摘 要：本文采用Eisenberger（1986）開發(fā)的組織支持感量表及李超平編譯的工作倦怠的量表，對江蘇省部分高校的184名輔導(dǎo)員進(jìn)行問卷調(diào)查，采用SPSS20.0軟件對收集上來的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)分析及回歸分析，探析組織支持感對工作倦怠的影響。研究得出：高校輔導(dǎo)員的組織支持感處于一般水平，工作倦怠水平較高;組織支持感與工作倦怠的三個維度有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即組織支持感越高，情緒衰竭、去人格化和個人成就感低落越低。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員;組織支持感;工作倦怠

中圖分類號：F243.2文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1008-4428（2019）07-0164-03

一、 問題提出

當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化深入發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，國際競爭日趨激烈，知識越來越成為提高綜合國力和國際競爭力的決定性因素，人才資源越來越成為推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，教育的基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性、全局性地位和作用更加突出。而高校是人才培養(yǎng)的主陣地，高校輔導(dǎo)員在人才培養(yǎng)的過程中發(fā)揮著重要的作用。隨著大學(xué)的擴(kuò)招，大學(xué)生人數(shù)逐年增加，高校輔導(dǎo)員面對的工作群體規(guī)模越來越龐大。在高校，學(xué)生日常課程學(xué)習(xí)主要由專業(yè)教學(xué)老師負(fù)責(zé)，課后的學(xué)生生活各項事務(wù)均有輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)管理，輔導(dǎo)員還被要求24小時手機(jī)開機(jī)，要隨時處理學(xué)生發(fā)生的問題。由此，我們可以看到輔導(dǎo)員的業(yè)余時間較少，工作壓力較大，心理壓力較大，長此以往勢必導(dǎo)致其身心疲憊，進(jìn)而引起自身情緒的低落、個人成就感低落等，因此導(dǎo)致工作倦怠，最終降低了高校輔導(dǎo)員的工作積極性和績效。

組織支持感是由美國社會心理學(xué)家Eisenberger提出。他認(rèn)為，組織支持感是員工對其組織形成的一種感覺，是對“組織支持”的感知，員工通過組織支持感判斷組織是否重視他們所做的貢獻(xiàn)，是否關(guān)心他們的福祉。Eisenberger（1986）指出，員工組織支持感較強時，員工會感覺組織的關(guān)心、支持和認(rèn)同，這會對員工造成有效的激勵，那么員工就會有較好的績效水平。工作倦怠是發(fā)生于從事與人有關(guān)的工作的員工的情緒衰竭、去人格化和個人成就感低落的癥狀。情緒衰竭是指個體在工作中倍感壓力，有挫折感、疲勞感、緊張感，以致精力喪失、疲乏不堪，生理、心理資源被過度消耗且難以恢復(fù)。情緒衰竭是工作倦怠的重要而最顯著的表現(xiàn)，是三個維度中被研究最深入的，也是工作倦怠的核心內(nèi)容，涉及的是最為基礎(chǔ)的個人生理、心理壓力維度。去人格化，是指個體對工作敷衍了事、缺乏熱情和動力，變得如機(jī)器人般機(jī)械化、冷漠麻木，不在乎自己的工作是否有價值，與其他工作相關(guān)對象關(guān)系冷淡疏離，涉及的是人際交往維度。個人成就感低落的表現(xiàn)為個體往往會認(rèn)為自己缺乏工作效率、無力應(yīng)付工作，工作成就感消失。從理論上看，前人的研究已經(jīng)證明了組織支持感對于工作倦怠起到緩解作用;從實踐上看，工作倦怠的產(chǎn)生與組織有著密不可分的關(guān)系，組織應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對工作倦怠所產(chǎn)生的對員工個人和組織整體的不利影響，是非常重要的。

本文以江蘇省部分高校專職輔導(dǎo)員為被試，通過查找文獻(xiàn)、問卷調(diào)查等方法，試圖選擇高校輔導(dǎo)員組織支持感為自變量，探究其對工作倦怠的影響，從組織層面探究工作倦怠的影響因素，從而為有效防止輔導(dǎo)員的工作倦怠對當(dāng)代大學(xué)生的健康成長造成較大影響，并從組織的角度提出可操作性較強的平衡管理策略，為緩解高校輔導(dǎo)員工作倦怠、提高輔導(dǎo)員的工作績效提供科學(xué)的依據(jù)。

