楊九東

摘 要：青年大學(xué)生作為高校的最大群體，應(yīng)當(dāng)參與高校管理并扮演重要角色，其中學(xué)生代表組織——學(xué)生會(huì)更應(yīng)發(fā)揮相應(yīng)的價(jià)值和功能。針對(duì)當(dāng)前科層制下高校學(xué)生會(huì)組織存在的問題，以組織發(fā)展理論為指導(dǎo)，發(fā)揮學(xué)生的群體優(yōu)勢，完成學(xué)生會(huì)組織管理改革和轉(zhuǎn)型，使其成為培養(yǎng)人才的有效平臺(tái)，協(xié)助和配合好中國高等教育改革和進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：高校學(xué)生會(huì) 組織發(fā)展理論 管理模式

近二十年來，中國高等教育經(jīng)歷了快速發(fā)展時(shí)期，大學(xué)的邊界和職能不斷拓展和外延。大學(xué)除了傳統(tǒng)意義上科學(xué)研究與人才培養(yǎng)的功能外，還增加了社會(huì)服務(wù)、文化傳承創(chuàng)新的功能。在高校群體當(dāng)中，大學(xué)生是人數(shù)最多的群體，也是高等教育人才培養(yǎng)的目標(biāo)群體。優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和輸出是中國參與國際競爭的重要保障。當(dāng)前大學(xué)生自主意識(shí)及社會(huì)公共意識(shí)越加強(qiáng)烈，迫切希望高校自由、和諧的教育環(huán)境成為成長成才的重要支持。

然而，教育體制改革是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，涉及方方面面。其中最廣泛的學(xué)生組織——各級(jí)學(xué)生會(huì)組織改革是重要一環(huán)。但從組織發(fā)展和培養(yǎng)人才角度看，當(dāng)前我國高校學(xué)生會(huì)組織存在一系列問題，特別是科層制下的學(xué)生組織管理僵化、效率低下，學(xué)生會(huì)成員價(jià)值認(rèn)同感低。因此，學(xué)生會(huì)管理體制特別是管理模式的改革，是高等教育改革的方向和任務(wù)之一[1-3]。

利用現(xiàn)有先進(jìn)組織管理理論解決上述問題已是新時(shí)代高校教育和管理的必然趨勢和要求。本文借助新形勢下高校學(xué)生會(huì)組織轉(zhuǎn)型契機(jī)，利用組織發(fā)展理論框架，探討學(xué)生會(huì)組織未來改革和發(fā)展新模式，為高等教育改革提供新路徑和新方法。

一、科層制下高校學(xué)生會(huì)組織存在的問題及成因分析

從組織理論視野看，目前中國高校組織運(yùn)行體制仍然在科層制背景下，從學(xué)校、學(xué)院的部門設(shè)置再到教學(xué)科研體制設(shè)置均體現(xiàn)這種特點(diǎn)，學(xué)生會(huì)組織也不例外?，F(xiàn)代科層制是近現(xiàn)代以來大工業(yè)生產(chǎn)和科學(xué)理性主義相結(jié)合的產(chǎn)物，主要特點(diǎn)是：權(quán)責(zé)和分工明確、重視制度和技術(shù)作用，在金字塔層次體系中，自上而下地分配和執(zhí)行各項(xiàng)社會(huì)性活動(dòng)。明確的技術(shù)化和理性化對(duì)于人類社會(huì)發(fā)展而言具有積極的一面，科層制逐漸從生產(chǎn)經(jīng)營性組織領(lǐng)域擴(kuò)張到社會(huì)服務(wù)和公益性組織領(lǐng)域，包括高等教育領(lǐng)域。

科層制組織形式雖然有合理性，但是弊端日益突出。一方面科層制本身固有的局限性：具體體現(xiàn)在學(xué)生會(huì)組織被有些高校簡單地定位于學(xué)校黨政部門下的行政機(jī)構(gòu)，執(zhí)行具體工作，自主性缺失，其作為聯(lián)系和溝通學(xué)校各黨政部門和廣大同學(xué)的橋梁和紐帶的價(jià)值定位受到?jīng)_擊：在學(xué)生會(huì)組織內(nèi)部大多屬于金字塔式的組織形式，雖然簡單高效，但層級(jí)多，分工過細(xì)，協(xié)調(diào)不力;學(xué)生會(huì)成員以任務(wù)為導(dǎo)向，個(gè)體工具化和原子化傾向嚴(yán)重，而以服務(wù)學(xué)生為宗旨，以學(xué)生自我服務(wù)、自我管理和自我教育為目標(biāo)的學(xué)生會(huì)組織的定位被科層制沖擊。

