周及真

【摘要】江蘇省W市國有企業(yè)薪酬制度改革面臨著一系列困境，比如：薪酬水平“一高一低”，關(guān)鍵崗位人才流失;薪酬制度未能很好地體現(xiàn)利益共享、責(zé)任共擔(dān);薪酬體系設(shè)計(jì)不完善，未與經(jīng)營業(yè)績成果掛鉤。通過借鑒W市地鐵集團(tuán)搞活內(nèi)部分配機(jī)制、W市政集團(tuán)經(jīng)營者年薪制激勵(lì)模式、深圳市創(chuàng)新投資集團(tuán)特色化利潤分配機(jī)制等先行先試經(jīng)驗(yàn)，提出江蘇省W市國有企業(yè)薪酬制度改革出路：在堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向、市場化方向、分類分級管理、合規(guī)性導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，以責(zé)權(quán)利相一致為核心，推進(jìn)薪酬制度系統(tǒng)化、市場化改革;形成合理有序的國有企業(yè)內(nèi)部收入分配格局;實(shí)施薪酬協(xié)商制，構(gòu)建長期薪酬體系和長效激勵(lì)機(jī)制;健全薪酬設(shè)計(jì)方法，完善績效考核機(jī)制，積極發(fā)揮薪酬激勵(lì)的杠桿作用。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);薪酬制度;困境與出路;長期激勵(lì)

【中圖分類號】F276.1 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-0994（2019）05-0137-6

一、引言

黨的十九大報(bào)告指出，要完善各類國有資產(chǎn)管理體制，改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制，加快國有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化、結(jié)構(gòu)調(diào)整、戰(zhàn)略性重組，促進(jìn)國有資產(chǎn)保值增值，推動(dòng)國有資本做強(qiáng)、做優(yōu)、做大，有效防止國有資產(chǎn)流失;深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。近年來，江蘇省W市國有企業(yè)經(jīng)過一系列改革，企業(yè)運(yùn)營效率和效益大幅提升，核心競爭力顯著增強(qiáng)，為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、保障和改善民生、增強(qiáng)城市綜合實(shí)力作出了重大貢獻(xiàn)。但同時(shí)也不同程度地存在動(dòng)力不強(qiáng)、活力不足、效率不高、包袱沉重等問題。要增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部活力，薪酬分配制度改革是關(guān)鍵。

目前，學(xué)術(shù)界對國有企業(yè)薪酬制度研究主要集中在國有企業(yè)高管薪酬制度改革的歷史邏輯與政策效果[1]、存在的問題及對策[2]、設(shè)計(jì)原則和可行方案[3]、改革的路徑[4-7]等領(lǐng)域。而黃群慧[8]從新時(shí)期國有企業(yè)使命的角度來研究國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬制度，孫冰[9]則專門以某省為例研究國有企業(yè)薪酬制度的問題并提出對策。總體來看，已有文獻(xiàn)對國有企業(yè)高管或領(lǐng)導(dǎo)人的薪酬制度及其改革的研究提供了很好的基礎(chǔ)，但對國有企業(yè)整體（包括中層和一般員工）薪酬制度改革困境和出路進(jìn)行深入分析的研究尚顯不足，這正是本文擬作出的一點(diǎn)貢獻(xiàn)。國有企業(yè)不應(yīng)因?yàn)閲锌毓傻奶厥庑再|(zhì)而背離企業(yè)發(fā)展的基本規(guī)律。在人力資源市場公開化、社會(huì)化的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，國有企業(yè)只有建立健全薪酬激勵(lì)制度，才能更好地吸引和保留企業(yè)所需的優(yōu)秀高級管理人才，發(fā)揮人力資本的作用，保持核心人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，為企業(yè)發(fā)展提供重要的組織保障和人才支撐，從而提高企業(yè)經(jīng)營效益，確保企業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值。

二、江蘇省W市國有企業(yè)薪酬制度存在的問題

目前，國有企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制仍有不足，國有企業(yè)核心人才流失問題亟待重視，現(xiàn)有薪酬制度易挫傷員工積極性，不利于優(yōu)秀人才的引進(jìn)和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。江蘇省W市國有企業(yè)薪酬制度存在的問題如下：