二、 研究方法

（一）研究對象

本研究數(shù)據(jù)的收集主要是通過問卷星平臺、高校輔導(dǎo)員在線微信群、全國高校輔導(dǎo)員QQ群等方式，邀請高校輔導(dǎo)員進(jìn)行填寫，共獲取200份問卷。將空白、漏填過多或“不確定”選項過多，或連續(xù)多個題項選擇同一個答案的問卷視為無效問卷。通過對問卷的篩選，一共有184份有效問卷，有效回收率達(dá)到92%。

（二）研究工具

1. 組織支持感量表

對于組織支持感變量的測量，大部分學(xué)者采用的是Eisenberger（1986）編制的測量問卷，因此本文也選取此測量量表，并結(jié)合中國國情，將測量問卷進(jìn)行簡化。簡化版問卷由原始量表中符合最高的七個測量題項組成。

2. 工作倦怠量表

工作倦怠的測量量表最早由Schaufeli與Maslach進(jìn)行編制，為了適應(yīng)國內(nèi)的實際需求，李超平和時勘將此量表進(jìn)行修改，形成適合中國國情的測量量表。修訂后的量表依舊適用大多數(shù)情境下的測量，此量表具有較高的信度和效度，因此也被國內(nèi)學(xué)者們廣泛運用。本文沿用此量表來完成對工作倦怠的測量。此量表下，共分為三個維度，設(shè)置15道題目，其中情緒衰竭分量表5題，去人格化分量表4題，個人成就感低落分量表6題。

（三）研究假設(shè)

國內(nèi)外研究組織支持感與工作倦怠之間關(guān)系的文獻(xiàn)相對豐富。George（1993）認(rèn)為當(dāng)員工處于精力付出和壓力承受的極點時，組織給予的物質(zhì)獎勵能夠使得員工獲得較好的組織支持感，一定程度上能緩解自身存在的壓力和負(fù)面感受。Maslach（2001）的觀點是導(dǎo)致工作倦怠的原因是資源和支持的不足，并提出領(lǐng)導(dǎo)的支持相較于同事的支持更能夠影響個體的組織支持感受。賴溢洲（2015）通過研究得出組織支持感與工作倦怠之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。吳育（2017）研究快遞從業(yè)人員的工作壓力、組織支持感以及工作倦怠三者之間的關(guān)系，組織支持感對工作倦怠有顯著的負(fù)向影響作用，組織支持感存在調(diào)節(jié)作用。

工作倦怠表現(xiàn)為一種消極的狀態(tài)，主要體現(xiàn)為個體的情感衰竭、自我效能感低下等，如果個體受到組織上的支持等積極行為的影響，就會在一定程度上使工作倦怠得到緩解。本文基于現(xiàn)有的研究結(jié)果，對高校輔導(dǎo)員的組織支持感與工作倦怠之間的關(guān)系做如下假設(shè)：

H1：高校輔導(dǎo)員組織支持感與工作倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)。

H2：高校輔導(dǎo)員組織支持感與情緒衰竭呈負(fù)相關(guān)。

H3：高校輔導(dǎo)員組織支持感與去人格化呈負(fù)相關(guān)。

H4：高校輔導(dǎo)員組織支持感與個人成就感低落呈負(fù)相關(guān)。

三、 研究結(jié)果

（一）問卷的信效度分析

組織支持感和工作倦怠的α系數(shù)檢測結(jié)果如表1所示。從表1可以看出，組織支持感和工作倦怠各測量條款的α系數(shù)均大于0.8，說明其內(nèi)部一致性較高，總體量表信度較高。由此可見，這兩個量表可以用于本論文的研究。

