董家強

摘要：高質(zhì)量的師資隊伍是民辦高校發(fā)展的有力支撐。美國私立高校在師資隊伍建設(shè)上具有注重結(jié)構(gòu)建設(shè)、招聘規(guī)范嚴格、重視教師發(fā)展、晉升通道明確、考核制度完善等特點，對我國民辦高校的教師引進、任用、培養(yǎng)和考核具有重要的參考價值。

關(guān)鍵詞：美國;私立高校;教師

教師素質(zhì)的高低是高校核心競爭力強弱的決定性因素，建立一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的教師隊伍是辦好民辦高等教育的關(guān)鍵。美國私立高校教師由教授、副教授、助理教授和講師組成，他們是教學、科研工作的承擔者，也是向社會提供智力服務(wù)的專家、學者，大多數(shù)教師都承擔著兩種或兩種以上的工作。因此，師資隊伍建設(shè)是美國私立大學最為關(guān)鍵的管理工作。

一、美國私立高校教師隊伍建設(shè)

（一）教師隊伍結(jié)構(gòu)建設(shè)

在學歷結(jié)構(gòu)上，一般要求教師要具備博士學位，這是在高校任教的基本條件。在藝術(shù)、建筑等專業(yè)性很強的學院也可以不要求博士學位。在私立文理學院，學校規(guī)定教師必須持有高學歷，如艾姆赫斯特學院全職教師100%擁有博士學位，鮑登學院、衛(wèi)斯理女子學院擁有博士學位的教師占99%，威廉姆斯學院、明德學院占98%。私立研究型大學與私立文理學院相比，師資更為雄厚。

在職稱結(jié)構(gòu)上，在教授、副教授、助理教授和講師四個等級中，最高職稱等級的教授數(shù)量最多，最低職稱等級的講師數(shù)量最少，職稱結(jié)構(gòu)呈倒金字塔形。

在學緣結(jié)構(gòu)上，注重教師來源的多樣化，學校更愿意招聘有跨國學習背景或在國外授予博士學位的教師，以此增強教師間的學術(shù)交流，提高教師研究水平。為避免學術(shù)上的近親繁殖或年齡上的論資排輩，一般不留本校的畢業(yè)生。

在生師比結(jié)構(gòu)上，我國規(guī)定高校生師比14：1為優(yōu)秀，18：1為合格。美國私立高校教師數(shù)量大，生師比較低。如2012年私立文理學院威廉姆斯學院的生師比為7：1，明德學院、波莫納學院、哈弗福德學院生師比為8：1，艾姆赫斯特學院、斯沃斯莫爾學院生師比為9：1，辦學水平越高的私立研究型大學如哈佛大學、哥倫比亞大學等生師比越低，一般都低于10：1。

在專、兼職教師結(jié)構(gòu)上，美國高校兼職教師比例較高。為保障教學質(zhì)量，美國嚴格控制高校專兼職教師比例，將其限定在50%以內(nèi)。

（二）教師隊伍管理建設(shè)

1、招聘規(guī)范、嚴格。美國私立大學教師采用聘任制，主要分任期制和終身聘任兩類。美國沒有全國統(tǒng)一的大學教師任職資格標準，高校在堅持嚴格優(yōu)選人才和優(yōu)化教師隊伍的原則上實行公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)錄用。

美國私立大學管理體系由校、院、系三層結(jié)構(gòu)組成，校級層面管理體系由董事會、以校長為首的行政體系和以教授為主體的評議會或教授會組成，學院是內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的中層，系是最基層的行政單位。教師遴選和聘任主要由基層負責，由校、院、系共同完成。校級層面制定教師人事政策。學院有權(quán)處理任用教師。系主任負責招聘有才干的教師隊伍，向?qū)W院提供本系教師職稱提升、工資調(diào)整、“終身制”授予等建議，在新教師聘任和教師晉升方面有重要的發(fā)言權(quán)。