1.薪酬水平“一高一低”，關(guān)鍵崗位人才流失。國有企業(yè)限薪政策背景下，薪酬激勵(lì)面臨約束。目前，部分江蘇省W市國有企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場價(jià)位?！按箦侊垺笔降钠骄髁x嚴(yán)重，缺乏有效的市場化激勵(lì)機(jī)制，骨干員工與一般員工之間薪酬缺乏差距，難以吸引高素質(zhì)人才，工資水平與勞動(dòng)力市場價(jià)位的脫節(jié)，造成了企業(yè)中關(guān)鍵、重要職位的人才流失，容易挫傷現(xiàn)有高管的工作積極性。如果薪酬水平不能有效地評價(jià)付出的勞動(dòng)水平，必然會(huì)影響國有企業(yè)員工的工作效率和工作質(zhì)量，不利于國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。國有企業(yè)作為獨(dú)立參與市場運(yùn)行的主體，也會(huì)受到市場規(guī)律的支配。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的高級管理人才屬于稀缺資源，其薪酬水平體現(xiàn)了管理勞動(dòng)在生產(chǎn)過程中的價(jià)值。當(dāng)前，國有企業(yè)的市場化改革己完成，相當(dāng)一部分國有企業(yè)處于競爭性行業(yè)之中，其企業(yè)負(fù)責(zé)人具有較強(qiáng)的“職業(yè)經(jīng)理人”屬性。如果國有企業(yè)高管薪酬水平與市場水平差距過大，不僅難以充分發(fā)揮薪酬制度對企業(yè)負(fù)責(zé)人的激勵(lì)作用，不能體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的市場原則，而且難以吸引優(yōu)秀管理人才，造成人才流失。

2.低薪下的“穩(wěn)定”造成對最優(yōu)秀人才吸引力不足。國有企業(yè)公開招聘，往往在人才數(shù)量上比民企或外企多，但薪酬水平持平甚至略低。與此同時(shí)，國有企業(yè)也常抱怨對優(yōu)秀人才的吸引力度不如外企甚至民企，應(yīng)聘者甚多與優(yōu)秀人才不足的情況同時(shí)存在。國有企業(yè)人員主動(dòng)流失率整體低于民企和外企，即使員工對薪酬不滿意，主動(dòng)離職的比例也不會(huì)很高。國有企業(yè)區(qū)別于其他類型企業(yè)的一個(gè)重要特征就是“穩(wěn)定”，哪怕只是相對穩(wěn)定。正是這種“穩(wěn)定”的特征形成了國有企業(yè)整體薪酬水平比員工預(yù)期略低卻仍能維持人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀;也正是“穩(wěn)定”造就的“不缺人”導(dǎo)致國有企業(yè)對最優(yōu)秀人才的吸引力不足。多元化發(fā)展趨勢下，高素質(zhì)、多技能的復(fù)合型人才是國有企業(yè)未來發(fā)展的必然需求，而真正懂經(jīng)營管理特別是經(jīng)過市場實(shí)戰(zhàn)錘煉且熟知國有企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營規(guī)律的經(jīng)營人才更是奇缺?？傮w上國有企業(yè)薪酬制度更多考慮的是公平與穩(wěn)定，激勵(lì)不足，薪酬水平無法與外企、民企相比較，導(dǎo)致簡單崗位、低價(jià)值崗位應(yīng)聘者很多、競爭激烈，但無法吸引企業(yè)真正需要的中高層經(jīng)營管理人才、復(fù)合型人才。如江蘇省W市機(jī)場集團(tuán)主要子公司的領(lǐng)導(dǎo)干部近兩年收入已超過集團(tuán)副職領(lǐng)導(dǎo)，2016年國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬自上而下全面減薪，隨著集團(tuán)的發(fā)展這種差距進(jìn)一步拉大，不利于保持市管企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的積極性和主動(dòng)性;而國有文化企業(yè)如報(bào)業(yè)等具有輕資產(chǎn)的行業(yè)特點(diǎn)，主要擁有人才和品牌等無形資產(chǎn)，如果這類文化企業(yè)不建立健全相應(yīng)薪酬制度，必然難以吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理和創(chuàng)意人才。

3.薪酬制度未能很好體現(xiàn)利益共享、責(zé)任共擔(dān)。薪酬制度沒能將員工與企業(yè)的利益、責(zé)任緊密結(jié)合，職工個(gè)人的貢獻(xiàn)與收入聯(lián)系不緊密，職位的工資不能充分反映職位價(jià)值。不同程度地存在平均主義，“干和不干一個(gè)樣”“干多干少一個(gè)樣”“干好干壞一個(gè)樣”的問題仍然存在，輕松的崗位爭先恐后上，臟、苦、累的崗位無人問津，人浮于事、效益低下，甚至形成反力。缺乏利益共享機(jī)制，員工沒有為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想的意識，這種現(xiàn)狀對企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。