另一方面，科層制存在的邏輯是存在合理穩(wěn)定的外部環(huán)境，在應(yīng)對(duì)現(xiàn)代快速發(fā)展變化的環(huán)境方面，科層制組織弊端明顯。隨著當(dāng)代社會(huì)環(huán)境的變遷和大學(xué)邊界和功能的拓展，日益增多的大學(xué)功能需求，例如高校思想政治教育、校園文化建設(shè)、校園安全穩(wěn)定、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)內(nèi)容等均與學(xué)生會(huì)組織產(chǎn)生交集。在原有的高?？茖又葡拢@些職能必然通過學(xué)校行政部門一級(jí)級(jí)下達(dá)到學(xué)生會(huì)組織完成。如此眾多的職能和工作加上突發(fā)性的事件讓學(xué)生會(huì)組織在應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境上變得難以適從，只能忙于完成或者應(yīng)付上級(jí)交代的各項(xiàng)任務(wù)。另外，對(duì)待外界各種信息和資源缺乏靈活性。從學(xué)生會(huì)組織內(nèi)部看，科層制下的成員工作權(quán)責(zé)明確，在面對(duì)突發(fā)狀況時(shí)一般選擇無視，個(gè)體的創(chuàng)造性和能動(dòng)性無法得到發(fā)揮，如此必然制約學(xué)生全面自主發(fā)展，亦影響大學(xué)文化傳承與創(chuàng)新、社會(huì)服務(wù)等職能。

二、組織發(fā)展理論及引入高校學(xué)生會(huì)組織的可行性分析

1，組織發(fā)展理論產(chǎn)生背景

現(xiàn)代科層制組織形式是當(dāng)前人類社會(huì)的基本特征，完全取消該組織形式不可能的。核心問題在于如何協(xié)調(diào)個(gè)人需求和組織目標(biāo)之間的矛盾。研究傾向不是回避矛盾就是利用矛盾一方壓制另一方，治標(biāo)不治本，只有正視和分析矛盾，才能解決矛盾。正是在此背景下，當(dāng)代著名組織理論研究者本尼斯提出了組織發(fā)展理論，認(rèn)為未來組織的結(jié)構(gòu)是一種有機(jī)一適應(yīng)型組織。他認(rèn)為，群體乃至所有組織只有在一種人人都愿意且相互信任的開放氣氛中才能有效地運(yùn)作;因循守舊或等級(jí)森嚴(yán)的組織容易壓抑信任，助長內(nèi)部競爭和分歧。舊式的“指揮與控制”注定將被淘汰，未來的組織將更加開放，允許更多的自由，而更多的自由將導(dǎo)致組織的變革：科層機(jī)構(gòu)解體后會(huì)被“臨時(shí)委員會(huì)”所取代：“臨時(shí)委員會(huì)”機(jī)構(gòu)靈活機(jī)動(dòng)，會(huì)隨著不斷變化的需要而改變，且形式多變。

2.組織發(fā)展理論引入高校學(xué)生會(huì)組織的可行性分析

從組織發(fā)展趨勢看，高校學(xué)生會(huì)組織作為廣泛且典型的大學(xué)生組織，具備組織發(fā)展的一切特點(diǎn)。學(xué)生會(huì)組織科層制形式是歷史條件下的產(chǎn)物，在當(dāng)前內(nèi)外部環(huán)境急劇變化及科層制本身固有缺陷的條件下，面臨組織發(fā)展的變革與轉(zhuǎn)型。但是組織發(fā)展方向和階段的實(shí)現(xiàn)不是一蹴而就的，必然是一個(gè)長期的過程，在逐漸克服缺點(diǎn)和完善中不斷變革。當(dāng)前先進(jìn)的組織理論均認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)應(yīng)趨向于扁平化，強(qiáng)調(diào)分權(quán)，下屬參與決策、激勵(lì)和協(xié)調(diào);組織應(yīng)是一個(gè)開放的系統(tǒng)，組織結(jié)構(gòu)日益采用扁平化的矩陣式或者網(wǎng)絡(luò)式，內(nèi)外都應(yīng)不斷進(jìn)行信息資源的交換。以上本尼斯所預(yù)期的組織發(fā)展的虛擬化和扁平化特點(diǎn)在很多組織中都得到實(shí)現(xiàn)就是一種證明。

