国产日韩欧美一区二区三区三州_亚洲少妇熟女av_久久久久亚洲av国产精品_波多野结衣网站一区二区_亚洲欧美色片在线91_国产亚洲精品精品国产优播av_日本一区二区三区波多野结衣 _久久国产av不卡

?

新時期酒店“90后”人才激勵問題研究

2019-09-23 01:44張翼
關(guān)鍵詞:酒店業(yè)歸屬感薪酬

張翼

[摘? ? ? ? ? ?要]? 隨著當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展和全球化趨勢的日益加強(qiáng),以及國內(nèi)第三產(chǎn)業(yè)的比重越來越大,多重因素推動著國內(nèi)酒店業(yè)的快速發(fā)展。但同時酒店業(yè)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),高端酒店之間在品牌推新、服務(wù)質(zhì)量、人才爭奪間的競爭日益加強(qiáng),經(jīng)濟(jì)型酒店面臨著市場日趨飽滿、盈利不佳的艱難現(xiàn)狀,而中端酒店介于兩者之間,既面臨著經(jīng)濟(jì)連鎖酒店集團(tuán)“向上”拓展市場,同時面臨高端酒店集團(tuán)“下沉”鞏固地位,市場競爭愈演愈烈。在當(dāng)前情形下,人才成為酒店業(yè)市場上必不可少的戰(zhàn)略性資源。當(dāng)前“90后”人才成為人才市場的主力軍,“90后”人才思維新穎、創(chuàng)新度強(qiáng),但同時也具有整體歸屬感較低、穩(wěn)定性差、晉升難度大的特點。針對當(dāng)前酒店業(yè)人才缺口大以及人才流失嚴(yán)重等問題,著眼于人才市場主力軍“90后”,探討新時期酒店“90后”人才管理與激勵問題,以保障企業(yè)留住人才、用好人才。

[關(guān)? ? 鍵? ?詞]? 人才激勵;“90后”人才;酒店管理;新時期

[中圖分類號]? F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文獻(xiàn)標(biāo)志碼]? A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? [文章編號]? 2096-0603(2019)21-0006-02

隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢整體向好以及全球化趨勢日益加強(qiáng),我國國內(nèi)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定,從而促使第三產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展,加快了酒店行業(yè)的崛起。但同時,受酒店行業(yè)自身盈利性質(zhì)和市場進(jìn)入條件等多方面因素的影響,酒店業(yè)在發(fā)展過程中面臨較為激烈的市場競爭,導(dǎo)致酒店業(yè)在市場份額占領(lǐng)、品牌效應(yīng)以及專業(yè)人才招攬等方面面臨較大的壓力,因此,在新時期建立完善有效的人力資源管理激勵機(jī)制成為當(dāng)前酒店業(yè)的戰(zhàn)略基礎(chǔ)工作,而針對人才市場占比最大的“90后”人才大軍,需建立適應(yīng)其自身特點和發(fā)展要求的激勵機(jī)制,為酒店培養(yǎng)一支高素質(zhì)、專業(yè)化人的才隊伍,進(jìn)而助力其在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地,獲得快速發(fā)展的良好契機(jī)。

一、新時期我國酒店業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題

1.工作人員薪酬待遇較低

受酒店業(yè)自身盈利性質(zhì)和目前市場競爭日趨激烈的影響,以及當(dāng)前政府反腐政策的出臺,“三公經(jīng)費”大幅度縮減,導(dǎo)致酒店利潤率下降,從而酒店業(yè)嘗試從內(nèi)部挖掘潛力,逐漸壓低工作人員的薪酬,節(jié)省資本維持酒店正常運營以及投資于酒店內(nèi)部硬件設(shè)施和品牌推廣,爭取更大的市場份額,創(chuàng)造較高的利潤。酒店業(yè)缺乏先進(jìn)的薪酬管理理念,薪酬管理體系不完善,缺乏穩(wěn)定性,一味地壓縮人力成本導(dǎo)致酒店業(yè)人才大幅流失,人才隊伍解體,人才穩(wěn)定性差。較低的薪酬待遇使員工在日常的工作過程中無服務(wù)學(xué)習(xí)意識,服務(wù)水平逐漸下降,無法滿足各類客戶的需求,直接對酒店的利潤和長遠(yuǎn)發(fā)展造成阻礙,影響酒店整體態(tài)勢。

