張鵬

摘要：“重業(yè)績輕人才”“重選聘輕策劃”“重調(diào)用輕內(nèi)選”等問題，是國企人事工作中比較常見的問題。要實現(xiàn)國企可持續(xù)、高素質(zhì)發(fā)展，就要深入研究這些問題，轉(zhuǎn)變以往的經(jīng)營觀念，將人才與業(yè)績相并重，構(gòu)建“雙重并重”經(jīng)營理念，做好人才策劃，深入考察人才，才能為國企提供所需要的人才。

關(guān)鍵詞：人事工作;國有企業(yè);質(zhì)量發(fā)展

黨的十九大報告明確指出，黨的干部是黨和國家事業(yè)的中堅力量，要堅持黨管干部原則，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?，堅持五湖四海、任人唯賢，堅持事業(yè)為上、公道正派，把好干部標準落到實處。人才是國家各項事業(yè)發(fā)展的核心資源，尤其是對民族振興、國際競爭，人才顯得尤為重要。在2018年政府報告中，指出按照高質(zhì)量發(fā)展的要求，統(tǒng)籌推進“五位一體、統(tǒng)籌促改革各項工作”。國有企業(yè)作為社會主義事業(yè)建設(shè)的核心部分，要通過改革創(chuàng)新，走在高質(zhì)量發(fā)展前列。要實現(xiàn)國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，最為關(guān)鍵的就是培養(yǎng)高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才，帶動國企可持續(xù)、高素質(zhì)發(fā)展。

一、國有企業(yè)發(fā)展中人事工作所面臨的挑戰(zhàn)

在國有企業(yè)發(fā)展中，人事工作主要面臨以下幾種挑戰(zhàn)：第一種，“重業(yè)績輕人才”。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟的核心部分，重視業(yè)績發(fā)展，無可厚非，但是在人才方面明顯有所弱化，“青黃不接”問題較為顯著，新一代人由于沒有歷經(jīng)老一輩的艱辛，在能力、素養(yǎng)等方面明顯有所弱化，這在一定程度上影響國企發(fā)展和進步。第二種，“重選聘輕策劃”。由于國企的人才選用主要是通過選聘產(chǎn)生的，在福利待遇等方面比較健全，容易使部分人員在崗位上產(chǎn)生慵懶無為的情況，只有加強策劃，完善人才淘汰機制，才能更好地調(diào)動其工作積極主動性。第三種，“重調(diào)用輕內(nèi)選”。重調(diào)用輕內(nèi)選，也是國企經(jīng)營發(fā)展中比較常見的問題，使得內(nèi)部人才缺乏晉升空間，為此，應(yīng)該轉(zhuǎn)變這種情況，重視內(nèi)部選聘，以便推動國企發(fā)展和進步。

二、深化組織人事工作助力國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展有效途徑

（一）更新經(jīng)營理念

鄧小平同志早就指出“人才是第一生產(chǎn)力”，企業(yè)的核心競爭力關(guān)鍵在于人才的競爭，技術(shù)創(chuàng)新、業(yè)務(wù)拓展、經(jīng)營發(fā)展等都離不開人才。在互聯(lián)網(wǎng)+的大背景下，人才越加受到各界重視，何況是國企人事方面。國企作為國民經(jīng)濟的支柱型產(chǎn)業(yè)，對于我國經(jīng)濟建設(shè)具有不可替代的作用，為了保證其在經(jīng)濟建設(shè)的核心地位，國企要轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念，樹立以人才作為核心競爭力的經(jīng)營理念，將選人、用人作為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的頭等大事。從國國企可持續(xù)發(fā)展角度出發(fā)，組織要根據(jù)實際需求選定“一把手”，“一把手”選準了，可以帶動企業(yè)發(fā)展，提升產(chǎn)業(yè)建設(shè)，突破技術(shù)創(chuàng)新，增加員工收入，構(gòu)建企業(yè)文化，保證國家稅收，對于國民經(jīng)濟建設(shè)具有不可替代的作用。反之，“一把手”沒有選好，企業(yè)整個經(jīng)營管理體制將會被破壞，將國企帶入毀滅的邊緣?？傊瑖笠哔|(zhì)量發(fā)展，就要高質(zhì)量干部群體，以人才經(jīng)營作為國企經(jīng)營核心，結(jié)合業(yè)績拓展，構(gòu)建“雙重并重”經(jīng)營理念，將人才深入到國企經(jīng)營管理、業(yè)務(wù)拓展、生產(chǎn)加工、技術(shù)創(chuàng)新等方面中去，才能維持國企可持續(xù)發(fā)展。

