孫彥靜

[摘 要]在科技發(fā)展時代當中，事業(yè)單位要想獲得更好的經(jīng)濟效益和社會效益，就需要對工作人員本身的潛力和熱情進行挖掘，同時也充分發(fā)揮人力資源管理的整體作用，在事業(yè)單位當中充分運用人力資源經(jīng)濟管理的工具，促進事業(yè)單位更好地發(fā)展。文章主要立足人力資源經(jīng)濟管理工具的相關(guān)理論探討，人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位當中的具體運用策略，以此來為事業(yè)單位的發(fā)展提供理論方面的支持。

[關(guān)鍵詞]人力資源;經(jīng)濟管理工具;事業(yè)單位

[中圖分類號]D630.3

1 前 言

在事業(yè)單位當中運用人力資源經(jīng)濟管理的工具，首先，能夠突出以人為本的管理理念，積極應(yīng)對人力資源管理工作當中所面臨的各種挑戰(zhàn)。其次，在人力資源經(jīng)濟管理工具的作用之下，傳統(tǒng)粗獷的管理模式能夠向著精細化的管理模式進行轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動大家在工作的積極性達到一個精益求精的狀態(tài)。除此之外，通過人力資源經(jīng)濟管理工具的使用，能夠更好地根據(jù)管理的該項調(diào)整在管理方面的具體目標，樹立一個正確的價值體系，不斷地積累管理和生產(chǎn)方面的知識對整體的管理目標進行優(yōu)化，最終促進企業(yè)在市場競爭當中獲得更加穩(wěn)定的發(fā)展和進步。

與普通企業(yè)相比而言，事業(yè)單位是完全不同的，因為事業(yè)單位要更加注重社會公益事業(yè)的建設(shè)與發(fā)展，而普通企業(yè)主要是以盈利為目的的發(fā)展，這種差異就注定了事業(yè)單位的管理工具和模式，都必須更加具有可持續(xù)性的特征。在日常動作過程中，事業(yè)單位通常會充分利用國有資源，進而建設(shè)發(fā)展教育以及文化領(lǐng)域事業(yè)，從而達到促進我國社會主義社會建設(shè)的目標。由此，事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，就會充分利用人力資源經(jīng)濟管理工具，促使人力資源能夠發(fā)揮最大作用，為事業(yè)單位創(chuàng)建和諧的工作環(huán)境，一定程度上促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

2 人力資源經(jīng)濟管理工具的相關(guān)理論

2.1 人力資源經(jīng)濟概念

人力資源經(jīng)濟最關(guān)鍵的地方就是利用統(tǒng)計模型和經(jīng)濟金融工具等不同的方式，從一個更加全面和綜合的角度對事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源進行分析。與此同時，還要提供有效的人力資源管理形式，使得事業(yè)單位當中的人力資源達到最大化的作用發(fā)展狀態(tài)。從客觀的角度來說，人力資源經(jīng)濟本身就是一項實踐應(yīng)用性比較強的工具，能夠為人力資源管理工作提供所需要的服務(wù)，同時也能夠在事業(yè)單位當中呈現(xiàn)出有效的經(jīng)濟活動效果，使得管理能力得到提升，并且也對未來的發(fā)展方向進行規(guī)劃。目前人力資源經(jīng)濟已經(jīng)成為人力資源管理者決策的主要工具。

2.2 人力資源經(jīng)濟的內(nèi)容

在當前的形勢之下，事業(yè)單位為了能夠更好地尋找自身在人力資源管理工作當中所存在的不足，對人力資源的管理現(xiàn)狀進行有效的改善，大多數(shù)情況下會對5個方面的內(nèi)容進行全方位的分析和探討，首先會探討人力資源的價值分析情況，同時也會進行投資分析和決策分析，在此基礎(chǔ)之上會結(jié)合實際的要求進一步進行成本分析和收益分析。通過這5項內(nèi)容的進一步分析和發(fā)展，能夠?qū)ζ渲械牟蛔闾岢鲆恍┖侠砘慕ㄗh，最終更好地幫助事業(yè)單位對人力資源管理不足的問題進行解決。

