劉麗

【摘要】現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)員工流動(dòng)的速度和頻率越來越快，企業(yè)風(fēng)氣越來越差，如何使企業(yè)始終保持充沛的人力資源供給，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的人才動(dòng)力，是當(dāng)今企業(yè)人力資源面臨的重點(diǎn)課題之一。本文對(duì)企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)這一課題進(jìn)行了概述，重點(diǎn)分析JL集團(tuán)四川分公司人才梯隊(duì)建設(shè)面臨的問題，從人才選拔標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)發(fā)展通道兩個(gè)方面討論人才梯隊(duì)建設(shè)問題。

【關(guān)鍵詞】人才梯隊(duì)建設(shè) 職業(yè)發(fā)展通道

一、人才梯隊(duì)建設(shè)概述

現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈且更加殘酷。如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，使企業(yè)始終保持高昂的競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵還是要發(fā)揮人的作用。人才梯隊(duì)建設(shè)的目的就是為了給企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人力資源保障，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，通過人才培養(yǎng)的某種方式，為組織系統(tǒng)提供結(jié)構(gòu)合理的高級(jí)、中級(jí)和初級(jí)的人才隊(duì)伍。

二、企業(yè)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)的必要性

2.1保障了人力資源的穩(wěn)定性，為企業(yè)長足穩(wěn)定發(fā)展提供后備人才。一是人才梯隊(duì)建設(shè)能滿足企業(yè)當(dāng)下的人才需求，為企業(yè)的發(fā)展提供了源源不斷的人力資源保障，這是最基本的價(jià)值性。二是能保證未來因員工流動(dòng)等原因造成的職位空缺得以順利填補(bǔ)。由于企業(yè)招聘具有滯后性，職位空缺不能馬上被適合崗位技術(shù)要求和企業(yè)文化的人才填補(bǔ)，且新近人員試崗期間的個(gè)體差異，造成試崗期間的用人成本的增加。通過人才梯隊(duì)建設(shè)能保證在高一層職位出現(xiàn)空缺時(shí)，可通過內(nèi)部晉升的方式，及時(shí)填補(bǔ)職位空缺。

2.2增強(qiáng)員工的歸屬感和滿意度，提高員工員生產(chǎn)率。根據(jù)雙因素理論，赫茲伯格發(fā)現(xiàn)使員工滿意的因素主要是由于工作本身產(chǎn)生的，人才梯隊(duì)建設(shè)能為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供更科學(xué)的設(shè)計(jì)和平臺(tái)。讓初中級(jí)員工能夠看到自己職業(yè)發(fā)展成長的空間，使員工的工作富有成就感、挑戰(zhàn)性、工作成績得到認(rèn)可，鼓勵(lì)員工參職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，激勵(lì)員工工作的熱情，不斷地實(shí)現(xiàn)自我技術(shù)和綜合素養(yǎng)的提升。

2.3有利于營造良好的組織風(fēng)氣，提高組織凝聚力。組織風(fēng)氣是一個(gè)組織區(qū)別于其他組織的獨(dú)特風(fēng)氣，以心理氛圍形態(tài)出現(xiàn)，自然會(huì)影響到組織成員的工作欲望以及對(duì)組織的向心力和相互之間的吸引力。通過在組織里推行人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，自然會(huì)形成一股開拓進(jìn)取之風(fēng)、平等競(jìng)爭(zhēng)之風(fēng)、追求最佳之風(fēng)，會(huì)吸引一大批有事業(yè)心，有抱負(fù)的成員在組織中積極工作。

三、企業(yè)進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)的路徑分析——以JL集團(tuán)四川分公司為例

為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化，JL集團(tuán)四川分公司必須進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級(jí)，而產(chǎn)業(yè)升級(jí)的核心則是科技創(chuàng)新。要完成這一階段的任務(wù)，核心是人才的梯隊(duì)建設(shè)。JL集團(tuán)四川分公司的人才梯隊(duì)建設(shè)路徑的實(shí)施，很有借鑒意義，具體歸納如下。

3.1四川JL集團(tuán)四川分公司人才梯隊(duì)建設(shè)面臨的問題

3.1.1 人才選拔標(biāo)準(zhǔn)缺乏系統(tǒng)性

企業(yè)缺乏明確具體的工作說明體系，缺乏工作評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略需要的人力資源員需求的用人標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏員工任職資格體系標(biāo)準(zhǔn)和人才測(cè)評(píng)評(píng)估體系。由于缺乏相應(yīng)的對(duì)接標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了人資源管理連鎖的一系列問題。在招聘方面，由于缺乏在技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)銷售、生產(chǎn)制造、設(shè)備工藝等各個(gè)領(lǐng)域配置何種任職資格和能力素質(zhì)的人才的體系標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致招聘的新進(jìn)員工不能快速的明確設(shè)備工藝的技術(shù)要求。在員工晉升方面，企業(yè)的晉升標(biāo)準(zhǔn)沒有在專業(yè)能力、管理能力、發(fā)展?jié)摿Φ确矫嬖敿?xì)解釋。

