汪佳 孫健敏

摘要：文章基于悖論理論探討了悖論領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)員工創(chuàng)新。通過(guò)兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)在3家科技企業(yè)對(duì)272名研發(fā)人員的問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果表明悖論領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新具有顯著的正向影響;認(rèn)知靈活性以及工作重塑在兩者之間起到中介作用。本研究進(jìn)一步豐富了悖論領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新的作用機(jī)制，為員工創(chuàng)新管理提供了一定的參考。

關(guān)鍵詞：悖論領(lǐng)導(dǎo);悖論理論;認(rèn)知靈活性;工作重塑;員工創(chuàng)新

一、 引言

悖論領(lǐng)導(dǎo)被定義為通過(guò)看似沖突但相互關(guān)聯(lián)的行為來(lái)同時(shí)滿足結(jié)構(gòu)需求和下屬需求的領(lǐng)導(dǎo)方式（Zhang，Waldman，Han & Li，2015）。其核心思想是，領(lǐng)導(dǎo)者采用“兩者/都”的方法， 接受并同時(shí)整合相互競(jìng)爭(zhēng)的需求， 以駕馭悖論中的意圖（Zhang et al.，2015;Waldman & Bowen，2016）?，F(xiàn)有悖論領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)新的機(jī)制主要集中在認(rèn)知/動(dòng)機(jī)的視角上， 悖論領(lǐng)導(dǎo)影響下屬心里授權(quán)、創(chuàng)新自我效能感、認(rèn)同、調(diào)節(jié)焦點(diǎn)、心理安全等從而對(duì)創(chuàng)新產(chǎn)生影響（e.g. Shao，Nijstad & T？覿uber，2017;Liu，Wu & Lin，2017;Miron-Spektor，Gino & Argote，2011; Yang，Li，Liang & Zhang，2019）。少有研究考慮悖論領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)影響員工的行為進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)意實(shí)施。

因此，本研究著眼于創(chuàng)新過(guò)程的認(rèn)知（創(chuàng)意產(chǎn)生）和行為（實(shí)施）兩個(gè)方面，探究悖論領(lǐng)導(dǎo)如何影響員工創(chuàng)新。結(jié)合悖論理論，提出認(rèn)知靈活性與工作重塑是悖論領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工創(chuàng)新的兩種機(jī)制。悖論領(lǐng)導(dǎo)向下屬傳遞對(duì)矛盾對(duì)立要素接納與協(xié)調(diào)的觀念，不斷提升下屬認(rèn)知靈活性， 這有利于員工產(chǎn)生創(chuàng)意并且在實(shí)施過(guò)程中不畏懼跳出常規(guī);其次，悖論領(lǐng)導(dǎo)在具體領(lǐng)導(dǎo)行為中張弛有度，強(qiáng)調(diào)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)也為下屬提供利用個(gè)人優(yōu)勢(shì)和能力的自由。因此下屬能夠通過(guò)工作重塑獲取更多有利于創(chuàng)意實(shí)施的資源，在各類(lèi)資源的幫助下進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意。

本文在悖論理論的基礎(chǔ)上豐富了悖論領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新關(guān)系的研究。首先，本文提出認(rèn)知靈活性是悖論領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工創(chuàng)新的認(rèn)知路徑，進(jìn)一步豐富了現(xiàn)有認(rèn)知視角下的中介機(jī)制。其次，本文提出工作重塑是悖論領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工創(chuàng)新的行為路徑，拓展了當(dāng)前悖論領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新關(guān)系研究的理論視角的選擇。

二、 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

創(chuàng)新包括兩個(gè)不同甚至對(duì)立的過(guò)程，即創(chuàng)意的產(chǎn)生和實(shí)施。促進(jìn)創(chuàng)意產(chǎn)生條件可能會(huì)阻礙創(chuàng)意的實(shí)施，反之亦然（Hargadon & Douglas，2001），這反映了創(chuàng)新所包含的兩種活動(dòng)之間的矛盾張力（Miron-Spektor et al.， 2011;Carnabuci & Dio？仵szegi，2015）。因此，個(gè)體必須平衡差異與整合之間的沖突，并同時(shí)參與到創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實(shí)施的活動(dòng)中。個(gè)體需要在此過(guò)程中經(jīng)歷矛盾而又相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)、過(guò)程和要求，這使得創(chuàng)新極具挑戰(zhàn)（Miron-Spektor & Erez，2017）。創(chuàng)新需要跳出假定和規(guī)則同時(shí)堅(jiān)持界限和約束（Guilford，1957），使用分化思維同時(shí)整合思維（Sowden，Pringle & Gabora，2015），擁有激情同時(shí)保持自律（Andriopoulos & Lewis，2009）。因此，個(gè)體必須學(xué)會(huì)平衡創(chuàng)新過(guò)程中的沖突，同時(shí)參與到創(chuàng)意產(chǎn)生與創(chuàng)意實(shí)施的活動(dòng)中。其次，創(chuàng)新過(guò)程無(wú)序且沒(méi)有明顯階段，因此需要在創(chuàng)意產(chǎn)生和實(shí)施這兩種活動(dòng)中不斷切換（Blount & Janicik，2001）。