2.績效激勵機(jī)制不完善,員工歸屬感低、人才隊伍缺乏穩(wěn)定

歸屬感的形成是一個復(fù)雜的過程,一旦形成后,將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感,調(diào)動員工自身的內(nèi)部驅(qū)動力而形成自我激勵。我國第三產(chǎn)業(yè),包括酒店業(yè)在內(nèi),以獲取經(jīng)濟(jì)利潤為主要目的,忽視員工自身歸屬感需求以及行業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的社會責(zé)任和應(yīng)創(chuàng)造的社會價值。在酒店業(yè)內(nèi),大部分酒店績效激勵機(jī)制不完善,難以充分發(fā)揮員工自身工作的積極性,導(dǎo)致員工工作熱情低、歸屬感差。酒店業(yè)利益至上,將績效制度當(dāng)做盈利手段,沒有將其融合到企業(yè)文化中去??冃Ъ顧C(jī)制完善和歸屬感提升是一個系統(tǒng)工程,只有不斷完善績效激勵機(jī)制,才能夠提升員工的歸屬感,提升工作熱情,提高服務(wù)質(zhì)量。

3.技能培訓(xùn)制度不完善,用人觀念陳舊

對于服務(wù)業(yè)來說,服務(wù)質(zhì)量決定企業(yè)發(fā)展的高度和長遠(yuǎn)度。技能培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是酒店員工正式入職前不可缺少的環(huán)節(jié)。專業(yè)的員工培訓(xùn)可以讓新入職員工快速了解酒店文化和工作流程,切實提升其專業(yè)能力和自身服務(wù)質(zhì)量。而當(dāng)前大部分酒店技能培訓(xùn)制度不完善,用人觀念不能與時俱進(jìn),過于陳舊,對新入職的員工,在節(jié)省成本的顧慮下,技能培訓(xùn)往往只是走馬觀花,多是走形式。過去的幾十年,酒店從業(yè)人員的綜合素質(zhì)和學(xué)歷普遍偏低,服務(wù)質(zhì)量和技能停留在初級水平。近年來,隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展以及對全能型人才的需求增加,我國高等院校酒店管理專業(yè)和高職院校酒店服務(wù)專業(yè)的人才供給較為充足,但是很多酒店忽視對專業(yè)人才的技能培訓(xùn),在實際培訓(xùn)過程中往往出于成本考慮,讓技能培訓(xùn)成了走過場、走形式。酒店技能培訓(xùn)制度不完善和用人觀念的陳舊造成了酒店業(yè)人才的大量流失,致使服務(wù)質(zhì)量難以提升,酒店業(yè)發(fā)展停滯不前。

二、“90后”員工的主要特點

1.思維敏捷,敢于創(chuàng)新,但對自身認(rèn)識不足且不善交際

“90后”一代是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)成長起來的一代,他們是改革開放紅利的受益者,生活在中國發(fā)展比較順暢的時代,接觸到了相比父輩們更為寬闊的世界?!?0后”的眼界是寬廣的,思維是敏捷的,他們是勇于嘗試新生事物的一代。他們大多都接受了良好的教育,自身素養(yǎng)較高,接受新知能力強(qiáng),善于利用多媒體媒介工具,但是這一代人由于大部分都是獨生子女,導(dǎo)致他們較為獨立,性格較為孤僻,對自身認(rèn)識不足,個人優(yōu)越感較強(qiáng),而認(rèn)識不到自身的缺陷和劣勢。他們大多在成長的過程中缺乏與他人的溝通交流,導(dǎo)致他們當(dāng)中的很多人不善交際,在工作中與上級溝通存在困難,對自身事業(yè)的參與感不強(qiáng),歸屬感和使命感較為欠缺。

2.富有個性,但較為任性,集體觀念不強(qiáng)

“90后”個性觀念較強(qiáng),追求自我價值實現(xiàn),對事物有自己獨特的見解,不喜歡人云亦云,但也正是這個特點導(dǎo)致他們較為任性,情緒波動大,工作和生活缺乏穩(wěn)定性,導(dǎo)致“90后”離職和跳槽率偏高,做事往往不計后果。同時,在集體合作中,“90后”一代傾向于以自我利益為先,忽視他人和集體利益,對集體關(guān)注度不高,歸屬感和責(zé)任感較低。而且對自己喜歡的工作有充足的激情和活力,但是,這個特點也導(dǎo)致了部分90后員工在集體工作時只關(guān)注自己而不關(guān)注集體,缺乏集體責(zé)任心,遇到問題時,首先考慮的是自己的利益,集體觀念不強(qiáng)。

3.熱愛挑戰(zhàn),但是抗挫、抗壓能力較差

“90后”一代熱愛挑戰(zhàn),樂于嘗試從未接觸的事物,好奇心強(qiáng),喜歡有挑戰(zhàn)性的個性化的工作,厭惡機(jī)械重復(fù)、單調(diào)簡單的工作,富有朝氣,接受新鮮事物的能力較強(qiáng),但是由于這代人的成長較為順利,沒有遭遇過大喜大悲,日常生活中的很多小事在他們眼里被無限擴(kuò)大,變成大事,心理脆弱,承受挫折的能力相對較差,甚至遇到一些小事也會有很大的情緒反應(yīng),采取過激的行為。

三、加強(qiáng)和改進(jìn)酒店“90后”人才管理激勵機(jī)制的有效措施

1.完善薪酬激勵機(jī)制,科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)

