(zhì)量做好鋪墊，也為相關(guān)研究提供一定的信息參考。

關(guān)鍵詞：新時期;電力企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新機制

一、 引言

在我國經(jīng)濟不斷增長以及科學技術(shù)不斷進步的背景下，電力企業(yè)也得到了良好的發(fā)展前景，電力企業(yè)的經(jīng)營范圍也隨之增大，市場經(jīng)濟環(huán)境變化也呈現(xiàn)多樣化的局勢，企業(yè)之間的競爭壓力也變得越來越多。由于現(xiàn)代化技術(shù)手段的不斷強化，相關(guān)制度的不斷完善，很多企業(yè)的管理水平也在不斷提高，因此，電力企業(yè)也逐漸顯露出了市場競爭優(yōu)勢，也相繼出現(xiàn)了人才競爭現(xiàn)象，人力資源管理競爭模式也越來越明顯。近幾年來，人才競爭已經(jīng)占據(jù)了市場競爭的關(guān)鍵性部分，人力資源在企業(yè)中也發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資源管理經(jīng)過不斷的創(chuàng)新與完善，才能更好的滿足新時期下的市場需求。

二、 新時期下電力企業(yè)人力資源管理工作上創(chuàng)新機制的必要性

21世紀以來，由于我國國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源便成為了市場競爭中的明顯性影響元素，基于此，電力企業(yè)必須加強內(nèi)部人力資源管理力度，促使人力資源部門能夠為企業(yè)提供更有效的正面價值。第一，提升經(jīng)濟增長效益，做好人力資源管理工作能幫助勞動人員的素質(zhì)以及綜合質(zhì)量提升。也能利用人才資源提高外資利用率，同時實現(xiàn)電力科技的創(chuàng)新，進一步為拓展我國企業(yè)發(fā)展范圍做好鋪墊，鞏固我國的經(jīng)濟鏈條。第二，促使管理體制的改革與完善，受到電力體制改革的影響，電力企業(yè)變革人力資源管理體制也發(fā)生了變化，目的是優(yōu)化競爭機制，為電力壟斷打開新出路，正確利用電力企業(yè)內(nèi)部各項資源，減小企業(yè)的成本壓力，為鞏固企業(yè)在市場上的地位提供前提條件。第三，優(yōu)化人才管理模式，電力企業(yè)已經(jīng)給予了人力資源管理工作足夠的重視，全面落實企業(yè)管理觀念，改革管理機制，并且了解到在市場經(jīng)濟體制下，員工是決定企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)鍵性因素，人才管理模式的創(chuàng)新，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，推動企業(yè)的良性發(fā)展。第四，幫助員工實現(xiàn)自身價值，人才資源管理存在于電力企業(yè)的主要意義就是為企業(yè)提供更多高質(zhì)量的優(yōu)秀人才。因此，在企業(yè)內(nèi)部開展員工培訓工作，完善員工的知識結(jié)構(gòu)，強化員工的專業(yè)技能是非常必要的，只有全面調(diào)動員工的工作積極性，才能更好的實現(xiàn)人才開發(fā)與利用，進而推動企業(yè)價值與個人價值的融合。

三、 當前電力企業(yè)人力資源管理方面遇到的問題

（一）人力資源管理結(jié)構(gòu)缺乏科學性

電力企業(yè)人力資源管理上結(jié)構(gòu)缺乏科學性的問題主要體現(xiàn)在專業(yè)比例失調(diào)以及配置不合理方面，專業(yè)比例失調(diào)主要原因是工程技術(shù)型員工人數(shù)較多，經(jīng)營管理型以及技術(shù)創(chuàng)新型員工人數(shù)不足。專業(yè)比例失調(diào)問題導致企業(yè)內(nèi)部整體員工結(jié)構(gòu)與社會主義市場經(jīng)濟方面的競爭機制不相容，電力企業(yè)通常時候只能保證基礎(chǔ)性工作穩(wěn)定運行，但是無法保證企業(yè)能實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，進而，無法保證企業(yè)員工的技能得到充分的發(fā)揮。另外，員工配置不合理的問題導致很多高素質(zhì)的復合型員工無法安置在合適的職位，很多時候電力生產(chǎn)第一線發(fā)生經(jīng)營問題時，現(xiàn)場員工如果無法高效處理實際問題，這樣的問題就會造成人力資源的浪費，阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟增長，也影響了員工的個人發(fā)展。

