杜倩男

摘 要：在建設(shè)服務(wù)型、效率型政府過程中，公務(wù)員個人的工作態(tài)度和效率是最為關(guān)鍵的因素?；鶎庸珓?wù)員作為連接政府與群眾之間最重要的紐帶，對保持政府部門公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定至關(guān)重要。良好的激勵機制有助于保證基層公務(wù)員的工作效率和服務(wù)積極性，是基層公務(wù)員管理的核心環(huán)節(jié)，但是目前我國的基層公務(wù)員激勵機制仍存在諸多弊端。本文將視角集中于基層公務(wù)員這個特殊的群體，在總結(jié)基層公務(wù)員所面臨的問題的基礎(chǔ)上，找到基層公務(wù)員激勵機制存在的缺陷，探究如何使激勵機制匹配到基層公務(wù)員的需求，有效激發(fā)他們的工作動力，繼而有針對性的提出相應(yīng)的完善措施。

關(guān)鍵詞：基層公務(wù)員;激勵機制

一、引言

社會的快速發(fā)展促使人們對政府的公共管理和社會服務(wù)能力提出了更高的要求，在建設(shè)服務(wù)型、效率型政府過程中，公務(wù)員個人的工作態(tài)度和效率是最為關(guān)鍵的因素?；鶎庸珓?wù)員與其他公務(wù)員不同，由于其工作環(huán)境處于直接與人民群眾接觸的基層，他們大多面臨工作內(nèi)容復(fù)雜，工作強度大，工作條件艱苦，福利待遇低的問題。然而，基層公務(wù)員最貼近人民群眾，他們最了解民情民意，留住優(yōu)秀的基層公務(wù)員，對保持政府部門公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定至關(guān)重要。良好的激勵機制有助于保證基層公務(wù)員的工作效率和服務(wù)積極性，是基層公務(wù)員管理的核心環(huán)節(jié)。本文將視角集中于基層公務(wù)員這個特殊的層級，在總結(jié)基層公務(wù)員所面臨的問題的基礎(chǔ)上，找到基層公務(wù)員激勵機制存在的缺陷，探究如何使激勵機制匹配到基層公務(wù)員的需求，并有針對性的提出相應(yīng)的完善措施。

二、基層公務(wù)員面臨的實際問題

1、社會壓力大

在當(dāng)前社會轉(zhuǎn)型期，一方面，社會公眾期望在公共領(lǐng)域能夠獲得更加便捷和高質(zhì)量的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)，期望公職人員能夠德才兼?zhèn)?，有所作為，從而對基層公?wù)員提出更高的職業(yè)要求。另一方面，作為公務(wù)員隊伍主體的基層公務(wù)員，其職業(yè)特點為工作在一線、注重實干，而且職務(wù)低、工資少、手中無權(quán)、處于公務(wù)員隊伍的最低層，是社會矛盾的直接面對者和民眾發(fā)泄不滿的直接對象，社會公眾對其印象普遍較差，官民一旦對立，基本上不分青紅皂白都是一邊倒，這都嚴(yán)重影響了公務(wù)員群體的公共形象和社會職業(yè)聲望，導(dǎo)致基層公務(wù)員的社會支持普遍偏低。

2、薪酬水平較低

雖然近幾年來，公務(wù)員工資水平不斷提高，福利及經(jīng)濟待遇不斷法制化、正規(guī)化，但基層公務(wù)員薪酬仍處于較低水平，與一些國企和外企有一定的差距，生存狀況不容樂觀。此外，由于部分公務(wù)員的個人素質(zhì)高、人脈關(guān)系廣，一些企業(yè)開出了更優(yōu)厚的條件，等待人脈資源豐富的基層公務(wù)員再擇業(yè)，這使得部分基層公務(wù)員選擇跳槽到企業(yè)。

3、工作單調(diào)，人際關(guān)系疏遠(yuǎn)

現(xiàn)階段我國政府服務(wù)和政府工作，特別是基層政府的政府服務(wù)和政府工作內(nèi)容雜亂，工作環(huán)境差，工作壓力大，容易給基層公務(wù)員人才帶來厭煩情緒，而從工作中卻不能得到相應(yīng)的激勵。另一方面由于公務(wù)員工作本身的特點，政府機關(guān)中固有的一些潛規(guī)則和固定的工作模式不可避免地壓抑了公務(wù)員的個性和才能。這就造成了公務(wù)員工作中人際關(guān)系的緊張和疏遠(yuǎn)，導(dǎo)致一些不必要的誤會，降低公務(wù)員的工作積極性。

三、當(dāng)前基層公務(wù)員激勵機制失效的原因

1、薪酬激勵機制不科學(xué)

由于我國目前經(jīng)濟和社會等多方面原因，我國的公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)還不是很合理，這就使薪酬這種激勵因素不再有效，損害了基層公務(wù)員的工作積極性。

2、晉升機制不完善

基層公務(wù)員晉升空間狹小，基層留不住人才，公務(wù)員人才流失的一大特征是年輕的具有專業(yè)才能的基層公務(wù)員人才或骨干的流失，這從一個側(cè)面上說明了對于年輕的基層公務(wù)員來說，我國的公務(wù)員晉升制度存在一定的不合理性，晉升制度、晉升流程不夠民主化、科學(xué)化、正規(guī)化，在晉升過程中，還帶有一定的傳統(tǒng)思想和個人意識的影響。

3、競爭激勵機制不足

公務(wù)員擁有較為穩(wěn)定的生活保障和較高的社會地位，基本不受外界勞動力市場的沖擊同時，公務(wù)員競爭選拔中還存在一定程度的暗箱操作行為，任人唯親、缺乏透明等問題也影響了競爭機制的公信力。

四、完善基層公務(wù)員激勵機制的對策分析

1、適度實行寬帶薪酬激勵

所謂寬帶薪酬，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別?；鶎庸珓?wù)員群體符合寬帶薪酬引入所需的條件，適度實行寬帶薪酬激勵，則基層公務(wù)員不是沿著組織中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們在自己職業(yè)生涯的大部分或所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在組織中的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔(dān)新的責(zé)任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。

2、完善基層職務(wù)晉升激勵機制

拓寬基層公務(wù)員向上流動渠道。應(yīng)加大機關(guān)之間從上下的職務(wù)流動，讓基層的公務(wù)員看到希望。完善公開選拔考試制度、公開遴選制度，拓寬基層機關(guān)公務(wù)員上行通道，打破公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)論資排輩的現(xiàn)象，要依靠自身實力說話，廣泛采用競爭上崗的方式進行職務(wù)的升降，選拔更多有知識有能力的年輕人到重要的崗位去鍛煉，發(fā)揮其專業(yè)特長，實現(xiàn)其人生價值，讓基層公務(wù)員有工作的動力。

3、注重以人為本，塑造行政文化

塑造行政文化是為了讓基層公務(wù)員了解組織目標(biāo)、工作目標(biāo)以及目標(biāo)達到后的結(jié)果，了解公務(wù)員工作的意義，了解個人事業(yè)的發(fā)展、待遇的改善與組織事業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的。這樣，基層公務(wù)員就會產(chǎn)生強烈的責(zé)任心，就能自覺地做好本職工作。

良好的正向激勵的行政文化，能從公務(wù)員的一言一行、工作環(huán)境的一草一木上，讓基層公務(wù)員牢固樹立公共利益至上的服務(wù)理念，成為提供社會公共服務(wù)、協(xié)調(diào)政府與民眾關(guān)系的主體，有效維護國家、集體和公民的利益。

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（作者單位：中國社會科學(xué)院大學(xué)（研究生院））