羅榮

摘要：企業(yè)作為一個經(jīng)營管理公司，要想得到更好的、穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，是離不開企業(yè)政工與人力資源管理的。作為一名企業(yè)政工工作人員，政工工作必須堅定員工的信念，這樣能提高我國企業(yè)文明建設(shè)的一個創(chuàng)新措施，政工工作一直在企業(yè)的經(jīng)營管理工作中占據(jù)著重要的地位和作用。但是隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，當今社會企業(yè)競爭壓力也不斷增大，其中不只是技術(shù)創(chuàng)新的競爭，還有資源和才能的競爭。因此在新經(jīng)濟發(fā)展的形勢下，只有實現(xiàn)企業(yè)政工與人力資源管理的相互結(jié)合，才能進一步務實企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)，推動企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。但是企業(yè)政工和人力資源管理在工作中不能很好的相互結(jié)合，經(jīng)常出現(xiàn)不少的問題，本文就針對企業(yè)政工工作與人力資源管理在相互結(jié)合過程中所出現(xiàn)的問題作進一步分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè);政工工作;人力資源管理;問題

近些年來，我國一些企業(yè)在不斷迅速的發(fā)展，企業(yè)的規(guī)格也越來越大，企業(yè)之間的競爭也日益增多。隨著企業(yè)不斷擴大，企業(yè)內(nèi)部也需要做很大的調(diào)整和變動，這就需要企業(yè)政工和人力資源的相互結(jié)合來完成這個調(diào)整任務，兩者相互結(jié)合能夠有效的提高企業(yè)的利用率。但是在結(jié)合的過程中出現(xiàn)不少的摩擦，下面針對企業(yè)政工和人力資源管理的問題作進一步分析和對策。

一、企業(yè)政工與人力資源在結(jié)合過程出現(xiàn)的問題和難點

在任何時候企業(yè)都是以盈利為目的的。在當今市場競爭這么激烈的情況下，管理好一個企業(yè)至關(guān)重要，企業(yè)發(fā)展領(lǐng)導者逐漸地重視起了企業(yè)的政治工作和對勞動力資源的常規(guī)管理，這在很大的程度上調(diào)動了企業(yè)員工投身企業(yè)發(fā)展的興趣以及對企業(yè)的管理能力[1]。但是在結(jié)合的過程中難免會有摩擦和矛盾，下面就企業(yè)政工工作與人力資源管理在接觸過程中經(jīng)常出現(xiàn)的一些問題作進一步詳細分析。

（一）企業(yè)過于注重人力資源管理工作

企業(yè)本身過于注重人力資源管理工作而忽略了企業(yè)政工工作，從而導致了企業(yè)政工工作得不到落實，很難去開展下一步工作。在市場經(jīng)濟激烈的競爭環(huán)境中，很多企業(yè)都將經(jīng)營管理的重心都放在了產(chǎn)品生產(chǎn)和市場營銷上，因為政工工作無法給企業(yè)帶來直接的經(jīng)濟效益[2]。大多數(shù)企業(yè)都不注重企業(yè)政工得工作，使企業(yè)政工工作的開展受到了很大的制約，導致企業(yè)政工工作人員的心理素質(zhì)建設(shè)較差，從而阻礙了企業(yè)效益的最大化。

（二）企業(yè)政工工作沒有發(fā)揮出相應的作用

目前，我國社會及市場經(jīng)濟在快速發(fā)展中進入轉(zhuǎn)型期，市場經(jīng)濟的變化對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的壓力，企業(yè)必須要根據(jù)市場的發(fā)展進行改革，才能在競爭激烈的市場中站穩(wěn)腳跟，同時企業(yè)為了自身的發(fā)展會對員工更嚴的要求，但是在很多企業(yè)中企業(yè)員工的抗壓能力較弱，導致員工經(jīng)常出現(xiàn)過激的行為，因此就會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展。這是因為企業(yè)政工工作沒有發(fā)揮出相應的作用或者都在推卸責任，未能將政工工作落實，導致企業(yè)降低市場競爭力，不利于企業(yè)的生存及發(fā)展。

（三）政工工作與人力資源管理建設(shè)不完整

在當今社會的企業(yè)中，都是以盈利為目的的，領(lǐng)導都是過渡的注重企業(yè)的經(jīng)營效益，并沒有去關(guān)注政工工作與人力資源管理工作的開展，使得這兩個部門的工作壓力增大，員工們無法積極去完成工作。企業(yè)領(lǐng)導人員對政工工作與人力資源的不注重，到時這兩個部門的工作人員也對待工作的不注重，這樣無法調(diào)動員工在工作中的積極性和主動性。因此會導致企業(yè)經(jīng)營管理不完善，嚴重影響企業(yè)穩(wěn)定、健康的發(fā)展。

（四）忽視企業(yè)政工工作人員團隊的素質(zhì)建設(shè)

