孫磊

摘? 要：人力資源是企業(yè)發(fā)展的血液，對于交通運(yùn)輸企業(yè)而言，人員數(shù)目較多且變動(dòng)大，派遣員工較多，對其進(jìn)行有效的人力資源管理一方面能加強(qiáng)運(yùn)輸企業(yè)日常管理，另一方面能控制企業(yè)人力成本。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的當(dāng)下，交通運(yùn)輸企業(yè)必須更新人力資源觀念，通過人力資源管理工作的開展發(fā)揮廣大員工的主觀能動(dòng)性，優(yōu)化人才隊(duì)伍為交通運(yùn)輸行業(yè)在激烈的市場競爭中爭取一席之地。

關(guān)鍵詞：交通運(yùn)輸業(yè);人力資源管理;路徑分析

人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配， 使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理是企業(yè)管理工作的重要部分，新環(huán)境下，交通運(yùn)輸企業(yè)也面臨著巨大壓力，創(chuàng)新人力資源管理模式，優(yōu)化單位人力資源管理結(jié)構(gòu)，利用先進(jìn)的管理理念挖掘和管理單位人力資源對交通運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前交通運(yùn)輸業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）人力資源人崗不協(xié)調(diào)

一些交通運(yùn)輸單位人員組成比較復(fù)雜，有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的一線人員，有經(jīng)驗(yàn)缺乏但學(xué)識多的高學(xué)歷人員，還有專門引進(jìn)的管理和技術(shù)人員。這些不同層次的人員對自身價(jià)值的要求和追求都不盡相同，單位應(yīng)該區(qū)分對待。但從目前情況來看，交通運(yùn)輸企業(yè)存在人力資源分布不均，人崗不協(xié)調(diào)的問題，導(dǎo)致員工沒有在崗位上人盡其能，不僅影響了員工的工作積極性，也是對單位人力資源的一種浪費(fèi)。

（二）職工培訓(xùn)問題

培訓(xùn)是單位人力資源吸取新知識，新技能的重要途徑，在人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。交通系統(tǒng)每年都會(huì)有一定比配的教育經(jīng)費(fèi)，專門用于職工的定期教育和培訓(xùn)，目的就是為了提高干部學(xué)歷水平，提升廣大職工的崗位本領(lǐng)和業(yè)務(wù)技能。但是，一些單位在職工培訓(xùn)中仍呈現(xiàn)一些問題，主要表現(xiàn)以下幾方面：一是培訓(xùn)方式較為單一，缺乏靈活性和變通性，授課效率并不高，雖然視頻會(huì)議解決了交通運(yùn)輸業(yè)職工培訓(xùn)距離分散、點(diǎn)多線長的狀況，但這種網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)氛圍不濃，達(dá)不到培訓(xùn)的理想效果。二是培訓(xùn)效果難以檢驗(yàn)，培訓(xùn)的目的是為了日后應(yīng)用于工作中，但有些單位只是培訓(xùn)，對學(xué)習(xí)成果很少進(jìn)行測試，或走走過場檢測一下，并未真正檢驗(yàn)出培訓(xùn)效果，缺少對培訓(xùn)后期的檢測和評估，不利于人才資源水平的提高。三是沒有構(gòu)建現(xiàn)代培訓(xùn)體系，交通運(yùn)輸行業(yè)職工培訓(xùn)創(chuàng)新和突破不夠，沒有建立現(xiàn)代化的完整體系，一旦發(fā)生大規(guī)模的機(jī)制改革或人員重大變化，職工培訓(xùn)并不能很好滿足新的組織架構(gòu)和崗位要求。四是員工自身學(xué)習(xí)意識不強(qiáng)，一方面在職員工每天要面對眾多工作，下班時(shí)間要回歸家庭，沒有更多的精力和時(shí)間投入在業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)上，另一方面，思想上的不重視，錯(cuò)誤的認(rèn)為培訓(xùn)沒有意義，既不會(huì)漲工資也沒有立桿見影的效果，反倒是一種額外負(fù)擔(dān)，使單位職工培訓(xùn)不能真正達(dá)到目的。

