王曉楠

【摘要】中國經(jīng)濟(jì)市場的快速發(fā)展和改革，推動著企業(yè)人力資源的發(fā)展。行業(yè)競爭日趨激烈，行業(yè)競爭的本質(zhì)在于人才的競爭，因此，企業(yè)人力資源管理是企業(yè)競爭的核心部分，是提升企業(yè)的核心競爭力重要途徑，是確保企業(yè)在激烈的市場競爭中保持優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。企業(yè)人力資源管理因企業(yè)對人才的要求過高，而高素質(zhì)的專業(yè)人才對企業(yè)的需求過高，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理存在一定的難度，企業(yè)人力資源管理能力及水平有待進(jìn)一步提高。本文通過以私營企業(yè)為例，來探究私營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，從而根據(jù)現(xiàn)狀找出人力資源管理所存在問題的原因，以此提出解決人力資源管理問題的對策。

【關(guān)鍵詞】私營企業(yè) 人力資源 管理

一、前言

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制日趨完善，我國的私營企業(yè)發(fā)展迅速，私營企業(yè)成為我國所有制經(jīng)濟(jì)中至關(guān)重要的組成部分，隨著企業(yè)之間的競爭日趨激烈，企業(yè)競爭的本質(zhì)在于人才的競爭，所以人才對于企業(yè)發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。目前我國的私營企業(yè)中存在用工荒的現(xiàn)象，企業(yè)對于勞動力的需求比較旺盛，越來越多的企業(yè)感受到招聘的困難，因此許多企業(yè)為了節(jié)省用工的成本，不得不減少訂單。我國的大多數(shù)私營企業(yè)規(guī)模小、技術(shù)力量薄弱，多數(shù)的中小私營企業(yè)難以像大型企業(yè)一般為勞動者提供豐厚的待遇與廣闊的發(fā)展空間，因此招聘的難度比較大。因此，私營企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的提升人力資源管理的水平，提升人才經(jīng)營能力，能夠有效的提高企業(yè)的創(chuàng)新能力與核心競爭力，有助于企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢地位。

二、我國私營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）私營企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題

私營企業(yè)管理者的觀念及能力都影響著企業(yè)的生存和未來的發(fā)展。私營企業(yè)管理者過分注重企業(yè)的生存和發(fā)展，注重企業(yè)實際的經(jīng)濟(jì)效益，而忽略了對人力資源的重視和規(guī)劃。對人力資源只注重數(shù)量而不注重質(zhì)量，企業(yè)管理層認(rèn)為企業(yè)所需人才達(dá)到足夠的數(shù)量即可，而忽略了對人才質(zhì)量的注重，對人才質(zhì)量的注重可為企業(yè)帶來實際的經(jīng)濟(jì)效益，有利于企業(yè)綜合素質(zhì)和專業(yè)能力的提升。由此，可看出私營企業(yè)管理者自身素質(zhì)偏低，注重短效益而忽略了長遠(yuǎn)的發(fā)展，而在觀念上，其思想觀念落后，對人力資源管理的認(rèn)知不足，重視不夠，以傳統(tǒng)的眼光來看待現(xiàn)有的人力資源管理，對人力資源管理的內(nèi)在價值和涵義不了解，從而使私營企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn)。

（二）人才戰(zhàn)略還沒有從根本上得到重視

私營企業(yè)沒有深入了解人才戰(zhàn)略的核心價值，從而對人才戰(zhàn)略不夠重視，沒有將人才戰(zhàn)略運用到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)中。對企業(yè)專業(yè)人才沒有進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)和分配，使私營企業(yè)無法構(gòu)建專業(yè)的技術(shù)團(tuán)隊和管理團(tuán)隊，導(dǎo)致企業(yè)的管理水平無法提升，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn)。對人才戰(zhàn)略的不重視，一是企業(yè)對人才戰(zhàn)略沒有深入了解，導(dǎo)致人才戰(zhàn)略的內(nèi)在價值無法體現(xiàn);二是企業(yè)注重實際的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為投資生產(chǎn)才能使企業(yè)發(fā)展，對人力資源的價值沒有了解。且人力資源需要長時間的投入才可看到成效，而帶來的效益往往不是實際性的經(jīng)濟(jì)效益;三是企業(yè)對人才流失的風(fēng)險無法掌握，怕培養(yǎng)出來的優(yōu)秀人才跳槽到其他企業(yè)，而之前的投入的成本則白白浪費，以上種種，導(dǎo)致企業(yè)對人力戰(zhàn)略不夠重視。

