吳娟

【摘要】在社會經(jīng)濟快速發(fā)展的整體環(huán)境下，我國的勞動法律體系越來越完善，勞動者的自我保護意識不斷增強，企業(yè)之間的勞動爭議矛盾依隨之凸顯了出來，這對企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展是極其不利的。文章主要以廣州聯(lián)興拉鏈制造有限公司為例，研究企業(yè)勞動爭議預防的有效途徑。

【關鍵詞】勞動關系;勞動爭議;爭議預防

引言

勞動關系的管理應該作為企業(yè)運營的重點管理活動，只有和諧的勞動關系，才能夠保證企業(yè)的健康發(fā)展。但是，勞動關系的管理往往是企業(yè)容易忽略的問題，導致勞動矛盾頻發(fā)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營。對此，相關企業(yè)管理人員應該立足勞動關系的實際情況，建立切實有效的勞動爭議預防體系，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

1企業(yè)勞動爭議問題現(xiàn)狀

近年來關于勞動爭議的案件數(shù)量越來越多，這一現(xiàn)象反映了從我國《中華人民共和國勞動法》實施后，廣大勞動者的法律意識逐漸增加，懂得通過法律手段維護自己的合法權利。然而另一方面，這一現(xiàn)象也反映出企業(yè)用人單位和勞動者之間的關系變得越來越緊張。從理論層面理解，勞動爭議問題是市場經(jīng)濟發(fā)展的客觀產(chǎn)物。從歷史的角度理解，它是在法制社會，民族條件下產(chǎn)生的勞動關系問題。勞動爭議問題，對企業(yè)的健康發(fā)展具有一定的消極影響。

1.1勞動爭議的界定

在市場經(jīng)濟體制下，勞動者掌握自己的勞動力，具有法律規(guī)定的個人自由。在資本主義國家中，勞動力與資本之間始終處于矛盾的對立關系，二者之間的互相對立是不可改變的。在我國的社會主義體制下，勞動爭議又被稱為勞資爭議，或勞資糾紛，其是指在勞動關系之間，以勞動權利以及義務為核心的糾紛問題。對于勞動糾紛的處理，主要是通過法律規(guī)定的程序與標準進行解決。

1.2勞動爭議的特點

首先，勞動關系的雙方是勞動爭議的主體，勞動關系的雙方分別是用人機構單位，以及與其建立勞動關系的勞動者。從法律的角度來講。勞動爭議的關系主體應該是簽訂了法律承認的勞動合同，形成了法律關系的關系雙方。但是，在我國的勞動法律體系中，未簽署勞動合同的關系雙方也可以成為矛盾爭議的主體。其次，爭議雙方關系復雜。在我國的勞動法律體系中，勞動關系雙方在企業(yè)的生產(chǎn)活動中處于管理與被管理的實際關系，是一種相對的單向關系。但是在合同方面，二者在權責以及地位上是平等的。

1.3勞動爭議的類型

從性質的角度來劃分，勞動爭議主要可以分為利益爭議以及權利爭議兩種類型。利益爭議是指勞動關系雙方?jīng)]有通過法律途徑對雙方的勞動義務進行明確的規(guī)定，以此導致雙方因簽訂、修改合同等問題導致的意見分歧。權利爭議是指勞動關系雙方已經(jīng)經(jīng)過法律途徑確立了基本的權力與義務關系，雙方在對權力與義務的執(zhí)行方面產(chǎn)生的矛盾。勞動爭議問題是現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常出現(xiàn)的實際發(fā)展問題，其對企業(yè)的發(fā)展具有一定的制約與影響作用。對此，為了更好的實現(xiàn)企業(yè)的良性發(fā)展，必須加強對企業(yè)勞動爭議的管理。

2企業(yè)勞動爭議問題產(chǎn)生的原因

勞動爭議是企業(yè)在經(jīng)營過程中出現(xiàn)的勞資矛盾問題，其在一定程度上制約著企業(yè)的健康發(fā)展。為了更好的建立企業(yè)勞動矛盾預防體系，就必須仔細研究勞動爭議產(chǎn)生的原因。

2.1人本管理理念缺失

隨著現(xiàn)代市場競爭壓力的不斷增加，企業(yè)為了實現(xiàn)更好的生產(chǎn)與發(fā)展，往往會將更快、更多的獲取經(jīng)濟利益作為管理的重點，物化管理模式作為企業(yè)管理的重點。在管理過程中，管理者往往會將勞動者當做一種生產(chǎn)要素，管理方式偏重剛性，使企業(yè)勞動者的主體性得不到肯定，對企業(yè)的認同感缺失。