4.薪酬結(jié)構(gòu)比較單一，無法發(fā)揮長期激勵(lì)效應(yīng)。收入組成的多樣化是現(xiàn)代企業(yè)骨干員工薪酬制度的一個(gè)重要趨勢，在骨干員工的總收入中，既要包含固定收入，也要包含風(fēng)險(xiǎn)收入;既要有短期收入，也要有長期收入。不同收入的作用是各不相同的，各收入部分在功能上應(yīng)相互補(bǔ)充。目前，國有企業(yè)骨干員工的薪酬主要有四個(gè)部分：基本年薪、績效年薪、任期獎(jiǎng)金和股票期權(quán)。但其中任期獎(jiǎng)金只是績效年薪的延期支付，并不產(chǎn)生額外的激勵(lì)效應(yīng)。股票期權(quán)必須是國有上市公司才可以實(shí)施，而目前由于政策要求高、內(nèi)部流程復(fù)雜等原因，上市的國有企業(yè)中實(shí)施并兌現(xiàn)股票期權(quán)的企業(yè)屈指可數(shù)。所以就目前來看，國企骨干員工仍以基本工資和績效年薪為主要收入，形式相對單一，且基本工資等固定收入比重較大，因此國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的激勵(lì)性特別是長期激勵(lì)明顯不足?？傮w來看，重表彰等精神激勵(lì)而輕薪酬等物質(zhì)激勵(lì)，短期激勵(lì)不夠且長期激勵(lì)匱乏等造成職業(yè)經(jīng)理人片面追求短期目標(biāo)，從而限制了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

5.薪酬體系設(shè)計(jì)一不完善，未與經(jīng)營業(yè)績成果掛鉤。職業(yè)經(jīng)理人薪酬與經(jīng)營業(yè)績成果掛鉤不明顯，現(xiàn)有薪酬體系并沒有充分體現(xiàn)子公司所處的不同行業(yè)特性。市國資委對各集團(tuán)的績效考核指標(biāo)中有平均工資的考核指標(biāo)不科學(xué)也不合理，沒有體現(xiàn)出多勞多得的原則，考核結(jié)果差異也不大。比如2016年底江蘇省W市地鐵1號線成為國內(nèi)首個(gè)以全線、全功能申報(bào)并通過審定的國家優(yōu)質(zhì)工程金質(zhì)獎(jiǎng)的軌道交通項(xiàng)目，填補(bǔ)了地鐵行業(yè)和江蘇省W市城鄉(xiāng)建設(shè)領(lǐng)域的空白。地鐵集團(tuán)運(yùn)營分公司獲得了交通運(yùn)輸部“城市軌道交通運(yùn)輸企業(yè)”安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化一級達(dá)標(biāo)企業(yè)資質(zhì)，以及"2016年度江蘇省用戶滿意服務(wù)企業(yè)”稱號。地鐵集團(tuán)將雪浪坪停車場上蓋項(xiàng)目（W市首個(gè)地鐵停車場上蓋開發(fā)項(xiàng)目）進(jìn)行轉(zhuǎn)讓，彌補(bǔ)了公司幾年的運(yùn)營虧損。不管是地鐵建設(shè)還是運(yùn)營，地鐵集團(tuán)都走在行業(yè)前列，但對其的考核沒有體現(xiàn)多勞多得，沒有體現(xiàn)取得的成果，在2016年考核中集團(tuán)只排在了第六位。

三、江蘇省及省外國有企業(yè)薪酬制度改革的經(jīng)驗(yàn)借鑒

近年來，省內(nèi)外多家市屬國有企業(yè)圍繞薪酬制度改革進(jìn)行了多項(xiàng)有效探索，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，分析如下：

1.江蘇省W市地鐵集團(tuán)搞活內(nèi)部分配機(jī)制。近年來，江蘇省W市地鐵集團(tuán)主要圍繞用人和搞活內(nèi)部分配機(jī)制，在其下屬公司里做了有效嘗試，取得了一定成效，其做法和特色值得借鑒。其中，運(yùn)營分公司設(shè)立節(jié)編獎(jiǎng)勵(lì)等一系列舉措，有效控制運(yùn)營人員規(guī)模，降低人力資源費(fèi)用。自2015年開始，以蘇州地鐵運(yùn)營55人/公里為基數(shù)，江蘇省W市地鐵控制在50人/公里以內(nèi)，共節(jié)約200余人，節(jié)約部分按照20%進(jìn)行節(jié)編獎(jiǎng)勵(lì)。而廣告公司通過復(fù)合激勵(lì)模式以及全員營銷模式，完善管理能級、加速專業(yè)化提升。具體包括：

