摘要：我國的林業(yè)資源也是比較豐富的，而林業(yè)能保護我們的生態(tài)平衡，孕育出許多木材供人們使用，林業(yè)也是國民經(jīng)濟的重要組成部分，在風沙大的內(nèi)蒙古地區(qū)，水土流失嚴重的黃土高原地區(qū)，林業(yè)都起到了防護的作用。對于林區(qū)的護理工作，管理工作，如何使林區(qū)獲得收益等這些都成為重中之重。關于對林區(qū)經(jīng)營護理的一些工作人員的薪酬體系的設計完善更為重要。有了好的薪酬體系的設計，便能提高員工工作積極性，改變之前那種林場經(jīng)營活力不足的問題，從而使我國的國有林場發(fā)揮最大效益。

關鍵詞：國有林場;薪酬體系;設計探討

我國的國有林場大多在偏遠的山區(qū)，山區(qū)交通條件不便，通信條件也差，很多基礎設施都很落后，這就造成了工作人員工作、生活的條件很差。國家對國有林場的資金方面投入也不足，近年來對生態(tài)環(huán)境的重視，而實施了許多天然保護林的工程，相對的在國有林場生產(chǎn)方面就會縮減或是停止再生產(chǎn)，關于林區(qū)的管理，技術方面的人才就會面臨著薪酬的不合理化，在這一產(chǎn)業(yè)上造成人才的流失，國有林業(yè)的發(fā)展就會陷入困境。目前階段留住人才也是國有林業(yè)發(fā)展的關鍵，與人們的去留相掛鉤的便是薪酬問題。本文就以國有林場的薪酬體系設計以及現(xiàn)存的問題出發(fā)加以深入探討。

一、現(xiàn)存的問題分析

（一）國有林場在職員工薪酬水平低下

通過收集近年來國有林場在職工作人員的工資平均水平和年均收入與全國其他行業(yè)的工資對比顯示的結果來看，國有林場的薪酬水平與其他行業(yè)的薪酬水平相差甚遠。由于薪酬低，工作環(huán)境又較差，這很難讓在職的國有林場員工有積極性去認真地對待工作，他們?nèi)狈ぷ鞯臒崆榫秃茈y有主動性創(chuàng)新性，那么國有林場的增值和收益就會變低下，員工薪酬將和林場收益變?yōu)閻盒匝h(huán)。

（二）國有林場在職員工薪酬結構的不合理化

國有林場的薪酬結構也是以其他行業(yè)的薪酬制度為參考的。普遍的對職業(yè)進行了劃分，有普通員工、技術員工、后勤、人事以及管理層人員。又對技術人員和管理人員進行了分級，這樣層層分級后，不同的工作但卻又拿著相同的工資。個人的生產(chǎn)勞動力未能通過薪酬體現(xiàn)出來。比如管理工作人員與一線的員工工資水平相當，長期以來對于管理人員會產(chǎn)生心理不平衡狀態(tài)。這會使得對于員工的績效考評成為空話，員工的整體滿意度也降低，對于工作自然就不會盡心盡力。

（三）薪酬激勵制度不合理，考核制度不完善

國有林場的個人績效考核與林場經(jīng)營收益完全沒有關聯(lián)，績效考核也沒有落到實處，基本就是走形式，對于員工的績效獎，根據(jù)員工劃分的級別來分配，至于對林場的貢獻多與少是完全忽視的，員工對于工作積極性喪失，認為干多干少一個樣，那么自然就不會認真去工作，同時帶來的直接后果便是國有林場收益大大降低。

（四）員工思想落后

國有林場的員工大多都在偏遠林區(qū)工作，由于通信不便，很少能及時獲取外界的變化。在國有林場內(nèi)部員工大多綜合素質偏低，對工作績效方面也不了解。對國有林場的工作只能提供勞動力，而沒有技術上的支持。

二、對薪酬體系的設計

1.薪酬的確定：薪酬的制定不會考慮到員工的家庭情況，其中包括家庭負擔與年齡資歷問題。薪酬確定是員工在從事此工作中所表現(xiàn)出來的能力大小，在擔任某職位時所需要的條件狀況。在同一大框架下，對員工任職的各種角色進行公平公正的評價，對員工的付出予以回報。

薪酬的更改：將薪酬與員工績效考核，林場收益情況相結合來進行薪酬的微調(diào)整。

薪酬的結構：增加薪酬的科學靈活性，在任職資格上建立，提高激勵機制。

薪酬平均差距：對于薪酬的差距要拉開層次水平，形成三級隊伍，薪酬總體向核心主要職位偏向。

2.薪酬的構成部分。薪酬的構成由工資、獎金、福利這三大板塊構成。其中在工資方面包括固定工資和績效工資：獎金方面包括年終獎和特殊獎勵：福利方面包括社會保險，住房公積金，法定休假日，法定防暑降溫日，和公司的福利。

