摘要：21世紀(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何通過(guò)人力資源管理幫助其吸引并留住人才成為企業(yè)今后發(fā)展的重要方向之一?？?jī)效管理是人力資源管理的一種有效的方法手段，通過(guò)績(jī)效管理體系的建立，能夠?yàn)槠髽I(yè)各下屬經(jīng)營(yíng)單位的運(yùn)營(yíng)管理提供依據(jù)，規(guī)范員工的日常工作行為，提高員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)控監(jiān)管及約束力度，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);高速公路企業(yè);員工;績(jī)效管理

一、國(guó)有高速公路企業(yè)員工績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理認(rèn)知水平不高

國(guó)有高速公路企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，對(duì)績(jī)效管理重視程度不足，績(jī)效管理的目標(biāo)不明確，簡(jiǎn)單將績(jī)效考核作為薪資發(fā)放的依據(jù)，沒(méi)有深入挖掘績(jī)效管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面的職能作用。加上企業(yè)尚未形成完善的績(jī)效考評(píng)體系，難以調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作積極性，導(dǎo)致績(jī)效管理成效不佳。

（二）企業(yè)組織架構(gòu)不完善

一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核工作應(yīng)由企業(yè)的人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，但目前員工的績(jī)效考核工作主要還是依賴(lài)于各部門(mén)經(jīng)理。由于各部門(mén)經(jīng)理人員沒(méi)有過(guò)多時(shí)間和精力進(jìn)行人事管理，使績(jī)效管理流于形式。人力資源部門(mén)實(shí)際上對(duì)績(jī)效管理的參與程度并不高，只是簡(jiǎn)單的匯總考核結(jié)果并上報(bào)，其與財(cái)務(wù)部門(mén)也缺乏溝通協(xié)作，導(dǎo)致最終的績(jī)效考評(píng)結(jié)果無(wú)法真實(shí)、準(zhǔn)確地反映員工的工作情況，在一定程度上反而制約企業(yè)員工工作效率的提升。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性

一些企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)沒(méi)有結(jié)合企業(yè)員工的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)實(shí)際，未能抓住不同人員崗位的績(jī)效管理特點(diǎn)，相關(guān)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)，多為描述性的語(yǔ)言，缺乏實(shí)用性的定量標(biāo)準(zhǔn)，考核的主觀(guān)性較強(qiáng)，難以保障考核結(jié)果的權(quán)威性和可靠性。考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)多為短期的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的能力評(píng)價(jià)指標(biāo)，未能從企業(yè)發(fā)展的角度上思考指標(biāo)的設(shè)計(jì)與權(quán)重分配，使指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性，不能為企業(yè)經(jīng)營(yíng)提供有效的決策指導(dǎo)。

（四）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺少反饋和改進(jìn)

在績(jī)效考核過(guò)程中必然存在一定的考核偏差，因此企業(yè)必須強(qiáng)化考評(píng)結(jié)果反饋，將人為偏差降到最小。但是企業(yè)管理人員沒(méi)有深入了解到績(jī)效考核的目的與意義，不愿將考評(píng)結(jié)果直接反饋給被考評(píng)者，事后也沒(méi)有就結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步交流和反饋，無(wú)法保證考核結(jié)果的公正性，可能導(dǎo)致被考評(píng)者不滿(mǎn)，從而造成人員流失。同時(shí)也難以對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效管理體系不斷進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，無(wú)法形成績(jī)效管理閉環(huán)，制約了企業(yè)績(jī)效管理水平的提升。

二、國(guó)有高速公路企業(yè)員工績(jī)效管理優(yōu)化策略

（一）明確考核目標(biāo)，找準(zhǔn)戰(zhàn)略定位

企業(yè)首先要科學(xué)地分析各崗位人員工作權(quán)責(zé)，明確任務(wù)分工，以便更好地開(kāi)展績(jī)效考核工作。其次要將員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，確保個(gè)人工作績(jī)效考核的指導(dǎo)性。然后要求企業(yè)績(jī)效考評(píng)人員積極學(xué)習(xí)相關(guān)的績(jī)效管理理論，學(xué)習(xí)先進(jìn)的績(jī)效考核辦法，如關(guān)鍵績(jī)效法和目標(biāo)管理法等，并將其合理運(yùn)用于企業(yè)的實(shí)際管理中。最后要將績(jī)效管理常態(tài)化，實(shí)現(xiàn)日?？己伺c專(zhuān)項(xiàng)考核相結(jié)合的績(jī)效考核模式，針對(duì)考評(píng)結(jié)果制定調(diào)整工作安排，加強(qiáng)人員培訓(xùn)，充分激發(fā)員工的工作潛能。