（1）創(chuàng)新復(fù)合激勵(lì)模式。廣告公司在面對外部環(huán)境不斷變化以及企業(yè)內(nèi)部不斷發(fā)展的形式下，建立了基于BSC（平衡計(jì)分卡）的KPI績效考核體系和以勝任力為核心的職業(yè)發(fā)展模型，并將物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來。對營銷類人員以平衡計(jì)分卡為考核主導(dǎo)，其中收入業(yè)績指標(biāo)是關(guān)鍵指標(biāo)，由原先的40%提升至60%～70%，進(jìn)一步加大考核力度;對銷售人員實(shí)行聘任制，簽訂年度業(yè)績合同，每年根據(jù)評估結(jié)果定崗定薪，未達(dá)標(biāo)的實(shí)行末位淘汰，與市場緊密結(jié)合;對所有營銷類人員實(shí)施三段式業(yè)績督導(dǎo)，設(shè)立業(yè)績加速目標(biāo)，加速人員流動(dòng)和優(yōu)秀人才引進(jìn)，設(shè)立營銷蓄水池。

（2）制定《全員營銷管理實(shí)施辦法》并剛性試行。公司每個(gè)員工都承擔(dān)銷售任務(wù)，以銷售業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，銷售收入與傭金考核緊密掛鉤，實(shí)現(xiàn)月度傭金核算，及時(shí)進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并給予員工學(xué)習(xí)深造、狀元榜等非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。每年根據(jù)銷售業(yè)績及管理能力等評估結(jié)果定崗定薪，未達(dá)標(biāo)的實(shí)行末位淘汰，做到能進(jìn)能出、能上能下。

2.江蘇省W市國聯(lián)集團(tuán)“一企一表”考核和“以豐補(bǔ)歉”機(jī)制。近年來，國聯(lián)集團(tuán)注重以市場化方式，推進(jìn)內(nèi)部機(jī)制改革創(chuàng)新，完善考核和薪酬制度，激發(fā)發(fā)展活力。根據(jù)集團(tuán)子公司之間行業(yè)、規(guī)模、發(fā)展水平等差異較大的實(shí)際情況，實(shí)施“一企一表”考核辦法，提高考核評價(jià)的針對性和有效性。建立子公司考核分配“以豐補(bǔ)歉”機(jī)制，實(shí)施子公司主要負(fù)責(zé)人年度績效獎(jiǎng)勵(lì)延期支付制度，將績效考核與企業(yè)發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)管控掛鉤。在國聯(lián)證券、華光股份等上市公司試點(diǎn)“員工持股”等，建立長效激勵(lì)約束機(jī)制。

3.江蘇省W市政集團(tuán)經(jīng)營者年薪制激勵(lì)模式。市政集團(tuán)目前以經(jīng)營者年薪制為主要激勵(lì)模式。所屬子公司高管的年薪制模式相對比較統(tǒng)一。高管人員的薪酬水平遵循與企業(yè)效益掛鉤、與本企業(yè)員工收入水平適應(yīng)、與江蘇省W市在崗職工收入水平以及同類企業(yè)相協(xié)調(diào)、與歷史水平相銜接、與國家政策導(dǎo)向相吻合并適時(shí)適度調(diào)整的原則。薪酬結(jié)構(gòu)具體包含基本年薪、績效考核年薪、目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)年薪。制度實(shí)施初期產(chǎn)生了較好的效果，但隨著企業(yè)改革發(fā)展和經(jīng)營環(huán)境的變化，激勵(lì)不足的問題逐漸顯現(xiàn)。對此，近年來集團(tuán)結(jié)合實(shí)際做了一些探索和實(shí)踐。比如：一是在年薪制考核之外，增設(shè)了安全效益獎(jiǎng)和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)獎(jiǎng)等單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。安全效益獎(jiǎng)主要對企業(yè)的安全生產(chǎn)工作成效和效益增長情況進(jìn)行綜合評價(jià)和表彰，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)獎(jiǎng)主要對子公司在新市場開拓、新產(chǎn)業(yè)開發(fā)、經(jīng)營管理創(chuàng)新、工藝技術(shù)革新、協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展、推動(dòng)企業(yè)做強(qiáng)做大、提升核心競爭力等方面取得的顯著成績進(jìn)行表彰。二是針對因外地市場拓展需要長期駐外工作的高管人員設(shè)立駐外年薪和駐外工作津貼。三是對于少數(shù)市場化選聘的經(jīng)營管理緊缺人才實(shí)行協(xié)議薪酬制度。