組織支持感和工作倦怠的KMO樣本測度和Bartlett球體檢驗結(jié)果如表2所示。從表2中可以看出，組織支持感的KMO值為0.911，工作倦怠的KMO值為0.904，均大于0.6，且統(tǒng)計值的顯著性概率Sig.均為0.000，說明量表數(shù)據(jù)是相關(guān)矩陣，具有相關(guān)性。因此可以認(rèn)為這兩個測量量表有較好的效度。

（二）樣本的描述性統(tǒng)計分析

從表3中可以看出，高校輔導(dǎo)員的組織支持感的均分為3.03，中位數(shù)是3，均分與中間值差不多，這說明高校輔導(dǎo)員的組織支持感處于一般水平。高校輔導(dǎo)員工作倦怠的均值為3.3，表明工作倦怠水平較高。其中情緒衰竭的均值為3.33，去人格化的均值為2.85，個人成就感低落的均值為3.80，個人成就感低落水平最高。筆者認(rèn)為許多高校不重視輔導(dǎo)員的工作，培訓(xùn)、考核、激勵和晉升等機(jī)制不夠完善，薪資待遇與工作量不匹配，得到來自學(xué)校和上級的支持較少，從而影響輔導(dǎo)員工作的積極性，因此組織支持感較低，工作倦怠水平較高。

（三）組織支持感與工作倦怠的相關(guān)分析

表4中4個變量之間的相關(guān)性系數(shù)檢驗的P值均都為0.000，表明各個變量之間存在著相關(guān)關(guān)系。其中組織支持感與情緒衰竭、去人格化和個人成就感低落顯著相關(guān)，相關(guān)性系數(shù)分別是-0.313、-0.281和-0.388。初步驗證了本文的假設(shè)H1：高校輔導(dǎo)員組織支持感與工作倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)。

（四）組織支持感對工作倦怠的回歸分析

將高校輔導(dǎo)員的組織支持感對工作倦怠進(jìn)行回歸分析，其中將組織支持感作為預(yù)測變量，將工作倦怠的三個維度作為因變量。分析結(jié)果如表5所示：

1. 情緒衰竭作為因變量對組織支持感進(jìn)行回歸分析，F(xiàn)值為19.817在0.01水平上顯著，說明回歸效應(yīng)顯著。方程調(diào)整后的R2為0.093，表明組織支持感能夠解釋情緒衰竭中9.3%的變異，擬合度良好。Durbin-Watson值為1.988，離2較近，說明殘差與自變量是相互獨立的，不存在自相關(guān)，回歸模型最終的顯示結(jié)果可靠性較強。組織支持感對情緒衰竭的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)在0.01的水平上都顯著，標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)的值為-0.313，為負(fù)值，證明組織支持感與情緒衰竭具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H2成立。根據(jù)表5中的相關(guān)數(shù)值，得到標(biāo)準(zhǔn)化后的回歸方程：

情緒衰竭=-0.313×組織支持感

2. 去人格化作為因變量對組織支持感進(jìn)行回歸分析，F(xiàn)值為15.659在0.01水平上顯著，說明回歸效應(yīng)顯著。方程調(diào)整后的R2為0.074，表明組織支持感能夠解釋去人格化中7.4%的變異，擬合度良好。Durbin-Watson值為2.179，離2較近，說明殘差與自變量是相互獨立的，不存在自相關(guān)，回歸模型最終的顯示結(jié)果可靠性較強。組織支持感對去人格化的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)在0.01的水平上都顯著，標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)的值為-0.281，為負(fù)值，證明組織支持感與去人格化具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)的H3成立。根據(jù)表中的相關(guān)數(shù)值，得到標(biāo)準(zhǔn)化后的回歸方程：

去人格化=-0.281×組織支持感

3. 個人成就感低落作為因變量對組織支持感進(jìn)行回歸分析，F(xiàn)值為39.871在0.01水平上顯著，說明回歸效應(yīng)顯著。方程調(diào)整后的R2為0.146，表明組織支持感能夠解釋個人成就感低落中14.6%的變異，擬合度良好。Durbin-Watson值為2.050，離2較近，說明殘差與自變量是相互獨立的，不存在自相關(guān)，回歸模型最終的顯示結(jié)果可靠性較強。組織支持感對個人成就感低落的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)在0.01的水平上都顯著，標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)的值為-0.388，為負(fù)值，證明組織支持感與個人成就感低落具有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，假設(shè)H4成立。根據(jù)表中的相關(guān)數(shù)值，得到標(biāo)準(zhǔn)化后的回歸方程：