（三）激勵機(jī)制單一且人員流失嚴(yán)重并缺乏控制

私營企業(yè)人力資源管理效率不高，高素質(zhì)人才缺乏的主要原因在于公司的激勵機(jī)制比較單一。私營企業(yè)的管理者對于公司人力資源管理中的激勵機(jī)制認(rèn)識不足，存在一種物質(zhì)激勵足夠的管理思維，私營企業(yè)普遍認(rèn)為只需要在薪酬上給予公司員工行業(yè)中上水準(zhǔn)的待遇，員工自然會努力的進(jìn)行工作，因此私營企業(yè)的人力資源管理往往是按照管理進(jìn)行，并未根據(jù)市場與公司的發(fā)展而適當(dāng)做出調(diào)整。

（四）人才招聘流程不規(guī)范

私營企業(yè)對人才的招聘是以現(xiàn)招現(xiàn)用的方式來進(jìn)行的，即企業(yè)崗位出現(xiàn)空缺則通知人力資源部門進(jìn)行招聘工作，沒有對人才進(jìn)行儲備，從而導(dǎo)致企業(yè)崗位出現(xiàn)空缺，影響企業(yè)的正常運營和生產(chǎn)。在私營企業(yè)發(fā)展初期，為控制人力成本，企業(yè)可采取此種方式，而隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，則應(yīng)摒棄此種招聘方式，通過對企業(yè)人力資源進(jìn)行整體預(yù)測和評估來進(jìn)行人才的招聘，從而將人才儲備，為企業(yè)發(fā)展提供人力保障。

三、加強(qiáng)私營企業(yè)人力資源管理的對策

（一）私營企業(yè)管理者應(yīng)提高自身綜合素質(zhì)及能力

私營企業(yè)管理者應(yīng)注重自身修養(yǎng)和綜合能力的提高，通過對自身專業(yè)技能，專業(yè)知識，思想道德，心理素質(zhì)等進(jìn)行提高，從而更好地運用自身知識和能力管理好企業(yè)，使企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。首先，企業(yè)管理者應(yīng)學(xué)會用長遠(yuǎn)的眼光來看待企業(yè)的收益和發(fā)展，注重企業(yè)內(nèi)在價值的提升，而不僅僅只是經(jīng)濟(jì)效益的提升。注重企業(yè)短期利益的同時還應(yīng)對長期利益進(jìn)行規(guī)劃，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）強(qiáng)化企業(yè)人才隊伍建設(shè)

企業(yè)發(fā)展的根本離不開人才，因此，企業(yè)應(yīng)重視人才戰(zhàn)略的建設(shè)和使用，從而通過建立強(qiáng)大的人才隊伍來推動企業(yè)的發(fā)展。私營企業(yè)應(yīng)重視人才戰(zhàn)略，同時加強(qiáng)對人才戰(zhàn)略的建設(shè)。對人才戰(zhàn)略進(jìn)行設(shè)計，人才戰(zhàn)略的制度應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及愿景目標(biāo)來進(jìn)行建設(shè)，以“以人為本，人才優(yōu)先”的原則來實施。對私營企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)計一是要考慮以人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，對企業(yè)人才資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行改良和優(yōu)化，從人才的學(xué)歷，專業(yè)技能及專業(yè)知識來進(jìn)行選拔，從而對引進(jìn)的人才根據(jù)企業(yè)的實際需求和發(fā)展來進(jìn)行培養(yǎng)，從而加強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。二是對人才進(jìn)行培訓(xùn)，提高人才的綜合能力及素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對人才的培訓(xùn)，根據(jù)不同崗位來制定相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，提高企業(yè)的培訓(xùn)率，使人才通過企業(yè)的培訓(xùn)來提高綜合能力及素質(zhì)。