4.深圳市創(chuàng)新投資集團(tuán)特色化利潤分配機(jī)制。不同于一般國有企業(yè)的年薪制，深圳市創(chuàng)新投資集團(tuán)單獨(dú)設(shè)立了薪酬制度，市場化程度逐步放開、不斷調(diào)整完善。只要是在薪酬制度范圍內(nèi)的都應(yīng)由企業(yè)自己裁決，利潤分配后向國資委報(bào)告情況，而不需要事先審批。為了促使員工最大程度地關(guān)注企業(yè)發(fā)展，全員分享利潤的比例由8%提高到10%，投資經(jīng)理團(tuán)隊(duì)分享投資凈收益的比例由2%提高到4%。在我國首創(chuàng)跟投機(jī)制，促進(jìn)員工與企業(yè)收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。

5.重慶市屬國有企業(yè)“三項(xiàng)職權(quán)”改革和“1+4”綜合考核辦法。重慶市堅(jiān)持“問題導(dǎo)向、重點(diǎn)導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向”下的“一企一策”，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)國有企業(yè)改革。重慶市城投集團(tuán)、重慶交通開投集團(tuán)、重慶三峽擔(dān)保集團(tuán)3家企業(yè)成為探索落實(shí)重大事項(xiàng)決策權(quán)、選人用人權(quán)、薪酬分配權(quán)這三項(xiàng)職權(quán)的改革試點(diǎn)，全面落實(shí)重慶市委、市政府《深化市管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實(shí)施意見》，落實(shí)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配自主權(quán)，是全國首批將過期工資總額管理權(quán)限全面下放的企業(yè)。明確過期市場化選聘的高級職業(yè)經(jīng)理人薪酬不受企業(yè)工資總額限制，不搞層層降薪。制定出臺(tái)“企業(yè)負(fù)責(zé)人綜合考評+企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核、薪酬分配、監(jiān)事會(huì)主席考核、黨建考核方法”等“1+4”綜合考核辦法。

重慶市改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制，推動(dòng)了重慶渝富集團(tuán)、市地產(chǎn)集團(tuán)等企業(yè)改組為股權(quán)類國有資本運(yùn)營公司。重慶渝富集團(tuán)的總體薪酬水平低于一般金融類企業(yè)，但高于其他類型企業(yè)，總層與高層薪酬比約為1：3。國資委對企業(yè)工資總額的管控逐步放開，但對于利潤、勞動(dòng)生產(chǎn)率等的增長進(jìn)行約束。重慶渝富集團(tuán)“人力資源提升工程”采用崗位價(jià)值評估模式，各部門確定崗位職責(zé)，聘請中介機(jī)構(gòu)，結(jié)合市場情況，按照一定的市場分位值，對每個(gè)崗位實(shí)施評估，得出崗位價(jià)值，從而打破了以往按照行政級別來確定薪酬水平的制度。在此體系中嵌入對崗位的評價(jià)、對崗位工作人員的評價(jià)和考核，評估人員是否適合這一崗位以及適合與哪級哪檔的薪酬相匹配，從而形成能高能低、能上能下、人崗匹配的總體架構(gòu)。

四、江蘇省W市國有企業(yè)薪酬制度改革的基本思路

積極構(gòu)建以市場化為導(dǎo)向、薪酬能高能低的收入分配機(jī)制，逐步形成薪酬水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范的收入分配格局，增強(qiáng)江蘇省W市國有企業(yè)發(fā)展的活力與競爭力，推動(dòng)江蘇省W市國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

1.堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向，兼顧效率與公平。切實(shí)做到薪酬能高能低和獎(jiǎng)懲分明，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)負(fù)責(zé)人、高級管理人員和普通員工的積極性。以價(jià)值創(chuàng)造能力和價(jià)值貢獻(xiàn)水平為基本評判標(biāo)準(zhǔn)，形成企業(yè)薪酬水平與效益水平掛鉤、企業(yè)負(fù)責(zé)人收入水平與業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤、員工收入水平與任職能力和績效水平掛鉤的“三掛鉤”機(jī)制，建立崗位、能力、業(yè)績?nèi)匦匠隂Q定機(jī)制。

2.堅(jiān)持市場化方向，積極構(gòu)建符合市場行業(yè)特點(diǎn)的激勵(lì)約束機(jī)制，充分發(fā)揮市場對收入分配的調(diào)節(jié)作用。建立健全與勞動(dòng)力市場基本適應(yīng)、與經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，加快建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工制度，完善與行業(yè)特性、經(jīng)營效益和市場特點(diǎn)相匹配的薪酬水平，構(gòu)建規(guī)范化薪酬分配與調(diào)整機(jī)制。

