魯秋玲

【摘要】教學(xué)管理人員的綜合能力對高職院校的發(fā)展會造成一定影響。高質(zhì)量的教學(xué)管理團(tuán)隊可以培養(yǎng)出優(yōu)秀學(xué)生。高職院校在發(fā)展過程中，為了不斷提升高職院校教學(xué)管理人員的綜合能力，要通過合理的體系對教學(xué)管理人員進(jìn)行適當(dāng)考核，從而提高在具體工作中的主觀能動性，進(jìn)而能夠更好的完成相應(yīng)的教學(xué)管理工作。

【關(guān)鍵詞】高職院校 管理人員 績效考核 教學(xué)質(zhì)量

近幾年，我國高職院校得到了快速發(fā)展，其地位不斷提升，高職院校發(fā)展過程中，要提升對高職院校教學(xué)管理人員績效考核工作的重視，保證考核的合理性，提升工作人員在實際作業(yè)期間的積極性，從而推動我國高職院校的發(fā)展。

1 高職院校教學(xué)管理人績效考核存在的各項問題

1.1對于考核內(nèi)容的認(rèn)識不全面

現(xiàn)代高職院校對于教學(xué)管理人員的考核的流程、結(jié)果、方式的重視程度不夠，具體考核過程中，各項考核內(nèi)容經(jīng)常成為一種形式，并未發(fā)揮出相應(yīng)的作用。具體表現(xiàn)：未清晰設(shè)置績效考核指標(biāo)，缺少對教學(xué)管理人工作能力、管理能力等各項內(nèi)容全方位考察，因為難以全面體現(xiàn)教學(xué)管理人員在具體工作過程中的專業(yè)能力[1]。針對高職院校中的教學(xué)管理人員的考核存在一定的欠缺，為針對其工作崗位對具體工作中內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)劃分，這也就無法準(zhǔn)確的反應(yīng)高職院校中教學(xué)管理人員在實際作業(yè)期間的具體工作情況，這會對高職院校的發(fā)展造成一定影響。

1.2績效考核科學(xué)習(xí)性有待提高

針對高職院校教學(xué)管理人員的績效考核的具體過程不夠規(guī)范和科學(xué)，實際作業(yè)期間，存在考核隊伍混亂、主體不明確等多項問題，這都會導(dǎo)致教學(xué)管理人員的最終考核存在較為嚴(yán)重的問題，無法準(zhǔn)確教學(xué)管理人員的工作情況，導(dǎo)致教學(xué)管理人員無法得到公平待遇，這將會導(dǎo)致教學(xué)管理人員在工作中期間出現(xiàn)消極怠工的情況，會對高職院校的整體發(fā)展會造成不良影響。

1.3缺少一套高質(zhì)量的監(jiān)督制度

進(jìn)行績效考核期間，由于缺少一套合理的考核監(jiān)督機制，在實際績效考核期間，并未從考核前、中、后等各個過程對績效考核工作的進(jìn)行合理監(jiān)督，這在一定程度上會對績效考核的完整性和真實性造成不良影響，也會影響后續(xù)具體考核工作的開展造，這是相關(guān)工作人員在實際作業(yè)期間，需要特別注意的一項內(nèi)容[2]。

2 優(yōu)化高職院校教學(xué)管理人員績效考核體系的合理措施

2.1 制定具有針對性的考核指標(biāo)

對于績效考核體系指標(biāo)的制定要依據(jù)考核的目標(biāo)和對象的不同進(jìn)行確定，對于高職院校來說，針對不同的人員，在具體考核過程中，要從實際情況出發(fā)，做好指標(biāo)的制定，在制定的各項指標(biāo)內(nèi)容時都要具有較強的針對性。從目前我國多數(shù)高職院校的實際發(fā)展情況來看，多數(shù)高職院?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展都是針對個人進(jìn)行，實際考核包括的內(nèi)容主要體現(xiàn)在德、能、勤、績、廉等多項指標(biāo)上，考核的內(nèi)容相對比較齊全，能夠較為準(zhǔn)確的反應(yīng)出個人的綜合能力，以及在實際工作中的具體表現(xiàn)[3]。但是，針對團(tuán)隊考核項目來說，缺失相對比較嚴(yán)重，這在一定程度上降低了績效考核質(zhì)量，對高職院校的發(fā)展造成了一定的不良因影響。針對這一現(xiàn)象，在高職院校中設(shè)置教學(xué)管理人員績效考核指標(biāo)時，應(yīng)同時注重對個人和團(tuán)隊的考核，這樣一方面可以保證個人的發(fā)展，另一方面也能夠使高職院校的整體管理水平能夠得到進(jìn)一步提升。

2.2 明確績效考核中的具體內(nèi)容

要想實現(xiàn)對教學(xué)管理人員進(jìn)行合理的績效考核，應(yīng)當(dāng)依據(jù)高院校中教學(xué)管理人員的具體情況，構(gòu)建一套符合具體情況的良性考核體系，對該體系進(jìn)行應(yīng)用，完成相應(yīng)的績效考核工作。在具體作業(yè)期間，人力資源部門在進(jìn)行考核指標(biāo)監(jiān)理時，要對每一項的指標(biāo)可以起到的作用進(jìn)行明確，構(gòu)建的指標(biāo)不僅要簡單易懂，而且要嚴(yán)謹(jǐn)有效，通過對其進(jìn)行應(yīng)用，可以完成相應(yīng)的考核工作[4]。在高職院校中 監(jiān)理績效考核體系時，應(yīng)當(dāng)在對國內(nèi)外優(yōu)秀院校的成功經(jīng)驗進(jìn)行借鑒，依據(jù)自身的具體情況，最終設(shè)計出可執(zhí)行、可量化的考核體系，從而保證最終績效考核工作的順利進(jìn)行。

2.3 采取科學(xué)考核方法

制定績效考核指標(biāo)時必要堅持科學(xué)性。高職院校的人事管理部門中的工作人員在具體工作期間要經(jīng)過走訪、實地調(diào)研等方式，了解高職院校中一線教學(xué)管理人員的具體工作情況，制定科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。構(gòu)建績效考核時，應(yīng)當(dāng)利用先進(jìn)的績效考核理論體系作為指導(dǎo)，通過先進(jìn)的方式，完成相應(yīng)的測量工作，從而完成對各項數(shù)據(jù)資料的收集，在對這些資料內(nèi)容進(jìn)行規(guī)歸類、分析，然后，完成對各項數(shù)據(jù)內(nèi)容的深度挖掘，最終制定一套合理的績效考核管理體系，通過對該體系的合理應(yīng)用，完成相應(yīng)的考核工作，全面掌握考核作業(yè)具體過程中，保證最終考核結(jié)果的合理性，通過對績效考核結(jié)果的合理應(yīng)用，為教學(xué)管理人員日后各項工作的開展方向加以明確。

3 結(jié)束語：

高職院校教學(xué)管理人員績效考核是一項復(fù)雜的工作，該項工作的開展需要一套合理的績效考核體系，在對績效考核體系進(jìn)行優(yōu)化過程中，應(yīng)當(dāng)從制定具有針對性的考核指標(biāo)、明確績效考核中的具體內(nèi)容、采取科學(xué)考核方法幾個方面入手，確保最終績效考核的合理性。

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