個人成就感低落=-0.388×組織支持感

四、 討論與建議

（一）討論

基于上述分析結(jié)果，高校輔導(dǎo)員的組織支持感處于一般水平，工作倦怠水平較高。高校輔導(dǎo)員的組織支持感與工作倦怠各維度呈顯著負(fù)相關(guān)，即組織支持感越高，情緒衰竭、去人格化和個人成就感低落程度越低。從組織支持感的具體特征來看，筆者認(rèn)為這可能與現(xiàn)在高校重視科研人員而輕教學(xué)的原因有關(guān)。輔導(dǎo)員得到的薪資待遇與工作量不匹配，得到來自學(xué)校和上級的支持較少，因此組織支持感較低。從工作倦怠的具體特征來看，高校輔導(dǎo)員面臨著較為嚴(yán)重的成就感低落。這主要是因為本文調(diào)查的高校輔導(dǎo)員樣本中，大多是40歲以下的碩士研究生，他們的學(xué)歷較高，對工作也有著較高的追求，但因為輔導(dǎo)員的培訓(xùn)晉升等機(jī)制原因?qū)е鹿ぷ髯非鬅o法實現(xiàn)的時候，就容易產(chǎn)生低成就感。而低成就感會使輔導(dǎo)員面對工作時產(chǎn)生煩躁、心有余而力不足的感覺，喪失工作熱情，就會產(chǎn)生情緒衰竭。

（二）建議

工作倦怠是一種潛在的可以逆轉(zhuǎn)的狀態(tài)，既然可逆轉(zhuǎn)，那就可以通過有效的干預(yù)措施來緩解。通過上述分析結(jié)果可知，提高輔導(dǎo)員的組織支持感有助于降低輔導(dǎo)員的工作倦怠水平。因此，本文從組織支持角度，從教育管理部門、高校兩個方面提出一些對策建議，以期做出改進(jìn)和提升的努力。在教育管理部門層面，教育主管部門應(yīng)致力于輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)的頂層設(shè)計和規(guī)劃，為輔導(dǎo)員成長發(fā)展及開展具體工作營造良好的宏觀政策環(huán)境;對輔導(dǎo)員的配備與選任、發(fā)展與培訓(xùn)、管理與考核等各環(huán)節(jié)制定操作性強、有系統(tǒng)性的規(guī)章制度及工作措施，并保證各項規(guī)章制度有部署、有檢查、有落實、有考核，形成閉環(huán);完善高校輔導(dǎo)員職業(yè)化建設(shè)督查及問責(zé)機(jī)制，定期對輔導(dǎo)員隊伍相關(guān)政策制度的實施執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤評價，確保措施能落實到位。在高校層面，高校對于輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)需要進(jìn)一步重視，努力致力于改善高校輔導(dǎo)員的工作環(huán)境，改善輔導(dǎo)員工作條件，提高薪資待遇，增強他們的工作信心;應(yīng)當(dāng)根據(jù)輔導(dǎo)員工作的具體特點和群體特殊性，建立和完善科學(xué)合理的培訓(xùn)、績效考核、獎懲激勵、職稱晉升、轉(zhuǎn)崗分流等保障機(jī)制，切實為輔導(dǎo)員解決后顧之憂;積極與輔導(dǎo)員進(jìn)行溝通交流，了解輔導(dǎo)員的真正需求，為輔導(dǎo)員提供合適的幫助計劃（EAP），從側(cè)面提升輔導(dǎo)員的組織支持感，重視其心理變化，引導(dǎo)其樹立職業(yè)認(rèn)同感。

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[5]吳育.快遞企業(yè)員工工作壓力、組織支持感與工作倦怠的關(guān)系研究[D].南京：南京大學(xué)，2017.

作者簡介：

邵春妍，女，江蘇揚中人，南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：公共人力資源管理。