從大學(xué)組織內(nèi)部的互動(dòng)看，學(xué)生會(huì)組織只有變革自身組織的發(fā)展模式才能契合整體大學(xué)組織的發(fā)展目標(biāo)。面對(duì)多樣化的外部環(huán)境訴求和壓力，高校組織形式和結(jié)構(gòu)逐漸發(fā)生變化。近幾年來高校組織改革正在提速，例如跨學(xué)科科研團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，跨部門協(xié)同創(chuàng)新中心的構(gòu)建和產(chǎn)學(xué)研合作機(jī)制的建立等，這些創(chuàng)新組織形態(tài)體現(xiàn)出本尼斯闡述的組織發(fā)展未來趨勢特點(diǎn)：組織臨時(shí)性，適應(yīng)性增強(qiáng);圍繞某些具體待解決問題設(shè)置機(jī)構(gòu)：各個(gè)機(jī)構(gòu)由各個(gè)專業(yè)背景人員組成：組織內(nèi)的協(xié)調(diào)有賴于處在群體交叉重疊的人員，他們身兼數(shù)職等。雖然當(dāng)前這些組織形態(tài)還有諸多缺點(diǎn)，但是大學(xué)組織形態(tài)的多樣化變革和嘗試為學(xué)生會(huì)組織的改革提供了借鑒并指明了方向。

從組織生存和發(fā)展看，本尼斯認(rèn)為的組織生存發(fā)展必須完成的任務(wù)之一是協(xié)調(diào)組織成員的活動(dòng)和維持內(nèi)部系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)，經(jīng)由某種復(fù)雜的社會(huì)過程使成員適應(yīng)組織的目標(biāo)，組織也適應(yīng)成員的個(gè)人目標(biāo)。后者得到體現(xiàn)必須給予個(gè)體選擇和自由流動(dòng)的空間。學(xué)生會(huì)組織生存發(fā)展必須考慮最根本的任務(wù)：實(shí)現(xiàn)學(xué)生的全面發(fā)展，包括學(xué)生的個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，與高等教育的長期發(fā)展目標(biāo)是一致的，更符合社會(huì)主義社會(huì)的發(fā)展目標(biāo)即實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。這也是當(dāng)前大學(xué)生的期望和組織生存的契合點(diǎn)。

三、組織發(fā)展理論視角下的學(xué)生會(huì)組織管理模式的構(gòu)建

按照組織設(shè)計(jì)理論要求，學(xué)生會(huì)組織管理模式的再構(gòu)建需從學(xué)生組織的定位和職能的確定，再到具體對(duì)應(yīng)職能模塊即部門的確定和組合一組織結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生，最后到具體職能的執(zhí)行、評(píng)估和反饋等具體操作環(huán)節(jié)。組織發(fā)展理論認(rèn)為組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)應(yīng)是相互適應(yīng)的，因此靈活性和人本性是管理模式構(gòu)建最核心的原則，

1.學(xué)生會(huì)組織價(jià)值定位和職能

任何組織區(qū)別于另一個(gè)組織的本質(zhì)在于組織的價(jià)值定位。學(xué)生會(huì)組織是屬于教育組織下的青年大學(xué)生群眾組織，不同于高校的行政組織和教學(xué)科研組織，也不同于宣傳和文化組織，主要職能是發(fā)揮學(xué)校管理層和大學(xué)生群體的溝通橋梁作用，代表學(xué)生參與學(xué)校事務(wù)管理和維護(hù)學(xué)生群體的利益。

目前中國高校學(xué)生會(huì)價(jià)值定位錯(cuò)位，部分高校管理者將其定位為學(xué)校行政管理和文化教育的職能。另外，部分高校將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和學(xué)生事務(wù)等職能一并轉(zhuǎn)給了學(xué)生會(huì)。當(dāng)然這些職能定位從某種程度來說與學(xué)生會(huì)組織核心價(jià)值定位并不矛盾，而且是當(dāng)前學(xué)生會(huì)組織不能割舍的，但是多種職能定位需要以核心價(jià)值定位為前提。