（二）做好人才策劃

為了有效的提升人才在國企發(fā)展中的重要性，國企應(yīng)該從實踐中出發(fā)，做好人才策劃工作，具體而言，主要有以下幾個方面：

第一，人才選用。國企人才在選用上有筆試、面試的過程，筆試中的問題要從實踐出發(fā)，將實踐能力考核、創(chuàng)新能力考核、管理經(jīng)營能力考核等方面內(nèi)容納入其中，提升國企選用人才的質(zhì)量;在面試中，可以將社交禮儀、口才表達等實用性問題納入面試之中，提升面試的高質(zhì)量和效率。

第二，人才培養(yǎng)。國有企業(yè)要站立在創(chuàng)新發(fā)展的視野上，高度關(guān)注人才培養(yǎng)工作，構(gòu)建內(nèi)外部人才培養(yǎng)機制，促進人才全面發(fā)展。從內(nèi)部培養(yǎng)角度而言，國企要充分發(fā)揮利用“以優(yōu)帶弱”“以老帶新”的培養(yǎng)傳統(tǒng)，加快人才適應(yīng)環(huán)境的能力，關(guān)注并幫助解決人才工作生活中的問題，強化人才之間溝通交流，提升人才在工作上的積極主動性，為國企發(fā)展提供基本保障。在外部培養(yǎng)上，國企要立足于實踐，重視人才的外部進修，為人才綜合素養(yǎng)的提升提供機會和平臺，為此，國企要深化校企合作、企業(yè)合作、出國進修等相關(guān)工作，打通各個環(huán)節(jié)，為人才培養(yǎng)提供平臺，才能更好的帶動企業(yè)發(fā)展和進步。

第三，人才結(jié)構(gòu)。人才結(jié)構(gòu)上，要從多方面進行審視，從素養(yǎng)、能力、年齡、文化等多個層次進行溝通，構(gòu)建高層、中層、底層三方面的人才結(jié)構(gòu)，以便帶動人才在經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新等方面的發(fā)展，為國企發(fā)展提供可持續(xù)發(fā)展和進步。

第四，人才淘汰。為了更好地推動國企發(fā)展和進步，應(yīng)該構(gòu)建人才淘汰機制，提升人才在崗位上的憂患意識，轉(zhuǎn)變其得過且過、不思進取的觀念，當然，人才淘汰機制要從管理能力、任務(wù)完成情況、技術(shù)突出等方面進行綜合考評，每一季度綜合考評一次，每一年淘汰一次，如此提升人才隊伍質(zhì)量，推動國企發(fā)展和進步。

（三）把握企業(yè)改革人才方向

國企管理層要從企業(yè)發(fā)展、企業(yè)改革的角度出發(fā)，為人才需求提供方向和指引。管理層應(yīng)該認真聽取各方意見和建議，把握好企業(yè)改革發(fā)展的方向，為各個崗位提供所需要的人才。一方面，管理層要積極分析國企所面臨的競爭環(huán)境、優(yōu)勢和劣勢，研判國企的以后走向，站在大局視野之外，對國企改革發(fā)展進行前瞻性把控，以便為各個崗位提供綜合型人才。另一方面，要充分把控企業(yè)改革的發(fā)展內(nèi)在需求，分門別類為人才需求提供方向，從人才層次、年齡要求、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面構(gòu)建“缺口人才庫”，為人才培養(yǎng)、引進提供模板。換言之，管理層要把控企業(yè)改革發(fā)展需求，為企業(yè)各個崗位提供所需要人才，以便促進國企發(fā)展和進步。同時，國企還應(yīng)該立足于實踐，深入考察人才，轉(zhuǎn)變以往管理人才調(diào)用思維，重視內(nèi)部人才選用，將外部調(diào)用和內(nèi)部選用相并重，發(fā)揮人才在國企發(fā)展中的作用。

三、結(jié)語

在互聯(lián)網(wǎng)+大背景下，國企要保障可持續(xù)、高質(zhì)量發(fā)展離不開人才，人才是其核心競爭，在技術(shù)創(chuàng)新、管理經(jīng)營、業(yè)務(wù)拓展、生產(chǎn)加工等方面都有著不可估量的作用和效果。但是在實踐中，國企在人事工作上還存在一系列的問題，主要表現(xiàn)為“重業(yè)績輕人才”“重選聘輕策劃”“重調(diào)用輕內(nèi)選”等問題，這些問題直接影響人事工作的質(zhì)量，在一定程度上降低了人才選用的標準。為此，國企要轉(zhuǎn)變以往的經(jīng)營觀念，將人才與業(yè)績相并重，構(gòu)建“雙重并重”經(jīng)營理念，做好人才策劃，深入考察人才，才能國企提供所需要的人才。

參考文獻：

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