在組織情境中，領(lǐng)導(dǎo)者總會(huì)遇到各種各樣的管理悖論（Lavine，2014），如控制與授權(quán)的平衡、效率與靈活性、個(gè)人主義與集體主義。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者期望在矛盾的兩者之間做出最佳決策（Waldman & Bowen，2016），然而這樣的決策只在短期內(nèi)是有利（Smith & Lewis，2011）。為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期績(jī)效，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該接受和平衡組織中的悖論，協(xié)調(diào)好相互矛盾的需求（Smith & Lewis，2011）。悖論理論強(qiáng)調(diào)的是“兩者/都”而非“非此即彼”的思維，從而能夠發(fā)現(xiàn)對(duì)立事物之間的聯(lián)系以及產(chǎn)生新思維框架（Lewis，2000;Luscher & Lewis，2008）。當(dāng)采用悖論的理論框架時(shí)，人們承認(rèn)對(duì)立元素之間的張力， 但同時(shí)也明白，將對(duì)立元素組合在一起會(huì)緩和單獨(dú)使用每個(gè)元素的負(fù)面影響，并帶來(lái)整合的新解決方案（Gebert，Boerner & Kearney，2010）。為了有效應(yīng)對(duì)悖論挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者需要扮演多重和矛盾的角色（Denison，Hooijberg & Quinn，1995），采取矛盾對(duì)立的行為（Lewis，Andriopoulos & Smith，2014;Waldman & Bowen，2016;Zhang et al.，2015）。領(lǐng)導(dǎo)者既需要滿足強(qiáng)調(diào)秩序、控制和穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)性組織需求，也需要滿足強(qiáng)調(diào)自由、自治和靈活性的追隨者需求（Zhang et al.，2015）。同樣，悖論領(lǐng)導(dǎo)者必須處理領(lǐng)導(dǎo)行為固有的代理和溝通之間的矛盾，以及動(dòng)態(tài)環(huán)境固有的連續(xù)性和變化之間的矛盾（Waldman & Bowen，2016）?？傊?，悖論領(lǐng)導(dǎo)接受矛盾的持續(xù)對(duì)立統(tǒng)一，并尋求將它們協(xié)同起來(lái)，整合到一個(gè)更大的系統(tǒng)中（Zhang et al.，2015）。這不僅有利于組織生存，而且能夠不斷為組織帶來(lái)創(chuàng)新（Smith & Lewis，2011）。綜上，提出假設(shè)1：

H1：悖論領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新。

悖論領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)矛盾因素的認(rèn)知并列， 因此增加了員工對(duì)矛盾對(duì)立因素的注意力廣度和相關(guān)知識(shí)的可獲得性（Ou Chen Li & Tang，2018）。更廣泛的注意力廣度和多樣化的知識(shí)促進(jìn)了員工更高水平的靈活性， 并在激活的矛盾對(duì)立元素之間產(chǎn)生新的連接。與只被其中一種矛盾元素（非此即彼的框架）啟動(dòng)的個(gè)體相比，被悖論框架啟動(dòng)的個(gè)體更有可能產(chǎn)生多樣化的想法（Chung Su & Su，2012）。其次，個(gè)人在解決問(wèn)題時(shí)總會(huì)傾向于利用典型思維，隱含的假設(shè)或先前的經(jīng)驗(yàn)（Smith， 2003）。而悖論領(lǐng)導(dǎo)能夠降低員工回歸傳統(tǒng)思維的可能性（Luscher & Lewis，2008），因?yàn)樗麄児膭?lì)員工對(duì)舊問(wèn)題持有新觀點(diǎn)，或是重新組合就想法來(lái)產(chǎn)生創(chuàng)意（Hargadon & Bechky，2006）。