（三）對人力資源創(chuàng)新和儲(chǔ)備工作不夠重視

交通運(yùn)輸單位人員分布較廣，有外派項(xiàng)目人員，有駐地行政人員，有各級工程技術(shù)人員，還有一線工作人員。 不少單位對基層員工和技術(shù)人員配備可能還比較到位，但對高級工程師以上級別和既懂專業(yè)交通運(yùn)輸知識又精通企業(yè)管理知識的綜合型人才比較缺乏，面對紛繁復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境，交通運(yùn)輸業(yè)必須要重視高級人才的儲(chǔ)備。另外，運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展既需要有技術(shù)、有經(jīng)驗(yàn)、成熟穩(wěn)重的老員工，也需要精力充沛、勇于創(chuàng)新的年輕人，只要重視人才創(chuàng)新工作，不斷為企業(yè)注入新鮮血液才能推動(dòng)企業(yè)不斷前行。

（四）缺乏有效的人力資源績效評估和激勵(lì)機(jī)制

國企改革擺脫了過去大鍋飯帶來的弊端，激勵(lì)機(jī)制一定時(shí)期帶活了企業(yè)，提高了人力資源管理水平。時(shí)隔幾年，交通運(yùn)輸單位人力資源績效評估和激勵(lì)機(jī)制也呈現(xiàn)出一些問題，如考評制度失衡、論資排輩傾向嚴(yán)重，還有些單位評估方式單一，評估過程簡化，導(dǎo)致評估權(quán)掌握在領(lǐng)導(dǎo)手里，評估工作不能公平公正，激勵(lì)機(jī)制更是無從談起，嚴(yán)重影響著單位人力資源管理工作的水平提升。

二、強(qiáng)化交通運(yùn)輸業(yè)人力資源管理的路徑分析

（一）堅(jiān)持以人為本，協(xié)調(diào)人員崗位分配

交通運(yùn)輸業(yè)人力資源的一個(gè)特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，通常會(huì)在不同地區(qū)設(shè)置生產(chǎn)場地，也會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)需要組建臨時(shí)工作機(jī)構(gòu)，并隨時(shí)根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整。這種情況下，交通單位更應(yīng)該更新觀念，樹立以人為本的管理意識，明白人力資源是企業(yè)生存的根本，并從勞動(dòng)中分離出知識要素，尊重員工、相信員工，了解員工，為他們提供與之相匹配的工作崗位，對于企業(yè)來講是做到人盡其能，員工也更容易找到歸屬感，在工作中更加積極主動(dòng)創(chuàng)新，在個(gè)人價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)過程中得到滿足。

（二）借助數(shù)據(jù)分析優(yōu)化人力資源管理

我國人力資源市場正從供大于求向供不應(yīng)求狀態(tài)轉(zhuǎn)變，企業(yè)人事變動(dòng)頻繁，為了應(yīng)對人員流動(dòng)大問題可以運(yùn)用BI中的人力資源分析模塊，根據(jù)單位自身運(yùn)營需求編制符合自己的組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)規(guī)劃方案，通過比較和模擬運(yùn)行評估分析出各種數(shù)據(jù)和圖形，為管理者提供決策依據(jù)。信息又多樣化，通過人力資源管理模型可以實(shí)時(shí)了解單位人事情況，并通過人數(shù)分布分析圖、學(xué)歷分布分析圖、年齡結(jié)構(gòu)分析圖、合同期限分析圖、民族狀況分析圖等簡單直觀體現(xiàn)單位人事動(dòng)態(tài)，非常便于查閱和管理。

（三）解決職工培訓(xùn)存在問題的應(yīng)對措施

首先，交通運(yùn)輸行業(yè)應(yīng)重視職工培訓(xùn)并把這項(xiàng)工作堅(jiān)持到底，利用網(wǎng)絡(luò)豐富職工培訓(xùn)的方式，如網(wǎng)絡(luò)課堂、APP，并通過打卡、曬成果、課后比拼等方式提高學(xué)習(xí)效率，形成具有行業(yè)特色的單位培訓(xùn)文化。其次，做好培訓(xùn)工作的前期功課，培訓(xùn)不是講定義，哪都一樣的，單位要根據(jù)員工與崗位、部門、組織要求的差距梳理員工的不同需求，對不同人群制定不同培訓(xùn)計(jì)劃，使培訓(xùn)既滿足個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，又符合崗位實(shí)際需求。最后，做好培訓(xùn)后期檢驗(yàn)和評估工作，可通過書面、實(shí)際操作、研討等方法檢測學(xué)習(xí)效果，并注重員工將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于實(shí)際工作中，建立職工培訓(xùn)考核、評比、獎(jiǎng)懲制度，使單位培訓(xùn)工作實(shí)至名歸。