3.薪酬的高低取決于個人知識，能力，職責，企業(yè)與個人短期績效，員工對企業(yè)的價值和特殊的貢獻以及員工的工齡。

4.對國有林場設置管理類，其中包括經(jīng)營管理、監(jiān)督管理、基層管理這三類、技術類中包括森林培育技術、森林保護工程、森林采伐運輸、作業(yè)類中包括森林管護、木材看護、檢尺、車輛駕駛;營銷類中包括營銷管理、營銷、營銷服務、職能類包括人事、財務、行政。

5.員工薪酬調(diào)整是國有林業(yè)企業(yè)根據(jù)平時的物價，發(fā)展的階段等因素提高或者是降低總體的水平。員工自身可通過任職資格晉升等途徑來提高薪酬水平，根據(jù)人事方面的考核結果來確定等級。

總之在實施林業(yè)薪酬體系上，在新舊薪酬體系的切換上做到最開始實施中仍然要以標準的工資為基礎，在進入到新體系中，不同的標準工資接近相對應的薪酬數(shù)額，通過后續(xù)的績效考核，來使表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能得到較公平的待遇。但面對新的薪酬體系的更換這一過程還是很慢的需要我們循序漸進的發(fā)展。不過最后，我國的薪酬體系建設一定會取得好的成效。

三、對現(xiàn)存問題的解決措施

（一）加強對管理者的工作支持

我國的國有林場深受計劃經(jīng)濟和編制以及傳統(tǒng)觀念下管理模式的影響，管理者在管理難度上就會受到阻力。國有林場員工職業(yè)身份和內(nèi)部中層領導的某些復雜的裙帶關系而產(chǎn)生了復雜的人際關系，對于管理者想要實施創(chuàng)新的管理模式產(chǎn)生影響。管理者在推行績效考核作為薪酬的其中條件之一時，會觸動大部分人的利益問題，因此高層管理者在調(diào)整薪酬方面就寸步難行。想要確保薪酬體系順利推行，員工們必須要無條件支持高層管理者的工作。

（二）制定完善的內(nèi)部制度

為保證薪酬體系順利推行，那么國有林業(yè)內(nèi)部的管理辦法也要同時更新完善，特別是需要制定完善的績效考核制度，在這一制度下，林場的管理水平也會相對得以提升。對于薪酬體系的改革，可以說是牽涉到各個方面的，這也對其他相關管理制度提出了更高的要求，林場的高層管理人員針對此問題必需高瞻遠矚，提升自己的格局，需要統(tǒng)籌兼顧，相互協(xié)作，共同制定出完善的管理制度。

（三）加強全員文化素質建設

國有林場的運營離不開全體員工的共同參與，想要林場的格局提升，文化建設也是必不可少的。定期對各級管理者及員工進行思想觀念的革新，增強人文知識的儲備，使員工的綜合素質得到提高.使核心競爭力得以提升，這樣便有資格參與國際同行的競爭，為國有林場爭取好的資源。同時，員工綜合素質的提高，可以增強員工之間的凝聚力，讓他們齊心協(xié)力地為林場工作。結合內(nèi)部實際情況，開發(fā)適合林場發(fā)展的培訓教材，聘用具有專業(yè)知識的學者為員工講授課程，這樣員工不僅能學習到專業(yè)地知識也能提升自我價值，更有利于林業(yè)企業(yè)的管理與發(fā)展。

（四）建立有效反饋途徑

一個完整的溝通體系和反饋意見的體系同樣是林場所需要的，反饋溝通缺少，那么管理層能收集的意見就少，俗話說：“眾人拾柴火焰高?！闭f的便是人多的力量，員工們的意見與反饋正是發(fā)現(xiàn)問題的好方法。在目前，這種好方法似乎都被忽視了，以至于大多沒能建立起來這種渠道。為此可以設立匿名信箱，鼓勵員工多多參與提出意見，一星期對信箱的意見進行整理，選出優(yōu)質可行的方案對投稿人進行特殊獎勵。通過這種辦法，一是提高員工的自身參與度，二是發(fā)動一切能發(fā)動的力量為林場的建設出謀劃策，使林場的發(fā)展走向繁榮。

參考文獻：

[1]李維國，紀定雪.國有林場職工薪酬問題研究[J].綠色財會，2014（07）.

[2]馬奎.國有林場薪酬激勵機制研究[J].西北農(nóng)林科技大學，2010（05）.

作者簡介：

黃祺山，福建省南安五臺山國有林場，福建南安。