（二）人力資源管理機制滯后

首先，培訓與教育工作力度不足，很多電力企業(yè)都尚未開展特定的教育培訓工作，進而影響了后續(xù)的人力資源開發(fā)，久而久之，員工的有限能力無法適應當前崗位要求，創(chuàng)新性的專業(yè)技術(shù)與信息管理都沒有實現(xiàn)正確的推廣，也就造成員工無法全力完成電力崗位工作的局面，而影響了電力企業(yè)的綜合效益。電力企業(yè)領(lǐng)導人員應該利用定期進行培訓與教育的方式，引導學生們學習更先進的管理技術(shù)，推動電力企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。其次，管理機制存在不足之處，目前，電力企業(yè)中一些崗位的設(shè)置缺乏合理性，現(xiàn)行的管理機制由于評價模式較為單一，經(jīng)常出現(xiàn)管理混亂，執(zhí)行監(jiān)管不到位的問題。由于缺乏科學有效的管理機制，在進行實際員工評價師，也會出現(xiàn)績效考核與薪資分配不對等的情形，這些問題的存在也大大消耗了員工的工作積極性，導致員工之間由此產(chǎn)生矛盾，最終影響企業(yè)文化的樹立。最后，競爭激勵機制缺乏科學性，人力資源管理機制方面出現(xiàn)問題就會導致在競爭體制缺陷、激勵方式單一上出現(xiàn)差池。目前很多電力企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不夠完善，這便造成電力企業(yè)管理人員過于重視員工物質(zhì)獎勵作用，從而忽略了企業(yè)文化的樹立以及員工的建設(shè)性發(fā)展，使得員工尚未形成正確的責任意識，整體工作動力不足，大大打擊了員工的工作積極性，進而影響了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

四、電力企業(yè)人力資源管理工作方面機制創(chuàng)新上提出的對策

（一）樹立“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念

現(xiàn)階段，很多的企業(yè)競爭主要是以產(chǎn)品或者市場競爭模式出現(xiàn)，實際上卻是人才的競爭，也就是人力資源的競爭比較，人才成為了企業(yè)最關(guān)鍵的資源，甚至能直接決定企業(yè)未來的發(fā)展前景。所以，電力企業(yè)要想提高人力資源管理質(zhì)量，必須先樹立正確的企業(yè)用人理念，摒棄傳統(tǒng)人才任用觀念，樹立并實施現(xiàn)代化“以人為本”的企業(yè)發(fā)展理念。接著，在進行電力企業(yè)制度改革的過程中，也必須由物轉(zhuǎn)化為人，逐步的擴展發(fā)展思路，創(chuàng)新管理機制，建設(shè)更多的管理優(yōu)勢。其次，相繼在企業(yè)內(nèi)部開展教育工作也是非常重要的，員工的教育培訓工作是當前企業(yè)的關(guān)鍵性戰(zhàn)略工作，從而提升電力企業(yè)自身的競爭水平。電力企業(yè)管理領(lǐng)導團隊通過不斷的開發(fā)人力資源，只有實施“以人為本”的現(xiàn)代化管理理念，才能全面發(fā)揮員工的主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的專業(yè)人才團隊，實現(xiàn)員工的全面化發(fā)展。

（二）建設(shè)并完善人才招聘與選拔機制

電力企業(yè)在發(fā)展初期與中期都曾實施計劃經(jīng)濟下的管理機制，人才招聘范圍存在局限性，招聘選拔機制也缺乏完整性。人才招聘環(huán)節(jié)是電力企業(yè)人才資源管理中必要的工作，因此，建設(shè)與完善人才招聘與選拔機制才是非常必要的。首先，企業(yè)應該擴大招聘范圍，電力企業(yè)的發(fā)展直接影響到我國國民生計的良性運行，由于人才招聘長久以來受到高級領(lǐng)導人員的管制，專業(yè)分配問題也經(jīng)常出現(xiàn)，基于此，改變當前不良局勢，加大電力企業(yè)自主用人權(quán)利才能收獲良好的效果。其次，使招聘途徑多樣化，傳統(tǒng)手段下的招聘途徑主要采取與對口專業(yè)高校合作、在企業(yè)內(nèi)部保留子女指標等策略，只是，僅通過這種方式已經(jīng)無法滿足當前電力企業(yè)的發(fā)展需求。對應的，電力企業(yè)可以利用校園招聘、社會招聘、內(nèi)部晉升等多方面途徑為人才選用提供更有力支持，保障能為企業(yè)引進更多高素質(zhì)的專業(yè)人才，進一步的拓展內(nèi)部員工的晉升空間。