3.堅(jiān)持分類分級管理，根據(jù)企業(yè)功能定位不同，構(gòu)建差異化的績效考核和企業(yè)內(nèi)部收入分配機(jī)制。結(jié)合各類業(yè)務(wù)特點(diǎn)，構(gòu)建企業(yè)分層分類體系，針對不同類型、等級員工，建立與之相適應(yīng)的差異化薪酬管理策略和分配辦法。通過完善薪酬管理體系，強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造意識，提升經(jīng)營效益。

4.堅(jiān)持合規(guī)性導(dǎo)向，全面落實(shí)企業(yè)自主決定內(nèi)部薪酬分配的權(quán)利。國有企業(yè)薪酬制度改革，旨在規(guī)范收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)“水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效”，通過薪酬制度改革，實(shí)現(xiàn)人才成長牽引、人才吸引與保留，促進(jìn)企業(yè)人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)與質(zhì)量的不斷優(yōu)化，帶動(dòng)各項(xiàng)管理機(jī)制持續(xù)改進(jìn)，推動(dòng)國有企業(yè)改革有序進(jìn)行。

五、江蘇省W市國有企業(yè)薪酬制度改革的出路

本輪國企深化改革的重點(diǎn)在于體制機(jī)制的改革創(chuàng)新，而體制機(jī)制的改革創(chuàng)新關(guān)鍵在于激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，目前正在推行的團(tuán)隊(duì)持股、協(xié)議工資、特殊獎(jiǎng)勵(lì)、期權(quán)激勵(lì)等都是很好的嘗試，有利于激發(fā)核心團(tuán)隊(duì)和高端人才的積極性。但在激勵(lì)的同時(shí)，還必須建立有效的約束機(jī)制，使激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制相匹配，從而加快國有企業(yè)薪酬制度改革，全面構(gòu)建科學(xué)合理的員工薪酬激勵(lì)長效機(jī)制。

1.以責(zé)權(quán)利相一致為核心，推進(jìn)薪酬制度系統(tǒng)化市場化改革。要在薪酬體制改革這一重點(diǎn)領(lǐng)域以責(zé)、權(quán)、利相一致為核心推進(jìn)系統(tǒng)化改革，充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人特長。在收入分配和激勵(lì)約束機(jī)制上，強(qiáng)化目標(biāo)管理，實(shí)施績效掛鉤，通過收入分配和激勵(lì)約束機(jī)制改革，打破級別制、身份制、終身制，增強(qiáng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營活力，調(diào)動(dòng)干部職工積極性。國有企業(yè)管理者薪酬制度改革，要堅(jiān)持市場化方向，遵循市場經(jīng)濟(jì)原則，決不能按照行政級別設(shè)定薪酬。通過一整套薪酬制度設(shè)計(jì)，發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)約束作用，充分調(diào)動(dòng)而不是限制甚至挫傷國有企業(yè)管理者的積極性;充分吸引全社會(huì)各類人才為國有企業(yè)服務(wù)，而不是使國有企業(yè)人才不斷外流。

因此，本文建議：①確定各單位年度“責(zé)任書”，在此基礎(chǔ)上實(shí)行崗位薪酬制，以崗定薪、按績付酬、績效掛鉤、拉開差距。采用保證金制度，對職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置一定的保證金，對表現(xiàn)優(yōu)異的給予一定的激勵(lì)，對表現(xiàn)較差的扣除保證金，在保證企業(yè)利益的同時(shí)也做到了與市場接軌。②對國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對于市委、市政府及其有關(guān)部門任命的國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，其薪酬應(yīng)與目標(biāo)完成情況掛鉤。對于市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，要以市場化薪酬為基礎(chǔ)，根據(jù)經(jīng)營績效、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任確定與市場接軌的合理薪酬，采取多種方式探索、完善中長期激勵(lì)機(jī)制。③對領(lǐng)導(dǎo)人員選用方式存在跨類情況的，根據(jù)企業(yè)類別、功能定位、市場化薪酬水平等綜合因素確定。對于一些對國有企業(yè)發(fā)展有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)家，也需要制定更加合理的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)制度，對其貢獻(xiàn)進(jìn)行客觀公允的評價(jià)。

2.形成合理有序的國有企業(yè)內(nèi)部收入分配格局。深化國有企業(yè)內(nèi)部管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減的制度改革，建立反映勞動(dòng)力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的工資決定和正常增長機(jī)制。首先，應(yīng)著力健全國有企業(yè)工資決定和正常增長機(jī)制，著重保護(hù)勞動(dòng)所得，努力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬和國有企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率同步提高。其次，應(yīng)大力健全國有企業(yè)資本、知識、技術(shù)、管理等由要素市場決定的報(bào)酬機(jī)制，建立健全以實(shí)際貢獻(xiàn)為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科技創(chuàng)新人才薪酬制度。