3 人力資源經(jīng)濟管理工作在事業(yè)單位中存在的問題

3.1 人才培養(yǎng)體系有待提升

事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，人才是其中最為主要的核心，而人力資源管理則在事業(yè)單位的整體管理中占據(jù)關(guān)鍵地位。但是，從目前事業(yè)單位的人才招聘情況來看，大部分事業(yè)單位受傳統(tǒng)招聘理念的影響，并沒有充分認識到人力資源經(jīng)濟管理工具的重要作用，因此，大部分事業(yè)單位在招聘人才的過程中，仍然采用證書式招聘形式。并且，部分事業(yè)單位中人力資源管理者專業(yè)素質(zhì)較為缺乏，由此，在招聘過程中，并不能準確判斷應(yīng)聘人才的職能適應(yīng)性，進而導(dǎo)致應(yīng)聘人才并不能良好適應(yīng)應(yīng)聘單位的要求，一定程度上造成了人力資源的浪費。同時，部分事業(yè)單位并不具備健全的人力資源管理應(yīng)聘機制，導(dǎo)致人力資源在培訓(xùn)過程中，過于形式化，使得新入職的人才并不能充分了解自身的工作職責以及工作性質(zhì)，進而使得在工作過程中，較為容易出現(xiàn)失誤的情況。

3.2 人力資源建設(shè)情況并不能充分滿足社會發(fā)展需求

目前，從我國事業(yè)單位發(fā)展情況來看，同西方發(fā)達國家相比，仍然較為落后，雖然近幾年我國經(jīng)濟迅猛發(fā)展，社會市場經(jīng)濟體制不斷進行改革，對事業(yè)單位的人力資源管理也提出了較高的要求。但是，大部分事業(yè)單位仍然采用較為落后的人力資源經(jīng)濟管理工具，并沒有提高對人力資源建設(shè)的重視度，從而一定程度上抑制了人力資源經(jīng)濟管理工具的推廣，導(dǎo)致現(xiàn)階段我國事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量較低，并不能充分滿足社會發(fā)展的需求，同時也不利于事業(yè)單位的現(xiàn)代化建設(shè)。

3.3 人力資源經(jīng)濟管理工具管理體系有待完善

現(xiàn)階段，大部分事業(yè)單位在應(yīng)用人力資源經(jīng)濟管理工具過程中，管理體系并不完善，缺乏相應(yīng)的管理制度，且管理內(nèi)容的科學(xué)性有待提升。因此，一定程度上抑制了人力資源管理工具發(fā)揮積極的作用。目前，我國部分事業(yè)單位仍然沿用傳統(tǒng)薪酬制度，并沒有對其進行適當?shù)膭?chuàng)新，由此，并不能有效激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，導(dǎo)致工作效率較低，對事業(yè)單位社會服務(wù)質(zhì)量的提升產(chǎn)生了阻礙作用，同時也降低了事業(yè)單位經(jīng)濟效益的提高。

4 人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的運用策略

4.1 完善招聘競爭的機制

對于當前事業(yè)單位在人力資源招聘環(huán)節(jié)當中存在的不科學(xué)的現(xiàn)象，事業(yè)單位在發(fā)展的過程當中，必須要著眼于社會市場人力資源現(xiàn)場的狀況和實際的問題，從一個更加長效的發(fā)展機制角度進行人才的觀察和篩選，同時進一步進行人力資源的規(guī)劃和發(fā)展。在自身運營和發(fā)展的過程當中，通過和各大高校以及企業(yè)之間的拓展性戰(zhàn)略合作，能夠在定點的模式之下加強教育儲備人才的引入，同時也對人才的競爭意識進行有效地調(diào)動。在招聘模式層面，通過這種處理措施的開展，能夠達到更加創(chuàng)新和完善的狀態(tài)，同時也以一種科學(xué)的方式保持著高質(zhì)量的人才輸入，對人事的一些要素進行充分的優(yōu)化，使得傳統(tǒng)依靠人力資源管理專業(yè)個人意愿被動的模式得到有效的轉(zhuǎn)變，能夠更加科學(xué)和精準的選拔，高素質(zhì)的人才使得事業(yè)單位的選拔機制得到進一步的完善，進入最佳的狀態(tài)。