（三）建設(shè)并完善人力資源開發(fā)與培訓機制

電力企業(yè)高級管理人員必須意識到完善人力資源開發(fā)與培訓機制對于企業(yè)發(fā)展的必要性，員工綜合素質(zhì)的強化，一方面能提高電力企業(yè)人力資源管理考核的綜合指標，同時能鞏固企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。所以，對于電力企業(yè)來說，采用分層次，且多元化的培訓機制才能保證企業(yè)發(fā)展的順利。首先，在企業(yè)內(nèi)部開展針對性員工分層次教學模式，針對資質(zhì)普通的員工，企業(yè)應該注重其專業(yè)技能方面的培訓，進一步的提升員工的專業(yè)技能與綜合素養(yǎng)。針對資質(zhì)較好的員工，企業(yè)可以利用管理培訓機會，或者善用在其他領(lǐng)域?qū)W習到的先進化手段對其展開培訓，擴展員工的視野，掌握更先進的管理手段。其次，實施多元化培訓機制，全力強化員工的綜合素養(yǎng)，電力企業(yè)可以通過設(shè)置專業(yè)技能、企業(yè)管理、德育教育等課程，強化員工的綜合能力。

（四）建設(shè)并實施績效考核體制

電力企業(yè)的發(fā)展都是以電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為核心的，因此，只有建設(shè)一系列完善的績效考核體制，才能更合理的考核員工的綜合能力，全面了解員工的業(yè)務(wù)水平，促使員工發(fā)揮其自身價值。健全的績效考核體制，一方面能使管理人員及時了解員工的工作狀態(tài)，科學的對員工的工作效率進行評價，另一方面幫助企業(yè)建設(shè)具有客觀、公平、明晰的企業(yè)文化。簡言之，必須設(shè)計出一系列健全的績效考核體制，充分明確企業(yè)運行過程中的各部門之間的責任與關(guān)系，將員工的職責全面貫徹落實到個人，促使企業(yè)的管理模式體系化。另外，監(jiān)管好績效考核管理工作，績效考核體制實施之后，必須要求專職考核人員，詳細記錄員工考核情況，并進行正確的分析，也應將績效考核機制透明化。以便設(shè)置對應的申訴反饋機制，在一定程度上引導員工對績效考核結(jié)果提出參考性意見，協(xié)助領(lǐng)導管理人員融合獎勵機制，給予不同員工獎懲處理，對應的改進培訓工作策略。

（五）建設(shè)與實施完善的競爭激勵機制

電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵就是構(gòu)建完整且具有實效性的競爭激勵機制，通過這個方式，能有效激發(fā)員工的工作興趣，為企業(yè)提供更多的良性競爭機會，提升企業(yè)的核心競爭力度。競爭激勵機制的設(shè)立必須遵從公平、公正、客觀、透明的原則，結(jié)合員工的實際績效考核成績與培訓結(jié)果，將物質(zhì)激勵與精神激勵融合起來，通過增值加薪、實施表彰等方式促使員工之間開展正面競爭。并且，在人力資源管理工作上，管理者也應該給予長期沒有達到績效的員工高度重視，開展針對性教育，如果一些員工尚未意識到自身的不足之處，并不加以完善的話，管理者可以對其采取裁員處理。電力企業(yè)必須全力融合競爭激勵機制之間的有利之處，提高不同層次員工的工作積極性，改善問題員工的工作態(tài)度，進而為鞏固企業(yè)在市場的競爭地位提供前提條件。

五、 結(jié)束語

總之，結(jié)合當前電力企業(yè)在人力資源管理上遇到的問題，提出創(chuàng)新完善機制是非常必要的，一來能為企業(yè)員工提供更好的發(fā)展前景，二來能穩(wěn)固電力企業(yè)在市場的上的競爭地位。

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作者簡介：杜憲麗，女，天津人，中國電力建設(shè)工程咨詢有限公司，中級經(jīng)濟師，研究方向：企業(yè)管理，人力資源管理。