因此，本文建議：①根據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)位和企業(yè)人工成本承受能力，實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”為核心內(nèi)容的薪酬管理制度。推進(jìn)全員績效考核，科學(xué)評價(jià)不同崗位員工的貢獻(xiàn)，合理拉開收入差距，切實(shí)做到收入能高能低和獎(jiǎng)懲分明。建立員工薪酬市場對標(biāo)和動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，有效確保骨干員工薪酬的市場水平。②加大對技術(shù)、技能特別是創(chuàng)新性技術(shù)、技能的薪酬分配激勵(lì)力度，完善有利于科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化的分配政策，探索建立科技成果入股、崗位分紅權(quán)激勵(lì)等多種分配辦法，保障技術(shù)成果在分配中的應(yīng)得份額，提高研發(fā)團(tuán)隊(duì)及重要貢獻(xiàn)人員分享科技成果轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)讓凈收益的比例。③構(gòu)建體現(xiàn)智力勞動(dòng)價(jià)值的薪酬體系和收入增長機(jī)制，允許和鼓勵(lì)品牌、創(chuàng)意等參與收入分配。完善高層次、高技能人才特殊津貼制度，鼓勵(lì)國有企業(yè)對緊缺急需的高層次、高技能人才實(shí)行協(xié)議工資、項(xiàng)目工資等。

3.實(shí)施薪酬協(xié)商制，構(gòu)建長期薪酬體系和長效激勵(lì)機(jī)制。國有企業(yè)一方面應(yīng)當(dāng)塑造更有競爭力的薪酬體系，吸納更優(yōu)秀的專業(yè)人員、管理人員，另一方面應(yīng)當(dāng)“破穩(wěn)定”，加速人員流轉(zhuǎn)，通過團(tuán)隊(duì)汰換實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)能力、整體工作能力的不斷提升與改進(jìn)，激發(fā)企業(yè)整體活力。但同時(shí)，員工的薪酬水平也應(yīng)當(dāng)與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的整體水平相匹配。通過更加靈活的薪酬制度，使員工分享企業(yè)發(fā)展紅利，把個(gè)人所得與企業(yè)業(yè)績緊密結(jié)合。企業(yè)虧損或者經(jīng)營不佳，員工的整體薪酬就要面臨被縮減的可能。因此，應(yīng)通過制度和現(xiàn)實(shí)壓力激發(fā)并凝聚團(tuán)隊(duì)力量。

高管是企業(yè)一種特殊的、稀缺的人力資本。高管在企業(yè)中擔(dān)負(fù)的責(zé)權(quán)利最高，工作的綜合性最強(qiáng)，其工作業(yè)績的好壞直接關(guān)系著企業(yè)發(fā)展水平的高低甚至興衰成敗。經(jīng)理人作為企業(yè)資源，其人力資本的價(jià)值具有隱性特征。經(jīng)理人除了一般的勞動(dòng)力要素貢獻(xiàn)外，其管理要素也參與了價(jià)值創(chuàng)造，而管理要素對企業(yè)的生存發(fā)展起著決定性作用。一個(gè)科學(xué)的高管薪酬體系應(yīng)該能有效地平衡高管的固定收入與風(fēng)險(xiǎn)收入，將高管薪酬水平與公司的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起。從實(shí)踐來看，股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)能協(xié)調(diào)企業(yè)與高管本人的長遠(yuǎn)利益。短期激勵(lì)是短期行為導(dǎo)向，而短期與中長期激勵(lì)相結(jié)合則可以避免因追求短期利益而損害長期利益的弊端，確保企業(yè)長期利益的穩(wěn)定和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因此，在高管薪酬制度建設(shè)方面，應(yīng)在完善年薪制的同時(shí)，積極推進(jìn)長期薪酬體系建設(shè)，完善高管薪酬長期激勵(lì)機(jī)制，加大長期激勵(lì)比重。以市場化為原則，分類推進(jìn)長效激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。加快推進(jìn)市場化程度高的競爭類企業(yè)、高科技企業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和金融、準(zhǔn)金融企業(yè)建立并完善長效激勵(lì)機(jī)制。支持國有資本投資運(yùn)營公司、承擔(dān)城市公共服務(wù)或基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)職能的公司探索多種形式的長效激勵(lì)。實(shí)行國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人薪酬水平與崗位、績效、員工收入掛鉤，并與中期風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系。積極實(shí)施以企業(yè)管理人員、核心業(yè)務(wù)人員和技術(shù)骨干為主要對象的中長期激勵(lì)計(jì)劃，構(gòu)建勞動(dòng)者與資本所有者利益一致、以市場化為導(dǎo)向的激勵(lì)約束體系。

