沈海燕

21世紀，最缺的是什么——人才；企業(yè)HR的首要任務是什么——招人；一個企業(yè)要想得到長足發(fā)展最關鍵的是什么——留人。怎么留人，具體方式不外乎在文化、發(fā)展空間、福利等方面采取措施。本文就從具體案例切入，談談福利發(fā)放的相關問題。

基本案情

2015年2月27日，原告與被告簽訂聘用協(xié)議，約定聘用期限為六年，工作崗位為總工程師，協(xié)議中規(guī)定被告必須按照原告對本崗位任務和職責的要求，按時完成規(guī)定的質量指標或工作任務、進度指標；原告承諾被告的每年基本年薪為30萬元。

同日，雙方簽訂人才引進協(xié)議，約定原告為因工作需要引入的競爭性人才，原告同意分期購買商品房一套，作為被告的安家之所，原告同意購買的商品房為三室一廳，供被告自己居住使用，總價為374000元；原告首期支付被告174000元，其余200000元由被告自行支付，而后原告將該款分六年按月支付給被告。

雙方同時對購房事宜作了說明，即被告同意與原告簽訂六年期的聘用協(xié)議，在六年協(xié)議期內，被告的行為必須符合原告各項規(guī)章制度和崗位職責的要求，按時完成規(guī)定的質量指標或工作任務、進度指標，六年期滿后，原告同意不再收回被告的購房款項，并將其作為被告被引進公司完成工作任務的獎勵；若被告在協(xié)議期內提出辭職或聘用協(xié)議被解除，被告應在聘用協(xié)議解除之日起七日內將原告已經支付的全部房款返還給原告。協(xié)議還約定，如任何一方違約，須向守約方支付總房款金額的百分之二十作為違約金。

上述兩份協(xié)議簽訂后，被告入職，原告租賃了位于重慶市永川區(qū)中山路辦事處森望滟瀾湖小區(qū)的一套住房供被告居住使用，原告為此向房東每月支付房屋租金1000元。2015年3月9日，原告按人才引進協(xié)議約定向被告支付了房屋首期款174000元。被告以原告提供的房屋首期款并自行墊付房款200000元購買了原告指定的房屋。從2015年3月20日起，原告約每三個月向被告支付三個月的房款9000元，至2018年3月止，加上首期房款，原告共向被告支付了房款276000元。

2018年6月25日，被告向原告提交了書面辭職申請，內容為：因個人身體原因，特申請辭職。當日，原告批準了被告的辭職申請。2018年6月29日，被告與原告的工作人員進行了工作交接。2018年7月3日，原告的行政部工作人員在被告的員工離職表上簽署“1.手機長號未退回；2.宿舍已移交”的意見。此后，被告再未到原告處工作。2018年8月9日，原告向重慶市永川區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告退還原告墊付的購房款和房屋租金，仲裁委以原告的請求不屬于勞動人事爭議處理范圍為由裁定不予受理，原告遂訴至法院。

法院審理

本案的主要問題在于原告支付給被告的購房款性質以及人才引進協(xié)議中關于房款返還和違約金的約定是否有效。對此，受理法院分別作出如下評判：

●關于原告支付給被告的購房款性質的問題

原、被告簽訂的聘用協(xié)議中包含了勞動合同應當具備的主要條款，包括合同期限、工種、工資報酬、勞動時間等，故該聘用協(xié)議實為勞動合同。聘用協(xié)議中對工資報酬進行了明確約定，但工資報酬中并未包含購房款，且工資報酬的取得除了勞動者需正常工作外并沒有附加特定條件。而購房款單列于人才引進協(xié)議，且明確約定該款為獎勵款，被告取得購房款的附有條件，要求不僅滿足服務期年限，同時還要完成原告規(guī)定的質量指標或工作任務、進度指標，否則被告需向原告返還購房款。據此可以認為，原告提供給被告的購房款屬于一種附有條件的福利待遇，而非勞動報酬或住房公積金的現金補償，被告只有在所附條件成就時才能享受該福利。

●關于違約金和房款返還的約定是否有效的問題

人才引進協(xié)議是原、被告雙方在勞動合同之外就特殊福利待遇單獨達成的協(xié)議，其本質是基于雙方勞動關系而形成的合意，應當屬于《勞動合同法》調整的范疇。根據《勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，用人單位只能在競業(yè)限制相關協(xié)議和勞動者接受單位提供的專項培訓服務費而簽訂的服務期協(xié)議中約定違約金，除此之外，不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

本案中，原、被告之間約定的服務期不屬于前述法條規(guī)定的服務期，故雙方關于被告違反服務期約定應當承擔違約金的約定依法應為無效，原告主張的違約金請求不能成立?！秳趧雍贤ā返谝粭l雖明確規(guī)定該法的立法目的之一即保護勞動者的合法權益，但被告屬于具有競爭性、專業(yè)性的技術人才，且在原告處擔任總工程師，屬于高級管理層級的人員，其本身已具有較高的社會經濟地位、職業(yè)技能及與用人單位議價的能力，已非一般意義上的普通弱勢勞動者，此時應更加強調雙方當事人之間的平等協(xié)商和誠實信用。

其次，從公平角度出發(fā)，若類似本案中的返還房款條款一概無效，難免會造成勞動者一旦獲得這種特殊福利便任意離職的不良社會效果，于用人單位而言有失公平。原告為了留住人才而提供了工資以外附有條件的福利待遇，被告明知且認可了享受這種福利待遇所需的條件，雙方由此達成合意，故原、被告關于房款返還的約定應屬合法有效，雙方應當遵守約定，履行各自的義務。但被告因個人原因在服務期滿前辭職的行為違反了誠實信用的基本原則，應當向原告返還購房款，故對原告主張的返還購房款請求，受理法院予以支持。