悖論領(lǐng)導(dǎo)下的員工能夠在認(rèn)知上接收矛盾元素的融合，并激活元素之間產(chǎn)生的新連接（Miron-Spektor et al.，2011）。Carnevale和Probst（1998）認(rèn)為，以合作協(xié)調(diào)方式處理矛盾沖突以及整合分歧并實(shí)現(xiàn)互利有助于員工形成一個(gè)合作包容的心理集合，這將促進(jìn)員工形成認(rèn)知靈活性。認(rèn)知靈活性被定義為個(gè)體以靈活的方式思考和處理不同觀點(diǎn)的程度（Martin & Rubin，1995;De Dreu Baas & Nijstad，2008）。能夠?qū)_突和分歧進(jìn)行更開(kāi)放討論的個(gè)體擁有更大的認(rèn)知靈活性，因?yàn)樗麄儍A向于使用更廣泛的想法和更多樣化的策略（Johnson，Johnson & Tjosvold，2006）。

有人認(rèn)為創(chuàng)造性地解決問(wèn)題需要廣泛而費(fèi)力的認(rèn)知過(guò)程（Reiter-Palmon & Illies，2004）。學(xué)者們認(rèn)為在工作場(chǎng)所從事創(chuàng)造性過(guò)程需要認(rèn)知努力和明確的目標(biāo)方向，以尋求有用的和新穎的問(wèn)題解決方案（Shalley & Zhou，2008;Zhang & Bartol，2010）。具有認(rèn)知靈活性的員工能夠意識(shí)到不同情況下的選擇和行為方式，并愿意適應(yīng)這些情況。認(rèn)知靈活性高的人更有能力尋找問(wèn)題的廣義定義，獲得全面的信息和知識(shí)，并挖掘它們的潛在關(guān)聯(lián)。Shin、Kim、Lee和Bian（2012）認(rèn)為更廣闊的視角使人們能夠參與創(chuàng)造性的過(guò)程。綜上，提出假設(shè)2：

H2認(rèn)知靈活性在悖論領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間起中介作用。

悖論領(lǐng)導(dǎo)在強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，為下屬提供了利用個(gè)人優(yōu)勢(shì)和能力的自由裁量權(quán)（Zhang et al.，2015），鼓勵(lì)員工以不同的方式做事，給他們獨(dú)立思考和行動(dòng)的空間，支持他們挑戰(zhàn)現(xiàn)狀（Rosing et al.，2011）。這極大地激發(fā)下屬的探索動(dòng)機(jī)，為問(wèn)題尋求新的解決方案（Rosing et al.，2011）。然而尋求方案來(lái)實(shí)施創(chuàng)意并不是一種孤立行為， 它是一種內(nèi)嵌在社會(huì)環(huán)境中的行為過(guò)程（Somech & Drach-Zahavy，2013），員工需要交流、整合和傳播他們的創(chuàng)意。為了成功實(shí)施創(chuàng)意，員工不僅需要?jiǎng)?chuàng)造性的行為，還需要額外的知識(shí)和技能（Mainemelis， 2010）。它需要組織內(nèi)部的協(xié)作和向其他員工或團(tuán)隊(duì)“推銷(xiāo)”想法（Axtell et al.，2000），以便收集支持和資源。其次，高度創(chuàng)新的創(chuàng)意一般程度的創(chuàng)意更難實(shí)施，因?yàn)樗鼈兊碾x經(jīng)叛道和高風(fēng)險(xiǎn)不可避免地遭到反對(duì)。高度創(chuàng)新的創(chuàng)意可能會(huì)遇到更多的懷疑和猶豫（Janssen Van de Vliert & West，2004）。因此在創(chuàng)意實(shí)施中，員工需要更多的結(jié)構(gòu)性和社會(huì)性資源（時(shí)間、精力、注意力、支持等）來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。

