胡嬋娟

摘 要：隨著全球經(jīng)濟一體化的歷程，市場競爭趨于白熱化的狀況。只有對企業(yè)的人力資源進行系統(tǒng)的規(guī)劃和部署，才能從根本上提升企業(yè)的競爭力。一個優(yōu)秀的國有企業(yè)，只有擁有與本企業(yè)發(fā)展相適應的人力資源管理方式，才能成為百年企業(yè)，才能在如今的競爭浪潮中立于不敗之地。本文試從人力資源管理角度出發(fā)，探討和分析了國企人力資源管理中的現(xiàn)存問題，并擬探討如何改革。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；改革

1.國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

1.1國企人員年齡

從年紀來看，30歲以下的員工占總?cè)藬?shù)比例為20%，31至45歲的員工占總?cè)藬?shù)比例為27%，46至55歲的員工占總?cè)藬?shù)比例為41%，56歲以上的員工占總?cè)藬?shù)比例為12%。按照45歲作為分界線來說，45歲以下的員工占總?cè)藬?shù)比例為47%，45歲及以上的員工占總?cè)藬?shù)比例為53%，可以看出，人員老齡化嚴重，人員結(jié)構(gòu)不合理。

1.2國企人員教育層次

按照基層員工，中層員工，高層領(lǐng)導三個群體來看，筆者分別按照學歷水平放在各群體中，計算出的占比情況如下：

在基層員工中，大專以下學歷占總?cè)藬?shù)比例為25%，大專學歷占總?cè)藬?shù)比例為48%，本科學歷占20%，研究生學歷總?cè)藬?shù)比例為7%。

在中層員工中，大專以下學歷占總?cè)藬?shù)比例為22%，大專學歷占總?cè)藬?shù)比例為50%，本科學歷占18%，研究生學歷總?cè)藬?shù)比例為10%。

在高級領(lǐng)導中，大專以下學歷占總?cè)藬?shù)比例為35%，大專學歷占總?cè)藬?shù)比例為45%，本科學歷占15%，研究生學歷總?cè)藬?shù)比例為5%。

從教育層次看，本科生和研究生占比數(shù)目較少，國企人員教育水平不高。按照國企管理人員占普通員工比例來看，管理人員占基層員工的比例大約是30%。

2.國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1職工年齡結(jié)構(gòu)與知識結(jié)構(gòu)不合理

從上文的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)中，不難發(fā)現(xiàn)，45歲以下的員工占總?cè)藬?shù)比例為47%，45歲及以上的員工占總?cè)藬?shù)比例為53%，因此我們可以得出結(jié)論，在國企中，人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，具體表現(xiàn)為：老齡化嚴重。急需補充年輕人才。這很大一部分是歷史原因。隨著新中國成立，建立起來的國企蓬勃發(fā)展，國企的管理人員都是由組織委派。由于機制僵化，思想保守，國企吸納人才速度緩慢，人才更替不及時。長此以往，國企中的老員工一直保持著其工作崗位的優(yōu)勢，優(yōu)秀的技術(shù)沒有得到傳承和發(fā)揚，創(chuàng)新的概念沒有得以引入，這就導致了國企中人員年齡結(jié)構(gòu)不合理的局面。

2.2 人員受到人力資源培訓不足

首先，制定的培訓計劃沒有能夠和職工發(fā)展相匹配。培訓計劃只考慮了國企的發(fā)展方向，將重點放在企業(yè)發(fā)展，并沒有實際考慮職工的需求。培訓需求分析不足。其次，培訓后培訓效果評估。結(jié)果是，受過培訓的人，并沒有因此得到更多的嘉獎。而沒有接受培訓的人，也沒有因此損失什么。而培訓又多占用工作或者業(yè)余時間，職工的抵觸情緒就日益嚴重，久而久之，就不參加培訓了。

2.3 績效考核機制單一，未能有效激勵員工

國企績效考核機制單一，考核形式一般是人力資源部門主導，真正決定考核結(jié)果的是管理層。實施過程中，大家都是“睜一只眼閉一只眼”，礙于面子，礙于交情，考核結(jié)果都是“皆大歡喜”。績效考核往往是重視短期結(jié)果，不看長期效益。

造成這種考核流于形式，流于表面，考核機制單一的原因有兩個。一是國企自身原因。在國企中，講究的是“論資排輩”，入職年限是首要考慮；競爭機制短缺，就算某職工能力突出，那也并不一定被委以重任。所謂的績效考核，大多流于形式。二是職工的心態(tài)，職工在這種環(huán)境下，沒有競爭，沒有壓力，職工本身的績效表現(xiàn)一般，在整體持平的水平下，績效考核自然沒有發(fā)揮其真正的功能和效果。

3.進一步完善國有企業(yè)人力資源管理對策

從前文中的分析結(jié)果來看，筆者認為對國有企業(yè)人力資源管理和改革勢在必行，刻不容緩。

3.1 招聘計劃制定，考慮到現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，補充，調(diào)整差異

人力資源部門想要制定合理的招聘計劃，必須要考慮現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)。應首先進行全體職工的崗位分析，篩選出急需補充的崗位?？刹捎脙?nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合，在實施招聘過程中，秉承合理，公平的原則選撥人才。

3.2重視培訓，加強全員培訓

人力資源部門需要對全體員工進行培訓需求分析，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的狀況，制定一個切實可行的培訓制度。要完全拋棄之前只培訓不考核的做法。必須在培訓后舉行培訓效果評估，并采取一些嘉獎辦法，激發(fā)員工參與培訓的積極性。讓員工知道，培訓不僅僅是企業(yè)的要求，更利于自己的職業(yè)發(fā)展。培訓是企業(yè)給予員工的一項重要福利，參與培訓，是充實自己，提升自己競爭力的手段，是享受企業(yè)帶給員工的好處。而不是完成了任務。

3.3 改革績效考核機制，公平公正考核

人力資源改革的重點是建立一整套公平，公正，公開的績效考核機制。把考核結(jié)果和薪酬掛鉤。有一套統(tǒng)一的考核標準。避免人為因素影響考核結(jié)果。在制定標準時，具體部門應當具體分析，把員工的崗位職責，考核標準明確下來，可以召開管理層會議，討論績效考核的形式和標準，確保其權(quán)威性。在員工大會上，強調(diào)考核的重要性。在實施績效考核過程中，不能只重視短期效益，要把長期目標作為考核的目標。在考核結(jié)果出來后，必須要保證獎懲分明，只有和薪酬掛鉤，才能督促員工自身對于績效考核的重視，才能發(fā)揮員工的潛能。

3.4 重視員工關(guān)系，構(gòu)筑溝通之窗

員工關(guān)系是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展，企業(yè)穩(wěn)定的一項重要內(nèi)容，人力資源管理應當以人為本，在改革過程中，建立有效的溝通渠道，不能光是自上而下的溝通，還應當有員工主動溝通，主動反饋的渠道。

員工在企業(yè)發(fā)展中所占的主體地位不容忽視。人力資源管理部門應當重視員工的思想精神需求，定期召開員工溝通大會。讓管理層“揭開神秘的面紗”，走到員工中來，傾聽大眾的心聲。只有營造良好的國企內(nèi)部氛圍，才能在改革的浪潮中穩(wěn)步發(fā)展。

4.結(jié)語

綜上所述，國企想要在市場競爭中取得勝利，必須重視人力資源的管理和改革，不斷提高人力資源管理水平，切實落實績效考核，注重培訓，建立一個和諧的國企氛圍，才是企業(yè)進步，創(chuàng)收的有力保障。

參考文獻

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