2.2勞動爭議管理薄弱

從管理職能方面來說，勞動爭議管理應該作為人力資源管理的重點內容。但是，在一些企業(yè)中，管理者在進行人力資源管理時往往會偏重勞動力招聘、員工培訓、績效評價、薪資管理等方面，而對于勞動力關系的管理方面卻比較薄弱。這是由一些企業(yè)的管理觀念決定的。一般來說，企業(yè)的管理活動主要是為了企業(yè)的盈利而服務，這就導致了與盈利不具備直接關系的勞動關系管理容易受到忽視，進而造成勞動矛盾。

2.3忽視勞動矛盾的預防

從管理的角度分析，企業(yè)的勞動爭議管理應該分為三個層次：矛盾發(fā)生之前，矛盾發(fā)生期間、矛盾解決之后?，F(xiàn)階段，企業(yè)的勞動爭議管理主要偏重于對爭議發(fā)生時的調節(jié)與解決，以及對爭議解決之后的影響處理方面。而對于爭議前期的預防工作卻容易忽視。廣州聯(lián)興拉鏈制造有限公司作為具有健全管理機制的管理企業(yè)，在對勞動爭議的處理方面具有比較完善的調節(jié)與應對機制，在發(fā)生爭議時，能夠及時的對矛盾進行處理，在爭議解決之后，也能夠在很短的時間內對爭議的影響進行解決。但是，如果企業(yè)能夠對爭議的發(fā)生進行預防，將爭議解決在萌芽狀態(tài)，不但能夠節(jié)省在處理勞動矛盾時的成本投入，對于保證企業(yè)生產(chǎn)的連續(xù)性以及高效性具有重要的積極意義。

3企業(yè)勞動爭議預防的有效途徑

3.1規(guī)范用工管理

用工管理的不規(guī)范是造成企業(yè)勞動爭議的主要原因，對此，可以從以下兩個方面進行思考：首先，要按照勞動法的規(guī)定簽訂勞動合同。勞動合同是建立勞動關系的法律依據(jù)，其關系著企業(yè)勞動雙方的權力與義務。以廣州聯(lián)興拉鏈制造有限公司為例，其作為以服裝原料生產(chǎn)為主的輕工業(yè)企業(yè)，對勞動力的需求相對偏向基礎生產(chǎn)操作人員以及運輸人員。對此，企業(yè)應該針對生產(chǎn)的客觀需求，對員工的工作義務，薪資待遇等問題進行明確、合法的規(guī)定，避免利益性爭議的產(chǎn)生。其次，應該及時做好勞動合同期滿后的續(xù)簽管理3。類似廣州聯(lián)興拉鏈制造有限公司這樣的勞動密集型企業(yè)，對生產(chǎn)的連續(xù)性具有一定的要求，對此，應該及時的做好勞動合同的續(xù)簽工作，以及時的對企業(yè)人員進行合理的規(guī)劃管理，避免因合同續(xù)簽不及時造成的生產(chǎn)活動中斷，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)運行。

3.2加強勞動管理

企業(yè)的勞動管理是對企業(yè)勞動力的合理規(guī)劃以及把握，對預防企業(yè)的勞動爭議具有重要意義。以廣州聯(lián)興拉鏈制造有限公司為例，其企業(yè)運營流程相對比較直觀，人員的配置也比較精簡，在管理人員配置方面，往往比較薄弱，并且因為生產(chǎn)的實際需要，人員調度的情況比較普遍，這就給管理工作帶來了極大的困難。對此，應該建立切實有效的勞動管理制度，對企業(yè)的管理責任進行明確，形成全面、有效的勞動管理體系。就廣州聯(lián)興拉鏈制造有限公司這樣的勞動密集型企業(yè)來說，可以針對生產(chǎn)環(huán)節(jié)的不同，設立生產(chǎn)組長，全面負責相關工作環(huán)節(jié)的生產(chǎn)工作以及勞動管理。此外，對于管理人員，企業(yè)應該建立培訓機制，定期對其進行管理觀念以及管理方法的培訓，實現(xiàn)更好的管理效果。

3.3構建和諧的企業(yè)環(huán)境

企業(yè)文化以及工作環(huán)境的建設對企業(yè)的人力資源管理具有重要意義，大量的企業(yè)勞動爭議都是由于企業(yè)勞動關系的不和諧造成的。良好的企業(yè)文化以及環(huán)境建設，能夠使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感以及認同感，有利于和諧企業(yè)關系的建立，在極大程度上降低了企業(yè)勞動爭議出現(xiàn)的概率。對于廣州聯(lián)興拉鏈制造有限公司這樣的小型勞動密集企業(yè)來說，生產(chǎn)車間的環(huán)境與氛圍營造是形成和諧企業(yè)關系的重點。對此，企業(yè)管理者應該及時、有機的加強與勞動力之間的溝通交流，對員工在工作中生活中遇到的問題進行適當?shù)膸椭?，以此形成員工對企業(yè)的歸屬感，形成和諧的企業(yè)關系，對勞動矛盾的產(chǎn)生起到有效的預防作用。

參考文獻

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