摘要：隨著全球經(jīng)濟一體化的大時代背景下，越來越多的企業(yè)選擇企業(yè)并購這一方式取長補短，延長企業(yè)生存時間。而企業(yè)中的基礎(chǔ)——職工，將承受這一變革帶來的精神壓力。在企業(yè)并購謀劃到實施完成需要長時間，在這過程中，企業(yè)中的群體都將面對著心理重構(gòu)這一必將發(fā)生的心理變化。

關(guān)鍵詞：企業(yè)并購：群體心理：心理重構(gòu)

隨著全球經(jīng)濟一體化的大時代背景下，越來越多的企業(yè)選擇企業(yè)并購這一方式取長補短，延長企業(yè)生存時間。而企業(yè)中的基礎(chǔ)——職工，將承受這一變革帶來的精神壓力。在企業(yè)并購謀劃到實施完成需要長時間，在這過程中，企業(yè)中的群體都將面對著心理重構(gòu)這一必將發(fā)生的心理變化。針對群體企業(yè)并購的心理重構(gòu)這一問題下文將有更加詳盡的論述。

一、企業(yè)并購中群體心理的變化

（一）心理重構(gòu)與心理契約失衡

心理契約是指個體與組織之間以物質(zhì)為基礎(chǔ)的一種內(nèi)隱化的心理期望。雖然心理契約并不存在明確的書面文件，但是卻實際存在于有著物質(zhì)為基礎(chǔ)的組織和個人之間，并且在組織與個人之間產(chǎn)生著深刻影響。因此，維護心理契約有利于組織成員之間，組織與成員之間的和諧關(guān)系。

心理契約失衡主要有以下三個原因：經(jīng)濟利益（當(dāng)職工覺得自身勞動報酬獲得與付出工作不符時）：職業(yè)發(fā)展（職工進入企業(yè)時，會對自己規(guī)劃一定的職業(yè)藍(lán)圖，而組織為了職工的進入，也會許諾一定的職位。而實際實行過程中，組織難以實現(xiàn)對于職工許諾的職位，就將會對于職工產(chǎn)生一定的心理隔閡）;人際關(guān)系（種種學(xué)術(shù)研究得知，人際關(guān)系在人所處的環(huán)境當(dāng)中將處于重要地位。在職場生活中，假若人際關(guān)系嚴(yán)重惡劣將會對員工減少一定的企業(yè)歸屬感）。在企業(yè)并購這一命題，經(jīng)濟利益有可能在未來得到嚴(yán)重受損且職業(yè)發(fā)展也受到威脅。導(dǎo)致一定程度上的群體心理失衡。

（二）對未來不確定的焦慮

對于群體心理來說，首先，表現(xiàn)出來的是群體的沖突與易怒。群體的情感變化主要是由于受刺激因素的影響，這種感情激烈變化與其說是因為公司并購而帶來的不安感，倒不如說是由于環(huán)境變化而帶來的對于自身利益的刺激。這一刺激直接導(dǎo)致了群體的感情變化。在企業(yè)并購案例中，這一改變?nèi)后w感情的決定便是并購所帶來的利益威脅。其次，群體感情的夸大化和簡單化。群體表現(xiàn)出來的感情，不管好壞，都有極簡單化和夸大化這雙重特點。在這一特點上，如同在其他許多方面一樣，群體中的個人很接近原始人，由于分不清細(xì)微的區(qū)別，他們是籠統(tǒng)的來看待事物的。在群體中，感情的夸大會由于這一事實而強化：流露出來的感情很快就會通過暗示和傳染的方式進行傳播。由于受到來自群體的支持，這種感情的力量將會得到大大的加強。

二、必經(jīng)的四個階段

（一）創(chuàng)建期

在創(chuàng)建期的特點，團隊的目的，結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)都不去確定，團隊成員各自摸索群體可以接受的行為規(guī)范。當(dāng)團隊成員開始把自己看作是團隊的一員時，這個階段就結(jié)束了。在這次期間，團隊的目標(biāo)是什么？團隊要最終成為的結(jié)構(gòu)是什么？團隊的領(lǐng)導(dǎo)是誰？針對企業(yè)并購這一命題來說，在創(chuàng)建期的問題還存在著。如何讓原成員接受新組織？如何讓新成員在最短時間內(nèi)融入組織？如何讓新領(lǐng)導(dǎo)在組織中快速確立領(lǐng)導(dǎo)地位。

（二）磨合期

團隊經(jīng)過組建階段后，隱藏的問題逐漸暴露，團隊內(nèi)部沖突加劇，團隊成員雖說接受了團隊的存在，但對團隊加給他們的約束仍然予以抵制。在這個階段，對于組織充滿熱情的成員常常接受挫折，憤怒，抗拒。對于企業(yè)并購這一現(xiàn)狀，在磨合期的特點也非常明顯。這期間組織之間的磨合主要來自“新老成員”的磨合。

（三）凝聚期

在凝聚期這個時期，團隊整體都呈現(xiàn)出一種欣欣向榮的情景。團隊的相互認(rèn)同力大大增強。團隊整體的目標(biāo)更加統(tǒng)一，結(jié)構(gòu)趨于完善。開始逐漸建立起人事制度，考評制度，獎懲制度等，這些制度在一個組織中是必不可需的，但對于凝聚期來說，這些制度未必有效，但對于后期組織來說，是必要的。就是說針對性差。

（四）整合期

經(jīng)過前三個階段的反復(fù)整合，團隊逐漸走向規(guī)范，這個階段，團隊內(nèi)部開始形成親密的關(guān)系，團隊表現(xiàn)出一定的凝聚力。這時，團隊成員會產(chǎn)生強烈的身份感和友誼，彼此之間保持積極的態(tài)度，表現(xiàn)出相互之間的理解，關(guān)心和關(guān)愛。并再次把注意力轉(zhuǎn)移到工作任務(wù)和目標(biāo)上來。當(dāng)團隊結(jié)構(gòu)穩(wěn)定下來，團隊對于什么是正確行為基本達(dá)成共識時，這個階段就結(jié)束了。

三、結(jié)語

在全球經(jīng)濟一體化的大背景下，企業(yè)并購的需求不可忽視，同樣需要注意的還有在此期間群體對于企業(yè)并購這一現(xiàn)狀發(fā)生的心理重構(gòu)。企業(yè)中的群體心理變化將成為企業(yè)并購過程中必須要安全度過的一個難關(guān)。使得群體對于新組織產(chǎn)生較強的群體感，激發(fā)群體的積極性和主動性。在一定程度上推動企業(yè)并購的進程。

參考文獻：

[1]劉海珍.組織成員心理契約失衡及重構(gòu)[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017（ 21）：11- 12.

[2]【法】居斯塔夫勒龐《烏合之眾——群體心理研究》[R]經(jīng)典社科2006：11-40.

作者簡介：

唐菊蓮，云南工商學(xué)院，云南昆明。