我們認(rèn)為悖論領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)促進(jìn)員工工作重塑來(lái)提升員工對(duì)創(chuàng)意的實(shí)施。盡管工作重塑被認(rèn)為是一種個(gè)人行為（Tims Bakker & Derks，2012），Wrzesniewski和Dutton（2001）強(qiáng)調(diào)工作重塑可以由其他人促進(jìn)，包括同事或主管。其次，悖論領(lǐng)導(dǎo)使員工在認(rèn)知上更為接納工作重塑這種方式。悖論領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)對(duì)矛盾因素的接納包容，因此員工對(duì)變化的接納度提高（Tuan & Luu，2017），認(rèn)為外部的不確定性和頻繁的變化是正常和可接受的。員工開(kāi)始理解，對(duì)工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)母暮托薷膶?duì)于應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)環(huán)境和復(fù)雜任務(wù)是必不可少的。因此，員工在遇到困難時(shí)，會(huì)主動(dòng)參與到工作中去，實(shí)現(xiàn)更高級(jí)的自我發(fā)展或獲得支持（Tims et al.，2012）。工作重塑是員工對(duì)工作的資源和要求進(jìn)行改變以使工作更加符合個(gè)人能力及偏好，它包含增加挑戰(zhàn)性工作要求;降低阻礙性工作要求;增加結(jié)構(gòu)性工作資源以及增加社會(huì)性資源。這些重塑行為幫助個(gè)體獲取更多自主權(quán)、技能多樣性以及他人的反饋和支持（Tims et al.，2012），這為創(chuàng)意實(shí)施提供了良好的基礎(chǔ)。綜上，提出假設(shè)3：

H3：工作重塑在悖論領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間起中介作用。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 樣本選取與數(shù)據(jù)收集。本研究選取廣西省三家高科技上市企業(yè)研發(fā)部員工為主要調(diào)查對(duì)象。在調(diào)研初期，研究者與企業(yè)負(fù)責(zé)人取得聯(lián)系并說(shuō)明調(diào)研目的和內(nèi)容， 征得對(duì)方同意并獲取研發(fā)部門(mén)小組主管與下屬員工的名單。運(yùn)用隱形編號(hào)將研發(fā)小組主管與員工進(jìn)行配對(duì)，現(xiàn)場(chǎng)介紹調(diào)研背景并發(fā)放和回收問(wèn)卷。為了減少同源偏差的影響，本研究在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)上收集了數(shù)據(jù)。悖論領(lǐng)導(dǎo)、認(rèn)知靈活性和工作重塑在時(shí)間點(diǎn)1進(jìn)行測(cè)量。一個(gè)月后，員工創(chuàng)新在時(shí)間點(diǎn)2進(jìn)行測(cè)量。兩次問(wèn)卷進(jìn)行匹配，得到302份匹配成功的問(wèn)卷，提出無(wú)效問(wèn)卷31套，最后剩余271套有效問(wèn)卷，回收率為54.2%。樣本的基本情況如下：男性占60%，40歲以下群體占80%，本科和研究生學(xué)歷占84%。

2. 測(cè)量量表。悖論型領(lǐng)導(dǎo)：采用Zhang等（2015）開(kāi)發(fā)的悖論型領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷，該量表共包含5個(gè)維度22題。該量表在本研究中Cronbach's α系數(shù)為0.922。工作重塑：采用Tims等（2012）開(kāi)發(fā)的工作重塑問(wèn)卷，4個(gè)維度共21題。在本研究中該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.903。認(rèn)知靈活性：采用Martin和Rubin（1995）開(kāi)發(fā)的認(rèn)知靈活性量表，共包含6個(gè)題目。在本研究中該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.832。員工創(chuàng)新：采用Janssen's （2000，2001）開(kāi)發(fā)的量表，該量表共9個(gè)題目，本研究中Cronbach's α系數(shù)為0.901。

控制變量：本研究選取了對(duì)員工創(chuàng)新具有顯著影響的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為控變量，主要有性別、年齡、受教育程度以及在職時(shí)間等。

四、 研究結(jié)果及分析

1. 驗(yàn)證性因素分析。本研究采用Hu和Bentler（1998）建議用TLI、CFI、RMSEA與SRMR來(lái)評(píng)價(jià)模型擬合情況。TLI和CFI大于0.95，RMSEA和SRMR小于0.05時(shí)，表明模型擬合指數(shù)較好（Byrne，2001）。通過(guò)比較四因子模型、三因素模型、二因素模型和單因素模型的擬合指數(shù)，結(jié)果顯示四因素模型擬合良好（χ2=73.411，df=483，CFI=0.981，TFI=0.973，RMSEA=0.051，SRMR=0.042）。其他替代模型的擬合指數(shù)均未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)。表明變量具有足夠的區(qū)分度且數(shù)據(jù)與模型匹配較好。