“90后”人才看重自我價值,追求自我價值的實現(xiàn),而薪酬待遇是最能直接體現(xiàn)一個人自身價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)。酒店應(yīng)當(dāng)完善薪酬結(jié)構(gòu),合理分配薪酬,引進(jìn)先進(jìn)的薪酬管理理念,落實好薪酬科學(xué)分配工作。充分發(fā)揮薪酬分配在人才群體中的激勵和引導(dǎo)作用,提高酒店人力資源管理水平。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)立要在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上,既能滿足酒店內(nèi)部員工對自身薪酬水平的合理期望,也要在同行業(yè)中擁有一定的競爭力,以應(yīng)對人才流失問題。其次,科學(xué)設(shè)立薪酬結(jié)構(gòu),在保證公平性的前提下,增加薪酬分配的靈活性和多樣性,根據(jù)崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容搭配合理的基本工資和福利待遇。薪酬檔位要清晰、合理設(shè)置,要有一定的薪酬上升空間,發(fā)揮薪酬激勵作用,為酒店留住、用好“90后”人才。

2.設(shè)立合理的“90后”員工績效評價機(jī)制

酒店管理者對于“90后”員工,除采取薪酬激勵外,更要設(shè)立合理的“90后”員工績效評價機(jī)制,打通員工晉升渠道,采取行之有效的績效考核,根據(jù)績效考核將員工依次分級,將級別與薪酬待遇和福利水平掛鉤,通過績效評價,使員工清楚自身與他人的差距,從而目標(biāo)性更強(qiáng)。級別激勵和績效考核為“90后”員工提供更好的發(fā)展空間和更高的發(fā)展平臺,給予他們實質(zhì)性參與酒店管理的機(jī)會,從而提高他們對酒店的歸屬感和自身的認(rèn)同感,從而有助于提高員工的工作效率和積極性。

3.構(gòu)建酒店文化管理工程,堅持“以人為本”

結(jié)合“90后”人才自身特點以及酒店發(fā)展需求,打造酒店專屬管理文化、服務(wù)文化和精神文化。通過搭建合作平臺或成立團(tuán)隊組織,同時在酒店內(nèi)營造民主、自由的工作環(huán)境,增強(qiáng)“90后”員工的集體觀念,提高其團(tuán)隊意識、合作意識,使他們擁有更強(qiáng)的歸屬感和獲得感。酒店管理要始終堅持以人為本,針對員工自身情況,要有合理的培訓(xùn)方案,健全酒店技能培訓(xùn)機(jī)制,暢通培訓(xùn)管理流程。對于有資歷的員工,要有合理的繼續(xù)教育和公費進(jìn)修獎勵機(jī)制,幫助員工提升自身技能和素養(yǎng),鼓勵員工持續(xù)學(xué)習(xí),追求進(jìn)步,從而提高酒店員工隊伍的整體素質(zhì),提升酒店服務(wù)質(zhì)量。

四、總結(jié)

針對“90后”人才的管理要結(jié)合實際情況進(jìn)行調(diào)整,要敢用、善用人才。對當(dāng)前人才市場占比最大的“90后”大軍,酒店人力資源管理者要建立適應(yīng)“90后”自身特點和發(fā)展規(guī)劃的激勵機(jī)制,為酒店培養(yǎng)一支高素質(zhì)、專業(yè)化人的人才隊伍,進(jìn)而使酒店在當(dāng)前激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地,實現(xiàn)酒店長期穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]陳瓊.經(jīng)濟(jì)型酒店“90后”人才激勵問題研究[D].湖北工業(yè)大學(xué),2016.

[2]孟芳.90后新生代員工關(guān)系管理研究[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(2):178.

[3]李蕾.新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對策[J].人才資源開發(fā),2019(2):69-70.

[4]李晨.新時期建立酒店人力資源管理激勵機(jī)制的研究[J].人力資源管理,2018(5):423.

[5]劉子怡.互聯(lián)網(wǎng)+時代下90后員工激勵策略研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2017(31):189-190.

[6]蘇安瀾.論當(dāng)今酒店企業(yè)人力資源管理中的得與失[J].商場現(xiàn)代化,2019(1):91-92.

[7]馮麗雯.90后員工的特點及其管理措施[J].管理觀察,2018(20):41-42.

猜你喜歡
酒店業(yè)歸屬感薪酬
論我國酒店餐飲成本控制的問題與解決方法
中國酒店一枝獨秀
學(xué)校教育中歸屬感培養(yǎng)的思考
歸屬感:班級建設(shè)的紐帶
澳大利亞教育研究理事會發(fā)布學(xué)生歸屬感報告
淺議現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源培訓(xùn)的意義
作業(yè)成本法在酒店業(yè)成本核算中的應(yīng)用研究
圍坐在圓桌旁開會,氣氛更和諧?
吸引人才,薪酬體系需細(xì)分
70%