教師招聘的流程是院系根據(jù)空缺崗位提出用人計劃，學校崗位設(shè)置委員會、經(jīng)費預(yù)算委員會評估通過后，用人單位成立人才選拔委員會，人事部門統(tǒng)一在媒體公開發(fā)布招聘信息，應(yīng)聘者提交與招聘崗位相符的材料，人才選拔委員會對應(yīng)聘者進行面試、試教，確定候選人提交給學校，校長做最后選擇并上交董事會批準。

教學能力、科研水平以及教師發(fā)表的文章或著作的數(shù)量和質(zhì)量是教師招聘考慮的主要因素。教師招聘以需要為原則，在時間上沒有限制，隨時進行。招聘范圍寬廣，在全球范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才。招聘起點高，應(yīng)聘者需要具備博士學位以及與本級職稱水平相適應(yīng)的教學科研能力。招聘過程復(fù)雜，周期較長，一般需要半年以上。試用期較長，一般為四至七年，勝任工作后才可轉(zhuǎn)為正式聘用。

2、重視教師培養(yǎng)和發(fā)展。美國對高素質(zhì)教師的知識結(jié)構(gòu)有具體的要求，教師應(yīng)具備學科內(nèi)容知識、教學法知識、關(guān)于學生的知識、教育情景知識、課程知識等。美國高校教師培訓(xùn)的重點是重視教師教學技能和教育技術(shù)的培訓(xùn)，訓(xùn)練和提高教師的教學技能，幫助教師了解和掌握各種現(xiàn)代教育技術(shù)手段，并鼓勵教師在教學中使用這些教育技術(shù)手段。

在新教師培訓(xùn)方面，入職后，根據(jù)教師從事的專業(yè)教育開展專業(yè)知識培訓(xùn)、教育技術(shù)培訓(xùn)和教學、研究技能培訓(xùn)以及關(guān)于學校管理制度的培訓(xùn)。美國教師培訓(xùn)也開展教師進修合作項目，主要方式和途徑有教學研究、研究性進修、參加學術(shù)活動、學術(shù)休假等。在培訓(xùn)中強調(diào)實踐性，把參加實踐作為教師業(yè)務(wù)提高的重要途徑。

另外，美國采用導(dǎo)師制，教授終身制激勵副教授和助理教授主動尋找指導(dǎo)者和合作者，導(dǎo)師定期指導(dǎo)或與之討論，提高低職級教師的教學科研水平。

3、教師晉升通道和條件明確。講師和助理教授采用任期制，教師的任期通常為1年，助理教授為1-5年。教授和副教授通常為終身聘任。教師自我考核教學、科研、社會服務(wù)，可以在自己認為合格的任何一年提出職位晉升申請，院系進行一系列考核后形成院系考核意見并報送學校晉升審批委員會，校長和學校晉升審批委員會共同討論是否通過教師晉升。

美國高校教師既可自主申請晉升，也可經(jīng)由他人或機構(gòu)提名獲得晉升。同時也奉行“非升即走”的規(guī)矩，助理教授升副教授、副教授升教授必須在一定年限內(nèi)完成。如果教師的教學水平、學術(shù)水平在一定年限內(nèi)沒有達到考核要求，就必須離校。

4、工資福利待遇優(yōu)厚。美國政府對私立高校資助較少，但私立高校學費收費較高，獲得的基金會捐贈、校友捐贈和服務(wù)性收入遠超公立學校，經(jīng)費充足，教師工資和福利待遇優(yōu)厚，如私立大學賓夕法尼亞大學每年都以平均3%～4%的幅度增加工資，但教師工資的增加不是平均增長，是由個人的工作表現(xiàn)來決定的。

美國政府對營利性與非營利性私立學校教師社會保障的政策支持不同，非營利性學校的教師在一定程度上享受著與公立學校教師相同的保障。非營利性私立高校教師的保險費由學校和教師共同承擔，學校是主要承擔者。

（三）教師考核評價制度建設(shè)

