文_艾小川

案例回放：

2016年3月，王某進(jìn)入某公司工作，雙方簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同。2018年11月，王某因打架被公安機(jī)關(guān)行政拘留5日。為此，公司以王某打架為由解除了與他的勞動(dòng)合同。王某認(rèn)為，公司的規(guī)章制度里并未規(guī)定打架系嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司以此為由解除勞動(dòng)合同系違法解除，公司應(yīng)向其支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。雙方發(fā)生爭議。

律師評(píng)析：

勞動(dòng)合同體現(xiàn)了用人單位和勞動(dòng)者雙方的合意，合同的解除須有雙方合意，或者有法律規(guī)定的事由。雙方的合意體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是事后協(xié)商一致解除，其二則是在勞動(dòng)合同或者是用人單位規(guī)章制度中預(yù)先規(guī)定可以解除的情形。對(duì)于后者，實(shí)踐中的做法通常是在勞動(dòng)合同或者是用人單位規(guī)章制度中規(guī)定哪些情形是嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位在此基礎(chǔ)上獲得單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。當(dāng)然，嚴(yán)重違紀(jì)行為并不僅僅取決于勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度的規(guī)定，同時(shí)還要審查這些規(guī)定是否合理合法，否則將違反公平原則，無限制擴(kuò)張了用人單位的權(quán)利。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。毫無疑問，本案中打架行為并不是犯罪行為，不可能被追究刑事責(zé)任。因此，從法律規(guī)定的層面上看，并不能得出打架系用人單位可以解除勞動(dòng)合同的結(jié)論。

對(duì)于打架行為，用人單位能否解除勞動(dòng)合同關(guān)鍵在于能否認(rèn)定其為嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的行為，即嚴(yán)重違紀(jì)行為。本案中，公司的規(guī)章制度并未將打架行為規(guī)定為嚴(yán)重違紀(jì)。因此，本案中，認(rèn)定打架行為是否為嚴(yán)重違紀(jì)關(guān)鍵在其是否嚴(yán)重?fù)p害用人單位的權(quán)益。從物質(zhì)利益方面來說，勞動(dòng)者的打架行為并未造成用人單位經(jīng)濟(jì)利益的損害。從精神層面上來說，盡管勞動(dòng)者的打架行為給用人單位造成一點(diǎn)聲譽(yù)的影響，但尚未達(dá)到嚴(yán)重的程度，并不嚴(yán)重?fù)p害用人單位精神權(quán)益。因此，王某的打架行為未造成公司的嚴(yán)重?fù)p害，并不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，公司不能據(jù)此解除勞動(dòng)合同。

當(dāng)然，倘若王某的打架行為情節(jié)嚴(yán)重，被社會(huì)公眾廣泛知曉，造成一定輿情，嚴(yán)重?fù)p害公司聲譽(yù)，則可能被認(rèn)為嚴(yán)重?fù)p害用人單位權(quán)益，構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。