崔強

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）7-121-01

摘 要 在市場經(jīng)濟環(huán)境下，當前我國國有企業(yè)正面臨著巨大的競爭壓力，績效管理作為企業(yè)績效以及長期發(fā)展的重要影響因素，也因此得到了國有企業(yè)的廣泛關注，然而從目前來看，國有企業(yè)雖然對績效管理給予了較高的重視，但也同樣存在著不少的問題，其實際管理效果并不理想。為此，本文對新形勢下國有企業(yè)績效管理問題進行了分析，并在此基礎上針對這些績效管理問題提出了一些較為可行的應對策略。

關鍵詞 國有企業(yè) 績效管理 人力資源

績效管理簡單來說就是對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標進行細化分解，將轉變?yōu)槠髽I(yè)各個業(yè)務單元、工作崗位的工作要求，通過針對性的管理促使員工實現(xiàn)績效水平的提升，對于企業(yè)來說，一旦績效管理工作出現(xiàn)了問題，那么企業(yè)核心能力提升以及發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)都會受到影響。因此，績效管理對于國有企業(yè)來說具有著至關重要的意義，而對于新形勢下國有企業(yè)績效管理問題與策略的研究，也是十分必要的。

一、新形勢下國有企業(yè)績效管理存在的問題

（一）員工參與熱情較低

在國有企業(yè)改革的背景下，很多國有企業(yè)雖然實行了績效管理制度，但由于實行時間并不長，因此員工對于績效管理實際上并不了解，無論是績效考核標準、指標，還是績效考核對自身的影響，都未能得到明確。在這樣的情況下，國有企業(yè)員工常常會對績效管理工作形成錯誤的認知，甚至是因績效管理打破了原本的工作模式而產(chǎn)生抵觸心理，而一旦績效管理工作得不到員工的積極配合與支持，那么在實際落實階段，其管理效果就會大受影響。另外，績效考核是對員工工作表現(xiàn)的客觀評價，其考核結果往往直接關系著員工的利益，如果國有企業(yè)選擇將考核結果公開，那么員工與管理者之間就很容易因考核結果而產(chǎn)生矛盾，相反如不公開考核結果，其考核結果的公平性也同樣會受到質疑，這就使員工參與績效管理的積極性受到了較大打擊。

（二）管理責任不夠清晰

由于國有企業(yè)經(jīng)營管理人員對績效管理的認識不夠深入，因此很多企業(yè)在實行績效管理時，常常會將績效管理的全部工作任務交由人力資源部門負責，而對于其他部門的績效管理責任則并不重視。在這種觀念的影響下，績效管理工作在執(zhí)行過程中很難得到其他部門的支持，有些部門甚至會以本部門工作重要性更高、任務更多為由，拒絕履行自身的績效管理責任，而人力資源部門在得不到配合的情況下，績效管理工作自然也就難以開展下去。

（三）績效考核缺乏實效

受很多歷史遺留問題的影響，國有企業(yè)的績效考核一直都存在著過于形式化的問題，其實際效果往往并不理想。首先，國有企業(yè)的工作制度長期得不到更新，內容也比較寬泛，不僅與工作實際想脫離，對于各崗位工作內容、責任、權利、流程、任職資格等要求也比較少，這使得人力資源部門很難制定量化的考核指標體系，考核結果的應用價值也比較小。其次，在得到績效考核結果后，很多國有企業(yè)通常并不會展開深入分析與針對性的改進，這使得績效考核成為單純的工作評價，其信息反饋功能根本沒有發(fā)揮出來。最后，由于國有企業(yè)用人機制較為特殊，因此考核結果與員工的薪酬福利、職位晉升間的關系并不大，即便員工績效考核成績調查，也很少會受到批評與處罰，這樣的績效考核顯然是毫無意義的。

二、國有企業(yè)績效管理問題的有效應對策略

（一）加強員工溝通教育

績效管理工作的展開離不開基層員工的積極配合，在員工不愿參與績效管理的情況下，國有企業(yè)必須要建立完善的績效管理溝通機制，通過日常工作中與員工的積極溝通與思想教育幫助其了解績效管理，轉變自身錯誤觀念，充分認識到實行績效管理的必要性與重要意義，以及績效管理對員工的幫助。這樣一來，員工能夠充分認識到績效管理是幫助自身實現(xiàn)能力與績效提升的有效措施，而不會對自己造成負面的影響，在面對績效管理工作時，其參與熱情也會自然而然的被激發(fā)出來，積極配合人力資源部門與部門管理者進行績效管理工作。

（二）細化落實管理責任

前文中提到，績效管理使企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的細化，對于各部門來說，其對績效目標的完成都是績效管理有效開展的關鍵所在。為此，在實施績效管理的同時，國有企業(yè)還需對企業(yè)內部工作制度進行全面完善，將績效管理責任納入到制度內容中來，并對除人力資源外各部門完成績效目標的管理責任進行明確，而對于各部門管理人員，也同樣需要嚴格要求其對整個部門績效目標的完成以及下屬績效的提升負責，這樣一來，各部門管理人員的工作觀念會逐漸發(fā)生轉變，愿意自覺履行自身績效管理責任，而績效管理工作的落實也會變得更加順利。

（三）完善績效考核機制

針對績效考核問題，國有企業(yè)還需從多方面入手，對現(xiàn)有績效考核進行完善與創(chuàng)新，以提高績效考核的實效性。首先，在工作制度方面，企業(yè)應根據(jù)各崗位的實際工作需求、工作特點，將其具體的工作要求、責任、職能進行明確、清晰的解釋，并圍繞工作制度建立與之相關聯(lián)的績效考核指標體系，使員工績效能夠被量化。其次，在考核反饋方面，國有企業(yè)則需要轉變績效管理策略，要求人力資源部門定期（按月、季度、年）對各部門、各崗位的績效考核成績以及績效指標完成情況展開綜合分析，將各部門、各崗位工作中的績效影響因素明確下來，并制定針對性的改進、強化措施，以實現(xiàn)企業(yè)整體績效的持續(xù)性提升。最后，則是要建立與績效考核相配套的獎懲激勵機制，將績效考核結果與員工、管理人員的薪酬、獎金福利、職業(yè)晉升緊密聯(lián)系起來，對績效成績優(yōu)秀的員工進行物質、精神獎勵或是職業(yè)晉升嘉獎，而對于績效考核成績較差的員工，則應進行批評或適當?shù)膽吞?，如績效長期得不到提升，則應予以辭退。

三、結語

總而言之，績效管理工作對于企業(yè)發(fā)展來說十分重要，新形勢下國有企業(yè)的績效管理雖然出現(xiàn)了一系列的問題，但只要能夠在績效考核機制、績效管理溝通機制等方面采取合適的應對策略，績效管理的作用仍然能夠充分發(fā)揮出來，并對國有企業(yè)的改革發(fā)展提供重要支持。

參考文獻：

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