高校教師考核的結(jié)果是教師晉升的重要依據(jù)。美國高校教師考核制度比較健全，有年度考核、晉升考核、申請終身職位、終身職后評估等不同階段的考核。考核包括基于目標值認知的績效性評價、基于多元發(fā)展理念的個性化評價、基于全面分析的發(fā)展性評價等，內(nèi)容涉及教學、科研、行政服務(wù)、社會服務(wù)等，教學、科研、社會服務(wù)在考核體系中的比值一般為40%、40%、20%。為避免評價的片面性，教師考核實行多主體評價，由教師本人、學生、同事、系主任、同行等進行。

美國大學教師評價的目的是以評促建，即通過評價獲得相應(yīng)信息，根據(jù)這些信息有針對性地對教師提供支持、幫助和引導(dǎo)，促進教師專業(yè)發(fā)展和使初任教師融入團隊的文化氛圍中。

二、美國私立高校教師隊伍建設(shè)對我國的啟示

（一）注重頂層沒計，強化教師隊伍

民辦高校要明確教師隊伍建設(shè)的總體要求，根據(jù)學校需求和教師學歷、職稱、學緣、生師比等現(xiàn)狀引進和培養(yǎng)教師，在結(jié)構(gòu)上不斷完善教師隊伍。在師資隊伍建設(shè)制度設(shè)計上，要完善高校教師引進體系、培養(yǎng)體系、考核體系。首先，教師引進要注重德才兼?zhèn)?，以德為先。注重師德建設(shè)，建立師德建設(shè)長效機制，將師德教育貫穿于教師隊伍建設(shè)的各個環(huán)節(jié)。其次，要構(gòu)建教師發(fā)展服務(wù)體系。設(shè)立教師教學發(fā)展中心，組織開展教學研究與指導(dǎo)評估活動，提高教師教育教學技能，推進教師工作的專業(yè)化和服務(wù)精細化。最后，要實行分類管理，完善教師考核評價體系，健全獎懲制度，激勵教師追求卓越。

（二）嚴格招聘，充實教師隊伍

擴大招聘教師的范圍，面向高校、行業(yè)企業(yè)和科研院所制定向博士及副高以上職稱人才傾斜的政策，加大對中青年骨干教師和專業(yè)技術(shù)能手的引進力度，選拔個性與團隊相匹配、能力與崗位相匹配、觀念與學校文化相匹配的人才，充實教師隊伍。

（三）注重培訓(xùn)，提高教師技能

教育行政部門可整合優(yōu)質(zhì)教育資源，為民辦高校教師開展各類培訓(xùn)，使其與公辦院校教師享有同等學習培訓(xùn)的機會。民辦高校應(yīng)做好教師培訓(xùn)需求調(diào)查，針對不同專業(yè)、不同教師實施有針對性和實效性的培訓(xùn)，提高教師技能，助推教師成長。

（四）提高福利待遇，穩(wěn)定教師隊伍

民辦高校經(jīng)費主要來源于學生繳納的學費。民辦高校需要爭取更多的資金收入，需要提高教育教學質(zhì)量，保證生源的穩(wěn)定，提高教師待遇，以聲譽、收入吸引和留住優(yōu)秀教師。

（五）暢通晉升通道，激勵教師隊伍

晉升通道主要有管理通道和技術(shù)通道。民辦高校的管理通道呈金字塔形，晉升通道越來越窄，且很快觸頂。因民辦高校教師少、任務(wù)重，教師在技術(shù)通道即職稱評定上障礙較多。民辦高校應(yīng)利用辦學靈活的優(yōu)勢，打破現(xiàn)行技術(shù)通道對教師晉升的限制，如建立工資增長通道，明確晉升條件，激勵教師發(fā)展。

（六）建立淘汰機制，優(yōu)化教師隊伍

目前，民辦高校激勵機制相對較多，但不合格教師的淘汰則缺乏完善的制度或制度執(zhí)行不力。民辦高校應(yīng)建立對教師師德和師能進行科學合理考核的制度，完善“重師德、重育人、重教學、重科研”的考評指標，將考核結(jié)果與教師晉升、評優(yōu)等掛鉤，切實發(fā)揮評估機制的激勵作用。并在此基礎(chǔ)上完善教師崗位退出機制，優(yōu)化教師隊伍。