（三）完善招聘制度，提高招聘質(zhì)量

私營企業(yè)應(yīng)提高招聘質(zhì)量，因企業(yè)的招聘關(guān)系著企業(yè)空缺崗位的問題，同時對人力資源管理的規(guī)劃也有著一定的影響，因此，私營企業(yè)應(yīng)注重招聘工作，提高招聘質(zhì)量，對企業(yè)員工的招聘應(yīng)注重其質(zhì)量而不是數(shù)量。私營企業(yè)提高招聘質(zhì)量，首先，應(yīng)制定合理的招聘制度，避免招聘者對招聘的隨意性和主觀性，為企業(yè)招聘工作提高質(zhì)量。對招聘制度的制定一是應(yīng)對招聘材料規(guī)范化，通過標(biāo)準(zhǔn)的招聘材料來進(jìn)行招聘工作，可使招聘才根據(jù)招聘材料的標(biāo)準(zhǔn)來對人員進(jìn)行面試和招聘，對每項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行記錄和核實，這既對提高招聘者的工作效率，又能降低招聘者的主觀意識，避免招聘者因個人偏好而對人員進(jìn)行招聘。二是應(yīng)對招聘流程規(guī)范化，招聘者在招聘過程中應(yīng)根據(jù)企業(yè)空缺崗位的要求和需求來進(jìn)行對人員的招聘，招聘者首先應(yīng)了解空缺崗位的專業(yè)知識及部門主管對該空缺崗位的要求來進(jìn)行招聘，在招聘過程中，招聘者首先應(yīng)通過溝通和交流了解人員的基本情況，從而通過崗位專業(yè)知識或技能進(jìn)行由部門主管對其考核，以考核結(jié)果和交流情況來對應(yīng)聘者進(jìn)行錄取。

（四）完善企業(yè)的員工薪酬激勵機(jī)制

對員工的薪酬層面的激勵是最為有效的激勵措施，薪酬與每個員工的生活息息相關(guān)，研究顯示，很多員工離職的原因就是由于對于薪酬的不滿，在我國企事業(yè)單位中，私營企業(yè)薪酬在整個行業(yè)中等水平，那么對于員工來說，一旦出現(xiàn)了更好的工作機(jī)會和更高的工作薪酬，他們沒有理由會選擇繼續(xù)留在私營企業(yè)工作。私營企業(yè)薪酬管理制度是人力資源管理制度的重要內(nèi)容，必須要完善公司的薪酬激勵機(jī)制，這樣可以更好的發(fā)揮員工的積極性。私營企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立以基本薪酬為基礎(chǔ)，績效薪酬為輔的薪酬體系，將績效考核與薪酬掛鉤，促進(jìn)員工根據(jù)公司的績效考核指標(biāo)體系不斷的提升自我的技能水平，從而獲得更高的績效薪酬，也促進(jìn)公司的人力資源管理水平的提升。公司應(yīng)當(dāng)建立多元化的薪酬激勵機(jī)制，充分調(diào)動員工的工作積極性，而且通過薪酬激勵，讓員工在獲得物質(zhì)補償?shù)耐瑫r，讓員工能夠努力為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

結(jié)束語

目前我國正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時期，我國私營企業(yè)在推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展，保持社會經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。人力資源管理的概念一直在完善，起初就是為了使人和物結(jié)合，快速實現(xiàn)企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展目標(biāo)，在整個過程中，以科學(xué)思想為指導(dǎo)，對員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)來提高員工的操作技能，同時還涉及物的使用和分配，這樣人和物就會充分結(jié)合，配合組織完成企業(yè)的輝煌大計，在管理的過程中，人會發(fā)揮自己的主觀能動性，物也會發(fā)揮自己的作用，達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

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