（四）重視單位人力資源儲(chǔ)備和創(chuàng)新

對于企業(yè)發(fā)展來說，業(yè)務(wù)和資金都不是最重要的，業(yè)務(wù)可以拓展，可以更換，資金可以吸收，可以調(diào)整，而人才卻是不可輕易替代的，是我們寶貴的財(cái)富，沒了人一切都是紙上談兵，企業(yè)應(yīng)重視人才的創(chuàng)新和培養(yǎng)。尤其是在數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代，交通運(yùn)輸企業(yè)更應(yīng)順應(yīng)時(shí)代潮流，做好人才創(chuàng)新儲(chǔ)備和人力資源管理工作，為企業(yè)發(fā)展提供推動(dòng)力。想做好人才儲(chǔ)備工作可借鑒“見習(xí)計(jì)劃”和“蓄水池”?！耙娏?xí)計(jì)劃”即由學(xué)校搭橋單位去高校大量“采購“對口專業(yè)見實(shí)生，讓學(xué)生在校期間有機(jī)會(huì)走上工作崗位受到歷練，為就業(yè)做好準(zhǔn)備，并在不斷見習(xí)過程中使真正的優(yōu)秀人才脫穎而出?！耙娏?xí)計(jì)劃”可以緩沖當(dāng)前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，也應(yīng)該是我國未來人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃的一種方法。此外，今年 6月19日，安徽合肥經(jīng)開區(qū)正式啟動(dòng)首個(gè)人力資源“蓄水池”，該項(xiàng)目以政府、企業(yè)、學(xué)校三方為主線，通過搭建互聯(lián)互通、精準(zhǔn)施策的平臺，引導(dǎo)企業(yè)深度參與院校人才培養(yǎng)，從全國區(qū)域內(nèi)各類本科、?？坡殬I(yè)院校及中職、高職、技工學(xué)校挑選人才，開展技能人才定向、雙向、定制培養(yǎng)和儲(chǔ)備，最終形成區(qū)域人力資源的“蓄水池”，為企業(yè)長期精準(zhǔn)輸送源源不斷所需技能人才。

（五）建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的薪酬機(jī)制

人力資源管理工作是維護(hù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)可持續(xù)發(fā)展水平的關(guān)鍵性因素，制定科學(xué)合理的薪酬制度是人力資源管理工作的重要部分。薪酬制度是企業(yè)和員工勞資關(guān)系的連接介質(zhì)，關(guān)系企業(yè)對員工的評價(jià)和激勵(lì)，也關(guān)系員工對企業(yè)的認(rèn)可和付出，科學(xué)合理的薪酬制度，可以吸引人才穩(wěn)定企業(yè)職工隊(duì)伍，更可以提高企業(yè)市場競爭力和促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬制度包括績效薪酬體系、績效考核體系和績效評估體系。首先要在堅(jiān)持公平性的原則之上根據(jù)每個(gè)崗位的員工級別、能力、工作內(nèi)容制定合理薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并有相應(yīng)的激勵(lì)和競爭機(jī)制激發(fā)員工的工作能力。其次，建立公平公正的績效考評體系，堅(jiān)持客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則，通過月考核和年終考核相結(jié)合，自評和考評相結(jié)合的原則開展考核工作，為員工獎(jiǎng)金發(fā)行和崗位晉級提供依據(jù)，也對懶散員工起到鞭策作用，真正體現(xiàn)“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的分配原則。最后，建立一套合理并行之有效的績效評估體系，制定合理的評價(jià)指標(biāo)和流程，公布客觀的評價(jià)依據(jù)，杜絕評價(jià)結(jié)果的主觀決定性，確保單位薪酬制度人力資源管理要求。

結(jié)束語：

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才帶來產(chǎn)品的創(chuàng)新，人才為企業(yè)注入新的活力和管理理念。交通運(yùn)輸行業(yè)人力資源管理不單單是對員工的考勤和工作效率的管理，而是合理分布人才結(jié)構(gòu)，通過不斷的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，幫助員工學(xué)習(xí)符合時(shí)代發(fā)展要求的新知識，并通過管理機(jī)制、懲獎(jiǎng)機(jī)制、考核評價(jià)機(jī)制優(yōu)化單位人力資源，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展供應(yīng)血液。

參考文獻(xiàn)：

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