因此，本文建議：實(shí)行薪酬協(xié)商制，即根據(jù)聘用職位要求、經(jīng)營目標(biāo)、企業(yè)規(guī)模和不同行業(yè)薪酬水平等情況，由企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人參照市場標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商確定薪酬水平，并根據(jù)考核結(jié)果予以兌現(xiàn)，這樣才能真正發(fā)揮考核的作用并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。建立由基本年薪、績效年薪和任期激勵(lì)收入組成的江蘇省W市屬國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為。鼓勵(lì)具備條件的企業(yè)通過法律、法規(guī)允許的限制性股票、股票期權(quán)、中長期業(yè)績獎(jiǎng)金等各類長效激勵(lì)方式，對合適的職業(yè)經(jīng)理人構(gòu)建長效激勵(lì)約束機(jī)制。企業(yè)可根據(jù)實(shí)施長效激勵(lì)的目的，結(jié)合企業(yè)所處行業(yè)特點(diǎn)和發(fā)展階段，選擇一種適宜的長效激勵(lì)方式，也可在激勵(lì)額度內(nèi)選擇多元復(fù)合的激勵(lì)方式。目前，職業(yè)經(jīng)理人試用期一般是一年，但企業(yè)發(fā)展成果的取得和個(gè)人能力難以在短時(shí)間內(nèi)體現(xiàn)，基于一年試用期的表現(xiàn)也不太容易對職業(yè)經(jīng)理人管理能力進(jìn)行科學(xué)的評價(jià)和考核，因此可調(diào)整試用期，根據(jù)具體情況適當(dāng)延長。

4.健全薪酬設(shè)計(jì)方法，完善績效考核機(jī)制，積極發(fā)揮薪酬激勵(lì)的杠桿作用。由于國有企業(yè)特別是大型國有企業(yè)，規(guī)模大、業(yè)務(wù)上有特殊性，其績效會(huì)受到宏觀經(jīng)濟(jì)、行業(yè)周期、政府政策、經(jīng)營目標(biāo)等一系列因素的影響，因而不能簡單地以企業(yè)績效，特別是盈利水平考核其管理者的努力程度，并以此確定其薪酬待遇。一方面，應(yīng)通過國有企業(yè)績效考核合理確定國有企業(yè)高管績效薪酬，另一方面，要充分考慮實(shí)際情況，避免走進(jìn)國有企業(yè)高管薪酬同企業(yè)績效絕對掛鉤的誤區(qū)。應(yīng)充分發(fā)揮企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核的導(dǎo)向和激勵(lì)約束作用，堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相統(tǒng)一，建立行之有效的經(jīng)營責(zé)任傳遞機(jī)制，引導(dǎo)企業(yè)大力推進(jìn)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，深入挖掘企業(yè)內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力，推動(dòng)江蘇省W市國有企業(yè)持續(xù)做強(qiáng)、做優(yōu)、做大，鼓勵(lì)企業(yè)重視社會(huì)責(zé)任擔(dān)當(dāng)，超越行業(yè)標(biāo)桿，引導(dǎo)企業(yè)積極履行社會(huì)責(zé)任，提升價(jià)值創(chuàng)造能力。

因此，本文建議：①健全薪酬設(shè)計(jì)方法，將江蘇省W市國有企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪與上年度市直企業(yè)在崗職工平均工資掛鉤，績效年薪與企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評價(jià)結(jié)果相匹配，任期激勵(lì)收入與企業(yè)負(fù)責(zé)人任期考核評價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，體現(xiàn)激勵(lì)約束和社會(huì)公平。②完善經(jīng)營業(yè)績考核辦法，堅(jiān)持分類考核、預(yù)算考核、對標(biāo)考核、社會(huì)責(zé)任考核和經(jīng)濟(jì)增加值考核。堅(jiān)持將經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果同企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬緊密結(jié)合，即業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降。積極發(fā)揮薪酬激勵(lì)的杠桿作用，并作為職務(wù)任免的重要依據(jù)。市場化選聘的人才，其薪酬應(yīng)直接與考核結(jié)果掛鉤;轉(zhuǎn)化身份之后的企業(yè)管理人才如果業(yè)績不佳，董事會(huì)不滿意，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的市場風(fēng)險(xiǎn);如果業(yè)績佳，則應(yīng)獲得市場合理薪酬和職業(yè)認(rèn)可。

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