從組織改革發(fā)展長遠(yuǎn)看，不應(yīng)簡單地將學(xué)生會(huì)組織歸屬于哪個(gè)部門的下級(jí)機(jī)關(guān)，首要確定其在當(dāng)前整個(gè)高校組織中的位置，并分層次嫁接到高校大組織系統(tǒng)當(dāng)中，其次進(jìn)行多重定位和職能的整合和分解。具體來說，首先作為學(xué)生會(huì)最核心的組織定位一參與學(xué)校事務(wù)管理和維護(hù)學(xué)生權(quán)益，除了設(shè)置相應(yīng)職能模塊外，更重要的是建立與高校決策層互動(dòng)機(jī)制，學(xué)校重大決策需要有學(xué)生代表的決策參與，例如校園安全環(huán)境設(shè)置：其次學(xué)生常規(guī)事務(wù)職能可以和學(xué)校相應(yīng)職能部門產(chǎn)生對(duì)接關(guān)系，接受具體指導(dǎo)，例如新生入學(xué)服務(wù)：屬于學(xué)校行政管理職能部門應(yīng)轉(zhuǎn)接給學(xué)校各級(jí)行政組織或者建立相應(yīng)的學(xué)生事務(wù)管理中心，以學(xué)生勤工助學(xué)方式參與執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理成本減少和學(xué)生參與學(xué)校管理的雙贏：對(duì)于文化教育職能，可以借鑒國外高校學(xué)生會(huì)經(jīng)驗(yàn)，可將部分職能轉(zhuǎn)借給各級(jí)社團(tuán)，或者建立相應(yīng)社團(tuán)，為其發(fā)展提供資源支撐，建立學(xué)生會(huì)和社團(tuán)合作互動(dòng)機(jī)制，學(xué)生會(huì)只保留部分主題鮮明的宏觀性的文化教育職能，例如愛國主義教育等;對(duì)于學(xué)生創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)、社會(huì)服務(wù)等職能，則采取與學(xué)校相應(yīng)職能部門合作的方式進(jìn)行對(duì)接，接受相應(yīng)職能部門的資助和指導(dǎo)，但是獨(dú)立開展相應(yīng)工作：針對(duì)突發(fā)性事件或者創(chuàng)新服務(wù)類領(lǐng)域的職能，可以成立臨時(shí)性的團(tuán)隊(duì)，招募各種特長和個(gè)性的學(xué)生來完成，方便個(gè)體在組織定位當(dāng)中有較多的選擇自由和發(fā)展空間。這樣各項(xiàng)職能層次分明，構(gòu)成人員有機(jī)靈活，與高校組織形成良性互動(dòng)，學(xué)生會(huì)組織適應(yīng)性強(qiáng)。

2.學(xué)生會(huì)組織結(jié)構(gòu)

在學(xué)生會(huì)價(jià)值定位明確、整合和分解調(diào)整的基礎(chǔ)上，依據(jù)各項(xiàng)職能特點(diǎn)，可以設(shè)置學(xué)生會(huì)組織結(jié)構(gòu)基本模式。如下表所示。

該結(jié)構(gòu)模式具備組織發(fā)展理論關(guān)于組織的適應(yīng)性強(qiáng)的特點(diǎn)。未來組織發(fā)展的扁平化是組織適應(yīng)性強(qiáng)的重要體現(xiàn)。以往科層制下權(quán)力過于集中主席團(tuán)，該模式強(qiáng)調(diào)分權(quán)授權(quán)，主席團(tuán)只代表整體決策層參與學(xué)校重要關(guān)系學(xué)生權(quán)益的決策討論，具體部門權(quán)責(zé)全部下放，對(duì)于突發(fā)性事件和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等依托項(xiàng)目制臨時(shí)成立工作組團(tuán)隊(duì)來完成，誰能解決問題誰就是領(lǐng)導(dǎo)者。另外，學(xué)生會(huì)組織邊界的變動(dòng)性也是組織適應(yīng)性強(qiáng)的體現(xiàn)。不同職能部門之間成員組成差異很大，如權(quán)益中心部門成員是有機(jī)的，推薦主席團(tuán)內(nèi)的干事也是有機(jī)的。在對(duì)應(yīng)學(xué)生會(huì)工作考評(píng)監(jiān)督和改選權(quán)責(zé)上，部分成員來自各院和各社團(tuán)，說明在不同權(quán)責(zé)上學(xué)生會(huì)組織的邊界的變動(dòng)性。

該結(jié)構(gòu)模式體現(xiàn)了組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相互適應(yīng)的特點(diǎn)。以往科層下兩者是相沖突的，扁平化后個(gè)體擁有部分決策權(quán)，自由選擇權(quán)增強(qiáng)，利于學(xué)生按照個(gè)性化方向成長，而且符合整體發(fā)展目標(biāo)。另外，通過授權(quán)，整體組織定位和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依賴于全體成員，包括有時(shí)在邊界之外的成員，從而組成一個(gè)價(jià)值、教育和利益的共同體。

