摘? 要：隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，90后新生代員工已成為社會(huì)主力軍，在企業(yè)中也承擔(dān)著越來(lái)越重要的責(zé)任。如何針對(duì)90后新生代員工的特征進(jìn)行有效激勵(lì)，是企業(yè)面對(duì)的重要管理問(wèn)題之一。本文以約翰·莫爾斯（John J.Morse）和杰伊·洛爾施（Jay W. Lorsh）的超Y理論為理論基礎(chǔ)，結(jié)合90后新生代員工的主要特征，重點(diǎn)分析了90后新生代員工的工作動(dòng)力來(lái)源，并為企業(yè)提出有效的多元化激勵(lì)策略。

關(guān)鍵詞：90后;新生代員工;超Y理論;激勵(lì)

管理學(xué)中的超Y理論是由1970年約翰·莫爾斯和杰伊·洛爾施兩位學(xué)者在麥克格雷的X-Y理論的基礎(chǔ)上提出來(lái)的，其主要觀點(diǎn)是基于“復(fù)雜人”假設(shè)，該理論與權(quán)變理論和哲學(xué)中“具體問(wèn)題具體分析”的思想方法類(lèi)似，認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)、組織方式、領(lǐng)導(dǎo)方式以及員工類(lèi)型的區(qū)分進(jìn)而采取不同的管理方式與激勵(lì)策略。90后新生代員工指出生于20世紀(jì)90年代的并在企業(yè)從事勞動(dòng)工作的新生代員工，他們的工作方式能夠跟隨時(shí)代的發(fā)展而進(jìn)步，然而對(duì)于企業(yè)管理者而言，管理90后新生代員工面臨許多在之前的管理工作上未曾遇到或鮮少遇到的問(wèn)題，進(jìn)而對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)管理模式產(chǎn)生了巨大的挑戰(zhàn)。對(duì)于90后新生代員工逐步將成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的主力軍，如何運(yùn)用合適的方式對(duì)90后新生代員工進(jìn)行有效的員工激勵(lì)，對(duì)于企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中帶來(lái)先機(jī)變得尤為重要。

一、90后新生代員工的特征分析

相較于其他年代員工，90后新生代員工成長(zhǎng)環(huán)境物質(zhì)精神生活較為豐沃，身邊新事物、新觀念層出不窮，因?yàn)?0后新生代員工的特征主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）文化水平較高，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)

90后新生代員工相較于他們的長(zhǎng)輩，享有更多的受教育的機(jī)會(huì)和條件。他們大都經(jīng)歷了15年及以上的正規(guī)和系統(tǒng)性地學(xué)習(xí)。同時(shí)受益于我們國(guó)家物質(zhì)精神生活水平的提高，90后新生代員工更容易獲得新知識(shí)和新資訊，因此他們的文化水平普遍較高。由于知識(shí)更新速度和信息傳播速度的不斷加快，90后新生代員工相較于其他年代員工更加認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，他們更加渴望得到學(xué)習(xí)或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。另外，隨著90后新生代員工進(jìn)入工作崗位，他們發(fā)現(xiàn)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)目前激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（二）具有多元化的價(jià)值取向

隨著改革開(kāi)放的深入，20世紀(jì)90年代的我國(guó)社會(huì)進(jìn)入轉(zhuǎn)型階段，人們不可避免地受到西方文化的思想。因成長(zhǎng)于社會(huì)環(huán)境劇烈變化的年代，90后新生代員工的自身價(jià)值取向也相應(yīng)地呈現(xiàn)出多元化的特點(diǎn)。表現(xiàn)在具體工作當(dāng)中就是喜歡接受有挑戰(zhàn)性的工作，在工作展現(xiàn)中對(duì)成功和被肯定強(qiáng)烈的渴望。他們期望得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，更高的待遇、彈性化的工作崗位、持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以及在工作當(dāng)中是否被公平對(duì)待，因此90后新生代員工在工作中會(huì)更加注重自身理想價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

（三）心理承受能力較差

對(duì)90后新生代員工而言，他們成長(zhǎng)于經(jīng)歷社會(huì)巨變的時(shí)代，相較于較早年代生人，他們所經(jīng)歷的年代更加的復(fù)雜，因?yàn)樵斐闪?0后新生代員工內(nèi)心各種各樣的矛盾。據(jù)調(diào)查顯示，目前心理疾病的并發(fā)人群，中青年占據(jù)了較大比例。90后也不可避免地會(huì)遭遇不同的心理問(wèn)題。由于互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展，90后年輕人一方面享受著互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的便利，另一方面也要承受著各種各樣的信息沖擊。這樣負(fù)面的信息沖擊導(dǎo)致90后年輕人心理承受能力降低，增加他們的社會(huì)焦慮。表現(xiàn)在工作當(dāng)中即為90后新生代員工在工作中會(huì)有明顯的內(nèi)心波動(dòng)，在對(duì)90后員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)可能會(huì)產(chǎn)生不同程度的心理波動(dòng)，因?yàn)橐浞挚紤]其心理特點(diǎn)，才能滿足激勵(lì)需求。

二、超Y理論對(duì)90后新生代員工激勵(lì)的啟發(fā)

超Y理論是由美國(guó)管理學(xué)心理學(xué)家約翰·莫爾斯和杰伊·洛希根據(jù)“復(fù)雜人”的假定，提出的一種管理理論。超Y理論認(rèn)為員工具有不同的個(gè)體需求，因此他們加入組織的需求和動(dòng)機(jī)也不盡相同，其中最重要的是實(shí)現(xiàn)他們的勝任感和自我價(jià)值。超Y理論的實(shí)質(zhì)是要求將工作、組織、個(gè)人、環(huán)境等因素做最佳的配合。因此，根據(jù)超Y理論的理論基礎(chǔ)，公司在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)應(yīng)該充分掌握員工的思想特點(diǎn)行為方式。管理者需要深入了解90后新生代員工的需求與動(dòng)機(jī)，創(chuàng)新激勵(lì)方式方法，才能夠保證90后新生代員工的工作動(dòng)力與持續(xù)發(fā)展。