案件點評

本案涉及的其實是公司提供的特殊福利是否可以通過約定服務期和違約金來留人的問題。關于特殊福利，實踐中有很多運用場景，比如購房補貼、購房款、送車、安家費、辦理落戶等。

很多公司都想知道關于特殊福利的約定以及違約金的約定是否有效的問題，在實踐中，可能會出現以下情形：

●無規(guī)定，約定無效

《勞動合同法》實施以來，違約金的約定只能在兩種情況下設置，即除了出資進行專業(yè)技能培訓和競業(yè)限制之外，不得約定違約金。所以，嚴格來講，其他形式下的任何對于違約金的約定，都應無效。

●有規(guī)定，約定有效

各地有特別規(guī)定的，根據特別規(guī)定操作。比如上海市，上海市于2009年發(fā)布的文件（《關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》）認為，用人單位給予勞動者價值較高的財物，如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的，屬于預付性質。勞動者未按照約定期限付出勞動的，屬于不完全履行合同。根據合同履行的對等原則，對于勞動者未履行的部分，用人單位可以拒絕給付；已經給付的，也可以要求相應返還。因此，用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由，要求勞動者按照相應比例返還的，應予支持。

需要注意的是，這里說的是價值較高的財物，如果不具有特定價值，則無法按此操作。例如某公司為高新科技企業(yè)，享受政府特定待遇，享有幾個落戶名額，而這種落戶名額就不屬于財物范疇，因為公司并未因落戶而支出任何費用，且無法折價返還。

●無規(guī)定，基于福利特別約定而有效

本案就是這種情況。法院在判決中明確表示，原被告之間約定的服務期并不符合法律規(guī)定中的出資的專業(yè)技能培訓，但屬于雙方在勞動合同之外就特殊福利待遇單獨達成的協(xié)議。公司的主張之所以被支持，一方面基于員工非一般勞動者，屬于“高級管理層級人員”，另一方面則是基于“公平性”，即如公司被否定，將造成員工一獲得特殊福利就離職的情況和不良的社會效果。

實踐中，公司與員工之間就福利約定服務期的情況比較多。那么是不是只要被認定為特殊福利，公司贏面就比較大呢？后續(xù)約定違約金就會被支持？并非如此。所以廣大用人單位在操作時，還要注意如下幾點：

●明確適用群體是特定的

本案中曾提到，該員工屬于高級管理層級人員，并非普通勞動者。既然是特殊的福利，那么適用的群體就應該是特定的。

●明確是特殊福利及支付方式

福利的特殊之處在于，它有可能屬于勞動報酬的一部分，特別是以現金或者轉賬形式呈現時。所以，這一點很重要，如果公司約定得不清楚，或者支付時沒有注意，員工很可能認為這部分屬于勞動報酬。

●注意所在地區(qū)和福利類型

需要注意的是，由于各地的審裁口徑不一，所以并非所有類型都可以全國推廣。以落戶為例，北京市因戶口極為稀缺而有可能被支持，但在上海市就不會被支持。

●變勞動爭議為民事爭議

其一，勞動爭議的各種限制性規(guī)定很多。從本案的判決可以看到，即使本案認定為屬于特殊服務待遇的勞動爭議，雙方簽訂的協(xié)議認定為有效，但是里面并未涉及違約金，被支持的是費用返還。即，如公司主張違約金，還是會因為與強制性法律規(guī)定相抵觸而走不通。

其二，即便被支持，被判為按比例返還的可能性也較大。如公司提供特殊福利待遇時約定了服務期，司法機構在審判時容易受勞動法律的影響，參照《勞動合同法》判決，按比例返還或者賠償。比如在以下的這個案例中，法院認為：雙方雖約定只要員工十年內提出離職，公司就有權取消住房獎勵并追索損失。但此約定對員工來說顯失公平，不能援引為裁判依據。根據誠實信用原則，結合《勞動合同法》的基本精神，認為因導致勞動合同解除系由于勞動者的原因，可參照培訓費的相關規(guī)定，根據員工尚未服務期限確定違約責任，即依據員工實際工作年限和約定服務期的比例關系（從簽訂購房合同之日起計算，員工在公司工作約三年零十個月），以及公司實際出資數額與承諾出資數額的比例，確定公司取得訴爭房屋33%產權{6.17年÷10年×100%×[（101144元+100450元）÷373547.6元]}，員工取得訴爭房屋67%產權。

但是，如果公司直接從民事角度約定，那么情況就完全不一樣了。此時雙方就是附條件的合同，只有在條件成就時才予以待遇。一旦條件沒有達成，就可主張全款返還。

再以上海某公司支出30萬給某高管就讀EMBA為例：

方案一，約定公司提供30萬讀書基金，約定5年服務期，如提前離職，需返還所有費用；

方案二，向公司借款30萬，約定服務5年免除債務，否則離職時應全款返還并支付利息。

高管在三年后提出離職，在方案一的情況下，公司按比例只能拿到12萬；而在方案二的情況下，公司不僅可以要求員工返還30萬，還可以要求利息。

要留人，先留心。很多公司之所以提倡發(fā)展企業(yè)文化，就是要使員工在心理上認可公司，從而產生歸屬感、認同感和責任感，因為心靈契約才是最穩(wěn)固的留人方式，之后才是紙質的契約，即采用法律手段。