3.管理模式的運(yùn)行和保障

團(tuán)隊(duì)推動(dòng)執(zhí)行機(jī)制。組織發(fā)展理論認(rèn)為，組織扁平化后，層次減少，人員精簡效率提高，但效果的實(shí)現(xiàn)有賴于各部門成員緊密合作。因此，團(tuán)隊(duì)建設(shè)模式是重要一環(huán)。團(tuán)隊(duì)建設(shè)注重員工的信任感、親密感等，體現(xiàn)人文關(guān)懷;強(qiáng)調(diào)分工明確、信息頻繁交換。依照以上結(jié)構(gòu)模式圖，可以分為三種團(tuán)隊(duì)類型：高層決策層、職能部門和項(xiàng)目工作組。高層決策層吸納符合具有創(chuàng)新、批判能力強(qiáng)的干事成員獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策和改進(jìn)工作，還兼有聽取各學(xué)院（班級(jí)）同學(xué)意見和向?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)層反映的權(quán)責(zé)。對(duì)于原有職能部門實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)化，需要從招募干事開始確定部門團(tuán)隊(duì)定位、目標(biāo)和權(quán)責(zé)和工作計(jì)劃，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神。面對(duì)各種突發(fā)情況，包括學(xué)生會(huì)選舉和招新等重要常規(guī)工作，利用項(xiàng)目化管理方式成立團(tuán)隊(duì)?？紤]到學(xué)生的現(xiàn)實(shí)技能素養(yǎng)，以及后期工作強(qiáng)度和豐富度均加大，需要定期由指導(dǎo)老師培訓(xùn)總結(jié)，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生會(huì)組織中學(xué)生自我管理和自我教育、自我服務(wù)的真正職能。

選拔和監(jiān)督機(jī)制。任何組織內(nèi)只有權(quán)力相互制衡才能體現(xiàn)公正、公開、公平的原則。這些原則是組織健康發(fā)展的根本保障。科層制下的學(xué)生組織往往權(quán)力過于集中上層，特別是選舉和監(jiān)督權(quán)。因此，由組織邊界之外的各個(gè)重要成員，如院級(jí)主席和社團(tuán)負(fù)責(zé)人參與選舉委員會(huì)尤為必要，是民主集中制的具體體現(xiàn)。這些成員定期接受主席團(tuán)的工作匯報(bào)，監(jiān)督財(cái)務(wù)收支和學(xué)生活動(dòng)開展情況。

評(píng)估反饋和修正機(jī)制。組織發(fā)展理論認(rèn)為組織生存重要任務(wù)之一是定期和外界交換各種資源和信息，組織才能適應(yīng)環(huán)境的快速變化。學(xué)生會(huì)組織成員，特別是低年級(jí)學(xué)生群體技能培養(yǎng)提升是漸進(jìn)式過程，難免出現(xiàn)各種問題，并且學(xué)生組織的特點(diǎn)一一年輪換制，更要求對(duì)學(xué)生活動(dòng)開展情況、成員組織管理成效及個(gè)性化需求和變動(dòng)情況定期進(jìn)行第三方評(píng)估反饋，由指導(dǎo)老師和決策層成員統(tǒng)籌總結(jié)，在建立健全整體學(xué)生會(huì)組織規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，不斷修正運(yùn)行機(jī)制便于下屆及時(shí)改進(jìn)。

四、結(jié)語

組織發(fā)展理論認(rèn)為未來的組織形態(tài)是有機(jī)——適應(yīng)型的，因此學(xué)生會(huì)組織結(jié)構(gòu)會(huì)形式多變，因高校類型、區(qū)域文化和學(xué)生群體特色等因素而產(chǎn)生多樣性。另外，高校學(xué)生會(huì)組織改革與轉(zhuǎn)型離不開外界條件的支持，最主要的是高校管理者能夠意識(shí)到問題的重要性和改革的緊迫性，并創(chuàng)造一定的物質(zhì)基礎(chǔ)和制度保障：確定學(xué)生會(huì)價(jià)值定位層次分明，讓學(xué)生會(huì)組織獲得作為國家、社會(huì)和學(xué)校的建設(shè)者的身份認(rèn)同，回歸教育本質(zhì)。作為高校的主體——學(xué)生群體，也是具有主觀能動(dòng)性的優(yōu)秀群體，只有利用先進(jìn)組織理論改變目前科層制下的群體效應(yīng)劣勢，才可發(fā)揮最大潛能，讓個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)互動(dòng)和適應(yīng)，使自身成為中國高等教育改革中一支不可忽視的力量。最后考慮到學(xué)生組織的特殊性，利用組織發(fā)展理論不可全盤襲用，應(yīng)有針對(duì)性地修正改進(jìn)。學(xué)生組織管理模式構(gòu)建需要充分的培育時(shí)間，是一個(gè)漸近發(fā)展的過程。組織發(fā)展理論作為先進(jìn)的組織理論和可預(yù)見的發(fā)展前景，必將在當(dāng)前中國高校改革中起到越來越重要的作用。

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