4.2 對獎懲約束制度進行建立和健全

在目前的形勢之下，事業(yè)單位要想更好地在最大化的狀態(tài)之下，促進人力資源的發(fā)展和使用，提升整體的使用效益，需要建立和健全內(nèi)部的一個科學(xué)有效的獎懲和約束機制，同時在此基礎(chǔ)之上更好地建立和制定一個公平和透明的人事激勵制度，同時在該制度的建設(shè)當中要達到公開化的狀態(tài)。通過這樣的一種處理措施的采取，對于員工的工作態(tài)度能夠產(chǎn)生有效的端正效果，能夠幫助他們認識自己工作的重要性，并且得到一些優(yōu)秀的成果。通過科學(xué)獎懲制度的進一步制定，可以提升整體工作的執(zhí)行力，同時利用這樣的一種制度，可以對員工的工作行為進行進一步的約束。面對組織渙散以及工作不認真的員工，可以根據(jù)相關(guān)的制度和明文條件進行進一步的約束和懲罰，最終對員工進行警戒和改善，促進整體工作效率的進一步提升，使得經(jīng)濟管理工具能夠達到經(jīng)濟效益和社會效益共同提升的狀態(tài)。

4.3 對人才培養(yǎng)體系進行完善

事業(yè)單位在不斷促進人力資源管理水平提升的背景之下，人才的培養(yǎng)和引進是非常重要的一項內(nèi)容。在事業(yè)單位的內(nèi)部當中，利用人力資源經(jīng)濟分析管理工具的開展，能夠使得知識文化和素質(zhì)技能的培訓(xùn)計劃得到全方面的落實和提升，最終使得整個事業(yè)單位的隊伍整體水平獲得全方面的加強提升，整體工作的效率和效果。在此基礎(chǔ)之上還要注重拓寬整體培訓(xùn)的環(huán)境，給員工提供更多的外出學(xué)習和成長的機會，同時也需要為他們提供進一步實踐的機會和平臺，在一些優(yōu)秀的組織案例當中汲取更多管理方面的經(jīng)驗。為了提升整體管理的效果，要制訂一個科學(xué)的人才培養(yǎng)規(guī)劃和實際發(fā)展的需求，對原有的人才培養(yǎng)體系進行完善。

4.4 對績效管理模式進行創(chuàng)新

除了上述所提到的有效措施之外，我國還要繼續(xù)創(chuàng)新自身的思路，引入一些更加先進的績效管理模式，例如，把工資的薪酬和績效考核這兩項重要的內(nèi)容應(yīng)用到事業(yè)單位的發(fā)展過程當中，從全方面的角度激發(fā)員工本身的工作熱情，同時也在績效管理工作當中開展一些動態(tài)的管理模式，具體的內(nèi)容包含計算方面的計劃和輔導(dǎo)，同時還要從考核和反饋4個層面進行加強。通過績效考核方案的實施，能夠更加科學(xué)地評定員工在工作當中的成果，同時，也把事業(yè)單位的人力資源管理劃分到一個更加良性循環(huán)的發(fā)展軌道當中。

5 結(jié) 語

事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，為了能夠充分滿足社會經(jīng)濟體制的需求，就需要注重人力資源管理體系的完善，從而面對激烈的市場競爭，促使事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。目前，如何提高自身競爭力，是事業(yè)單位普遍面臨的問題。因此，事業(yè)單位就需要提高對人力資源管理的重視，充分利用人力資源經(jīng)濟管理工具，使其發(fā)揮積極作用，促進事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

我國的社會經(jīng)濟一直都在不斷地發(fā)展。與此同時，事業(yè)單位的規(guī)模也在不斷地擴張，在這個過程當中仍然面臨著更加嚴酷的挑戰(zhàn)。在這樣的背景之下，事業(yè)單位必須要根據(jù)自身的實際情況對目前人力資源管理運用當中所存在的問題進行改善，同時提出有效的人力資源管理方法，使得人力資源經(jīng)濟管理工具能夠在企業(yè)的人力資源管理當中得到充分的運用，更好地為事業(yè)單位的進一步發(fā)展提供有效的支持。

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