2. 描述統(tǒng)計(jì)與假設(shè)檢驗(yàn)。悖論領(lǐng)導(dǎo)與工作重塑（r=0.235，p<0.05）、認(rèn)知靈活性（r=0.339，p<0.05）顯著正相關(guān);員工創(chuàng)新與工作重塑（r=0.488，p<0.05）、認(rèn)知靈活性（r=0.486，p<0.05）顯著正相關(guān)，符合理論預(yù)期，為本研究的假設(shè)提供了初步支持。本研究采用偏差校正的Bootstrap方法逐一檢驗(yàn)中介效應(yīng)。在控制了相關(guān)控制變量后，悖論領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的直接效應(yīng)不顯著（β=0.071，ns）。悖論領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作重塑有顯著的正向影響（β=0.382，p<0.01）且工作重塑對(duì)員工創(chuàng)新具有顯著的正向影響（β=0.407，p<0.01）。工作重塑（β=0.163，p<0.05）在悖論領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)顯著，且Bootstrap=5 000的95%置信區(qū)間均不包含0，為[0.025，0.306]，假設(shè)2得到支持。悖論領(lǐng)導(dǎo)對(duì)認(rèn)知靈活性有顯著的正向影響（β=0.261，p<0.01）且認(rèn)知靈活性對(duì)員工創(chuàng)新具有顯著的正向影響（β=0.415，p<0.01）。認(rèn)知靈活性（β=0.108，p<0.05）在悖論領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間的中介效應(yīng)顯著，且Bootstrap=5 000的95%置信區(qū)間均不包含0，為[0.002，0.227]，假設(shè)3得到支持。悖論領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新的總效應(yīng)是顯著的（β=0.335，p<0.01），且Bootstrap=5 000的95%置信區(qū)間不包含0，為[0.040，0.306]，表明工作自主性對(duì)工作滿意度存在顯著的正向影響。假設(shè)1得到支持。

五、 結(jié)論與討論

1. 研究結(jié)論。本研究依據(jù)悖論理論，檢驗(yàn)了悖論領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)認(rèn)知靈活性與工作重塑促進(jìn)員工創(chuàng)新。結(jié)果表明，悖論領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工創(chuàng)新。認(rèn)知靈活性與工作重塑在悖論領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新之間起到中介作用。

2. 理論與實(shí)踐啟示。本研究顯示悖論領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新具有正向影響。這說(shuō)明對(duì)于處在被影響一端的員工而言，領(lǐng)導(dǎo)接納并協(xié)調(diào)各類(lèi)矛盾的觀念和行為是下屬員工學(xué)習(xí)和模仿的重要對(duì)象。傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者如能向悖論領(lǐng)導(dǎo)行為邁進(jìn)，認(rèn)識(shí)并接納創(chuàng)新過(guò)程的矛盾本質(zhì)，這無(wú)疑對(duì)員工以及組織的創(chuàng)新都更具進(jìn)步意義。其次，結(jié)論顯示認(rèn)知靈活性和工作重塑是悖論領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工創(chuàng)新的具體路徑。這說(shuō)明悖論領(lǐng)導(dǎo)僅僅通過(guò)影響員工認(rèn)知/感知或動(dòng)機(jī)而促進(jìn)創(chuàng)新是不充分的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)考慮如何促進(jìn)員工積極在實(shí)際行為中完成創(chuàng)意實(shí)施。

3. 研究局限。本研究雖然在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)收取數(shù)據(jù)，但本質(zhì)上依然是橫截面研究，無(wú)法對(duì)因果關(guān)系作出更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐袛?。未?lái)研究可考慮在研究設(shè)計(jì)上進(jìn)一步完善。其次，本研究尚未探討悖論領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工創(chuàng)新這一關(guān)系的邊界條件，未來(lái)研究可考慮從員工個(gè)體特征或組織氛圍/環(huán)境作為這一關(guān)系的邊界。最后，鑒于悖論存在于組織中的各個(gè)層次，未來(lái)可以考慮多層次的研究，例如高層的悖論領(lǐng)導(dǎo)行為如何促進(jìn)個(gè)體和組織創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1] Rosing， K.，F(xiàn)rese，M.，& Bausch，A.Explaining the heterogeneity of the leadership-innovation relationship： Ambidextrous leadership.The Leadership Quarterly，2011，22（5）：956-974.

[2] Zhang，Y.，Waldman， D.A.，Han，Y.L.，& Li，X.B.Paradoxical leader behaviors in people management： Antecedents and consequen- ces.Academy of Management Journal，2015，58（2）：538-566.

[3] Martin， M.M.，& Rubin， R.B.A new measure of cognitive flexibility.Psychological Reports，1995，76（2）：623-626.

[4] Waldman， D.A.， & Bowen， D.E.Learning to be a paradox-savvy leader.Academy of Management Perspectives，2016，30（3）：316-327.