3.2.2人才發(fā)展通道不明確

目前，JL四川分公司絕大多數(shù)員工不清楚自己的職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)生涯規(guī)劃概念相當(dāng)模糊，人力資源部對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃也沒有進(jìn)行有效的規(guī)劃與管理。在培訓(xùn)方面，年初人力資源部牽頭作出各部門培訓(xùn)計(jì)劃，在每月月初根據(jù)年度培訓(xùn)計(jì)劃分解到月度培訓(xùn)計(jì)劃。粗放型的培訓(xùn)規(guī)劃造成了一系列問題。首先，員工的不了解培訓(xùn)的目的，只圖完成培訓(xùn)任務(wù);公司對(duì)員工發(fā)展的意愿也不夠了解，從而導(dǎo)致公司無法為每一個(gè)員工安排最適合的培訓(xùn)，員工自身需要提升培訓(xùn)的需求沒有得到重視和滿足，培訓(xùn)工作只注重形式而缺乏質(zhì)量。員工不清楚自己需要，在哪些方面提升才能在公司內(nèi)部得到職業(yè)發(fā)展。這些問題導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)效率以及公司培訓(xùn)資源利用率低下。

四、JL集團(tuán)四川分公司的人才梯隊(duì)建設(shè)措施

4.1建立任職資格體系，明確人才選拔標(biāo)準(zhǔn)

分層次分工種類型對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行全面任職資格盤點(diǎn)評(píng)估。改變以往對(duì)人才的任職資格標(biāo)準(zhǔn)界定粗放，對(duì)能力素質(zhì)要求不夠細(xì)化的局面。對(duì)公司的15個(gè)部門，135個(gè)崗位按照工作性質(zhì)劃分為管理人才序列、技術(shù)人才序列、操作人才序列和銷售人才序列。對(duì)每個(gè)序列職位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)并確立不同職級(jí)的內(nèi)部晉升標(biāo)準(zhǔn)。其次對(duì)每個(gè)職位進(jìn)行工作分析并確定工作說明書。將盤點(diǎn)的人才標(biāo)準(zhǔn)與招聘測(cè)評(píng)體系、績效考核標(biāo)準(zhǔn)與薪酬管理對(duì)接。做到人力資源管理工作的全面體系化與標(biāo)準(zhǔn)化。

4.2拓展人才職業(yè)發(fā)展通道，改變?cè)纫怨芾硗ǖ罏橹?，技術(shù)通道為輔。營銷人才、專業(yè)人才、技工人才發(fā)展通道相對(duì)較窄的局面。實(shí)行“專業(yè)獨(dú)立，多軌并行”的人才建設(shè)理念。人力資源部分別就不同的員工序列對(duì)員工進(jìn)行約談，充分聽取員工的意見，重視員工參與。為員工設(shè)計(jì)出符合自身且符合公司的職業(yè)規(guī)劃。人才梯隊(duì)建設(shè)包含四大類發(fā)展通道，分別是管理人才通道、技術(shù)人才通道、操作人才和銷售人才通道。每個(gè)通道內(nèi)獨(dú)立運(yùn)行，獨(dú)立考核，為各個(gè)序列人才選撥、培訓(xùn)、考核等提供有效支撐。同時(shí)為綜合素質(zhì)全面的員工設(shè)立職業(yè)發(fā)展多通道模式。例如，技術(shù)人員轉(zhuǎn)管理通道，銷售人才轉(zhuǎn)企業(yè)合伙人通道等。

結(jié)論

人才梯隊(duì)建設(shè)可以使員工更好的適應(yīng)崗位類型和崗位層級(jí)的變化，從而提升自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。本文從任職資格體系和職業(yè)發(fā)展通道兩方面著手討論人才梯隊(duì)建設(shè)，突出人才梯隊(duì)的概念，強(qiáng)調(diào)不同人才序列、不同層次對(duì)人才的需求特點(diǎn)，因此，在人才培養(yǎng)的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)每個(gè)員工的能力特征和性格特征，制定符合企業(yè)不同階段，不同需求的人才培養(yǎng)計(jì)劃，以便使得每個(gè)崗位上都能獲得充足的人才儲(chǔ)備供給。

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