在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，有部分政工工作人員的素質(zhì)比較低，很難滿足工作需求，同時，對待工作缺乏主動性和積極性，工作質(zhì)量和效率明顯將低，導致政工工作不能適應時代的發(fā)展，對企業(yè)的長遠發(fā)展也十分不利[3]。有部分政工工作人員缺乏職業(yè)道德以及工作能力不足，不能運用思政理論對人員開展思政教育。這樣就跟人力資源管理部門不能有效的交流與合作，同時也不善于跟其他部門有交流和來往。有些企業(yè)領(lǐng)導對政工工作人員的綜合素質(zhì)沒有給予團隊精神和大力支持，導致他們心理素質(zhì)會產(chǎn)生扭曲，因此對思想教育的有效開展帶來非常大的阻礙。

二、解決企業(yè)政工工作和人力資源管理的問題和對策

企業(yè)政工工作與人力資源部門管理在企業(yè)管理過程中經(jīng)常出現(xiàn)一些問題，比如它們之間相結(jié)合所形成的問題，可以通過這兩個部門之間的性質(zhì)在企業(yè)管理中對所存在的問題作進一步解決。下面通過幾個對策去解決它們之間的問題。

（一）提高企業(yè)政工工作與人力資源管理之間的結(jié)合

由于企業(yè)政工工作與人力資源管理工作有共同目標，都是為企業(yè)服務，為企業(yè)的利益著想。因此在具體的工作中可以將兩者的工作有適當?shù)南嗷ソY(jié)合，以至于兩個部門之間進行緊密的合作。在人力資源管理部門制定的規(guī)章制度時，可以先企業(yè)政工部門進行討論，讓企業(yè)政工部在管理制度實施之前，做好對員工政治思想的建設(shè)，有效地保障管理制度的實施。提高企業(yè)政工工作與人力資源管理的有效結(jié)合，可以全面提高人的綜合素養(yǎng)，充分發(fā)揮人的主觀能動性[4]。

（二）企業(yè)政工部門和人力資源管理要加強與其他部門之間的溝通與合作

企業(yè)政工只有全面深入地了解各部門的工作難題，才能充分發(fā)揮出政工工作在企業(yè)各部門的重要作用。同時也要增強人力資源管理與企業(yè)各部門之間的交流與合作。企業(yè)可以通過建立一些網(wǎng)絡平臺來增強員工之間的溝通與交流，比如網(wǎng)絡化管理、微信公眾號以及一些微信群等，為每一個員工提供能夠參與企業(yè)管理的機會，有什么建議員工可以通過網(wǎng)絡平臺來留言，這樣就能全面發(fā)揮企業(yè)全體員工與政工工作的作用，同時人力資源管理就能夠有效地去開展工作，從而就有針對性得去制定制度和解決方案。

（三）人力資源管理中企業(yè)政工工作需要堅持人文理論

在企業(yè)管理中人文理論是以人為中心，以人的需求為出發(fā)點，只有堅持了以人為本的原則，企業(yè)政工工作才能與人力資源管理工作共同發(fā)揮最大效力[5]。這就要加強企業(yè)文化的實踐作用，堅持以人為本的工作思想，了解員工的實際情況，滿足企業(yè)員工的需求，在兩個部門之間的交流與合作，企業(yè)政工工作需要在人力資源面前堅持人文理論。從員工的實際利益出發(fā)來激發(fā)與企業(yè)員工的積極性和主動性，實現(xiàn)員工的個人價值，這樣就能增加企業(yè)的效益和快速發(fā)展。

三、結(jié)束語

結(jié)合上述論文的分析，一個企業(yè)若想要得到更好的發(fā)展，必須要嚴格規(guī)劃好經(jīng)營管理方式，領(lǐng)導要做到平等對待每一個部門，也要做好部門之間的一個交流與合作，不能過度注重一個部門而忽視其他部門，這樣會使部門之間產(chǎn)生分歧，這樣員工對工作就沒有積極性和主動性。特別是政工工作與人力資源管理之間的關(guān)系，人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等方面起到不可忽視的作用，同時也要注重政工工作在人力資源管理中的作用。因此，在工作中盡量提高政工工作與人力資源這兩個部門之間的有效結(jié)合，才能進一步務實企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)，全面推動企業(yè)穩(wěn)定以及快速發(fā)展。

參考文獻：

[1]邢秉豹.企業(yè)政工與人力資源管理工作問題研究[J].南方企業(yè)家，2018 （01）：106.

[2]竇艷.企業(yè)人力資源管理過程中思想政治工作的重要性[J].企業(yè)改革與管理，2018 （02）：179+181.

[3]劉追美.事業(yè)政工與人力資源管理工作問題研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2017 （09）：78.

[4]索倩瑩.企業(yè)人力資源管理與政工工作的結(jié)合[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2017，16 （10）：225-226.

[5]歐俊校.企業(yè)政工與人力資源管理的難點與對策研究[J].管理觀察，2016，03 （7）：126-128.