（二）完善組織體系，優(yōu)化管理流程

企業(yè)可在人力資源部門(mén)下設(shè)專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員主要由各班子或部站負(fù)責(zé)人員以及業(yè)務(wù)骨干構(gòu)成。主要負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容就是員工績(jī)效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查、業(yè)務(wù)指導(dǎo)以及相關(guān)的制度流程糾偏工作的持續(xù)跟蹤改進(jìn)。員工績(jī)效考核工作流程一般為匹配資源任務(wù)目標(biāo)一結(jié)合下一周期的相關(guān)工作與任務(wù)目標(biāo)制定考評(píng)計(jì)劃一將考評(píng)計(jì)劃分解，落實(shí)到各個(gè)具體崗位一根據(jù)考評(píng)計(jì)劃以及指標(biāo)體系對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)一向員工反饋考評(píng)結(jié)果，找出工作中存在的不足一對(duì)存在的績(jī)效差距進(jìn)行深入分析，采取有效的糾偏改進(jìn)措施一根據(jù)考評(píng)效果完善下一階段績(jī)效考評(píng)體系。由該流程可知，從績(jī)效計(jì)劃的制定、考核、評(píng)價(jià)、反饋到下一輪計(jì)劃的制定，整個(gè)流程是完整的，而且形成了閉環(huán)，有助于保證企業(yè)績(jī)效管理的常態(tài)化和持久性。

（三）構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系，縮小績(jī)效考核偏差

常見(jiàn)的績(jī)效考核方法包括KPI指標(biāo)法、360度考核法、平衡計(jì)分卡法等。以KPI指標(biāo)法為例，KPI績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)員工的崗位權(quán)責(zé)定位清晰明確，而且與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系十分緊密，從整體到局部、從上到下逐級(jí)對(duì)目標(biāo)進(jìn)行分層、細(xì)化，一般主要從企業(yè)運(yùn)營(yíng)、客戶(hù)、財(cái)務(wù)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面出發(fā)，制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，再綜合運(yùn)用平衡計(jì)分卡、360度考核等方法對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行進(jìn)一步完善。考核的模塊主要包括個(gè)人工作履職情況、工作能力以及工作態(tài)度、工作紀(jì)律三個(gè)方面，從這三個(gè)方面出發(fā)就員工的崗位層級(jí)及其工作特點(diǎn)進(jìn)一步細(xì)化指標(biāo)內(nèi)容。以高速公路企業(yè)收費(fèi)員崗位為例，其考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)如下表：

該指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)更多還是集中在基礎(chǔ)的工作層面，實(shí)行的是全程可量化的績(jī)效指標(biāo)考核體系，能夠直接通過(guò)數(shù)據(jù)結(jié)果客觀(guān)地反映出企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的完成情況，找出差異部分，并不斷改進(jìn)和完善。

（四）嚴(yán)格執(zhí)行考核方案，有效進(jìn)行激勵(lì)獎(jiǎng)懲

一般激勵(lì)措施包括榜樣性激勵(lì)如評(píng)選先進(jìn)模范標(biāo)兵：尊重性激勵(lì)主要是滿(mǎn)足員工的價(jià)值實(shí)現(xiàn)以及獨(dú)立人格的需求：參與性激勵(lì)是讓員工參與企業(yè)制度、管理?xiàng)l例的制定，提高員工在企業(yè)中的參與意識(shí)等：關(guān)心性激勵(lì)為積極關(guān)心員工的工作生活，完善相關(guān)的福利設(shè)施等：競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)是主要通過(guò)在企業(yè)內(nèi)部舉辦競(jìng)賽，通過(guò)優(yōu)勝劣汰激發(fā)員工奮發(fā)進(jìn)取的精神：物質(zhì)性激勵(lì)包括發(fā)放獎(jiǎng)金福利，完善住房、保險(xiǎn)以及生活福利;處罰性激勵(lì)為若員工在工作中違反了相關(guān)制度條例，則需按照規(guī)定的程序予以懲罰，從而發(fā)揮警示作用，樹(shù)立績(jī)效管理權(quán)威，確?？?jī)效管理活動(dòng)有序、高效開(kāi)展。

（五）建立信息溝通與反饋機(jī)制，注重考核結(jié)果運(yùn)用

為了讓被考核者更加全面地了解績(jī)效考核的目的以及考核標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)要加大績(jī)效管理相關(guān)制度條例的宣傳，通過(guò)搭建一體化的信息化共享平臺(tái)，為企業(yè)各部門(mén)崗位人員提供一個(gè)良好的信息溝通渠道，幫助企業(yè)員工及時(shí)了解自身績(jī)效完成情況，以便調(diào)整自身的工作進(jìn)度以及工作重點(diǎn)。企業(yè)管理人員也能通過(guò)該平臺(tái)掌握企業(yè)各級(jí)人員的績(jī)效管理情況，從而制定出更有針對(duì)性的績(jī)效推進(jìn)措施。同時(shí)，企業(yè)要注重績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，不僅要將其同員工薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、崗位升遷掛鉤，還要結(jié)合考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的薄弱業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)加強(qiáng)培訓(xùn)，并根據(jù)員工愿景以及企業(yè)發(fā)展目標(biāo)調(diào)整績(jī)效考核方案，確?？?jī)效管理作用的充分發(fā)揮。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效管理作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，是對(duì)員工某一周期內(nèi)的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合性的考核評(píng)價(jià)，是提升員工業(yè)務(wù)能力、提高企業(yè)管理水平的重要手段方法。各企業(yè)管理人員一定要對(duì)此引起足夠的重視，保障績(jī)效考核工作的公正、可靠，確?？?jī)效管理作用的充分發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的生存與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王晶晶.高速公路公司員工績(jī)效考核體系探究[J].環(huán)球市場(chǎng).2016（11）：45.

作者簡(jiǎn)介：

曾曦，江西贛粵高速公路股份有限公司溫厚收費(fèi)所，江西南昌。