此外，人的行為主要受來(lái)自“自我動(dòng)力”和“超我動(dòng)力”這兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。首先，人的生存是以“自我”為中心的，所有行為的發(fā)生都是為了維護(hù)“自我”利益;其次當(dāng)個(gè)體為滿足組織利益而產(chǎn)生動(dòng)力時(shí)，以“組織”為中心實(shí)驗(yàn)組織價(jià)值、維護(hù)組織利益而產(chǎn)生的工作動(dòng)力就是“超我動(dòng)力”。而對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的根本就是使員工這兩大動(dòng)力能夠維持在相對(duì)高的水平上，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。。

三、90后新生代員工的多元化激勵(lì)策略

針對(duì)90后新生代員工的主要特征與超Y理論的理論基礎(chǔ)，本文將提出以下幾點(diǎn)具體的90后新生代員工的激勵(lì)策略：

（一）引導(dǎo)90后新生代員工的職業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃。

90后新生代員工大多處于職業(yè)生涯初期，他們其中不乏初入職場(chǎng)的新人，他們迫切地希望找到適合自己的崗位。然而在職業(yè)生涯的初期，他們對(duì)于個(gè)人未來(lái)發(fā)展方向表現(xiàn)出極大的迷茫。作為企業(yè)管理者應(yīng)該加強(qiáng)與90后新生代員工的溝通，了解他們的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，并以此為基礎(chǔ)結(jié)合企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃引導(dǎo)、輔助90后新生代員工來(lái)制定符合個(gè)人需求的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在他們之后的發(fā)展過(guò)程中進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。同時(shí)，應(yīng)該根據(jù)90后新生代員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們提供持續(xù)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。90后新生代員工對(duì)知識(shí)有著強(qiáng)烈渴望，相較于以往，他們的自我成長(zhǎng)需求有了飛速發(fā)展，只有健全的人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制才能夠滿足他們的需求。

（二）強(qiáng)化工作本身的激勵(lì)效果

對(duì)于90后新生代員工而言，工作本身是最能夠激勵(lì)他們的最直接因素。一份富有吸引力和挑戰(zhàn)性的工作是能夠使90后新生代員工保持工作熱情的主要原因。因此，在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)應(yīng)盡可能地避免給90后新生代員工安排重復(fù)性高、單調(diào)的工作。工作難度不易過(guò)低，應(yīng)適當(dāng)提升工作難度，保持工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性。其次，也可為90后新生代員工安排一定時(shí)期內(nèi)的崗位輪換，加強(qiáng)內(nèi)部流動(dòng)，保持工作內(nèi)容的新鮮感。同時(shí)在進(jìn)行崗位輪換的過(guò)程中，初入職場(chǎng)的90后新生代員工能夠接觸不同的工作內(nèi)容和環(huán)境，使他們快速進(jìn)行個(gè)人定位，掌握多種技能，獲得全面發(fā)展。最后，企業(yè)還應(yīng)給90后新生代員工一定的自主權(quán)，在工作中放給他們更大的權(quán)限，給予他們發(fā)揮的空間。

（三）實(shí)施激勵(lì)性的薪酬體系

90后新生代員工由于初入職場(chǎng)，或多或少的都存在一定的經(jīng)濟(jì)壓力，一個(gè)合理的薪酬體系對(duì)于他們來(lái)說(shuō)無(wú)疑具有一定的激勵(lì)作用。在設(shè)計(jì)薪酬體系的過(guò)程中，應(yīng)做好以下兩點(diǎn)：一是設(shè)置適度的獎(jiǎng)金比例。根據(jù)調(diào)查顯示，一定的獎(jiǎng)金比例會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生非常明顯的激勵(lì)作用。企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，不宜將與績(jī)效掛鉤的獎(jiǎng)金比例設(shè)計(jì)的過(guò)低，過(guò)低則會(huì)喪失激勵(lì)作用。因此設(shè)置合適的獎(jiǎng)金比例將對(duì)員工激勵(lì)產(chǎn)生正面影響。二是合理對(duì)待個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效。90后新生代員工因其較強(qiáng)的自我意識(shí)，缺乏一定的團(tuán)隊(duì)互助精神，管理者應(yīng)該在制定薪酬體系時(shí)既包括個(gè)人績(jī)效部分也包括團(tuán)體績(jī)效部分，不能忽視團(tuán)隊(duì)績(jī)效的影響，使90后新生代員工認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)合作的重要性，從而可以引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)意識(shí)較弱的新生代員工的思想價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

四、總結(jié)：

總之，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，90后員工將逐步成為社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，在企業(yè)中也具備不容忽視的作用。沒(méi)有一套管理方法是具有普遍適用性的，根據(jù)超Y理論企業(yè)應(yīng)該針對(duì)不同類(lèi)型的員工并隨著社會(huì)發(fā)展的變化而不斷更新改進(jìn)自身的激勵(lì)方法，90后由于其突出的時(shí)代特征決定了他們對(duì)不同的激勵(lì)措施將產(chǎn)生不同的反應(yīng)，因此企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)策略時(shí)要對(duì)癥下藥，才能有效地管理90后新生代員工。

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作者簡(jiǎn)介：

倪夢(mèng)琳（1992.8-），女，漢族，山東濟(jì)南人，英國(guó)?？巳卮髮W(xué)人力資源管理碩士，助教，從事人力資源管理研究。