陸小芳

摘 要：隨著我國(guó)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，以及現(xiàn)代信息技術(shù)和社會(huì)各界的進(jìn)一步融合，對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源方面的管理也提出了一些挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景，所以必須要對(duì)人力資源管理進(jìn)行整合，進(jìn)行制度的更新，從而提高企業(yè)在這方面的競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代;企業(yè)人力資源管理;變革分析

引言：

人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展息息相關(guān)，企業(yè)是否具有強(qiáng)大的人力資源，將會(huì)直接影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，以及未來(lái)的發(fā)展，所以必須做好在人才招聘培訓(xùn)以及報(bào)酬等方面的工作，提高人力資源管理的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，在正確的科學(xué)理論指導(dǎo)之下，不斷提高企業(yè)的人才質(zhì)量。信息化時(shí)代的來(lái)臨，不僅改變了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展渠道，同時(shí)對(duì)于制度方面也提出了一些新的要求，成為企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的一個(gè)特征。因此，企業(yè)要想促進(jìn)自身的可持續(xù)發(fā)展，就必須要加強(qiáng)人力資源和大數(shù)據(jù)的結(jié)合，更新相關(guān)的管理理念，完善相關(guān)的管理內(nèi)容。

一、在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景之下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的原因

（一）從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的角度進(jìn)行分析

人才是企業(yè)發(fā)展活動(dòng)當(dāng)中的重要因素，一個(gè)企業(yè)如果擁有一批高素質(zhì)的工作團(tuán)體，那么給該企業(yè)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益是不可估量的，所以人力資源是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)基礎(chǔ)，因此，做好人力資源管理方面的工作是十分必要的，對(duì)于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力有著直接的影響。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景之下，通過充分利用計(jì)算機(jī)可以提高人力資源管理的效率，促進(jìn)人力資源管理模式，管理方式的變革，不斷豐富人力資源管理的形式。

（二）從企業(yè)凝聚力的角度進(jìn)行分析

自改革開放以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)化程度越來(lái)越深，因此推動(dòng)了城鎮(zhèn)化建設(shè)進(jìn)程，越來(lái)越多的農(nóng)村人員選擇進(jìn)城務(wù)工，而這些進(jìn)城務(wù)工人員的素質(zhì)都是不同的，除了文化素質(zhì)具有差異以外，思想道德素質(zhì)方面也存在差距，部分工作人員的文化程度比較低，有的工作者甚至無(wú)法識(shí)字，而這些都會(huì)影響到工作人員專業(yè)技能的發(fā)揮。因此，企業(yè)會(huì)根據(jù)不同工作者的素質(zhì)來(lái)設(shè)置不同的崗位，而不同崗位之間的薪資待遇是有明顯差距的，一旦工作人員之間的薪資差距比較大，那么將會(huì)引發(fā)一定的矛盾，不利于企業(yè)提高內(nèi)部凝聚力。企業(yè)內(nèi)部凝聚力的缺失，也是企業(yè)進(jìn)行人力資源改革的重要推動(dòng)因素，一旦企業(yè)的凝聚力下降，那么將會(huì)降低工作人員的工作積極性，以及工作責(zé)任感，降低企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn)的能力。

（三）從經(jīng)濟(jì)全球化的角度進(jìn)行分析

大數(shù)據(jù)時(shí)代的來(lái)臨，也推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，大數(shù)據(jù)為各國(guó)之間的經(jīng)濟(jì)交流提供了一個(gè)平臺(tái)，打破了市場(chǎng)與市場(chǎng)之間的局限，為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展開拓了一個(gè)新的局面，而這既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越大，因此必須要不斷強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的資源配置，提高在人力資源管理方面的效率。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景之下，人力資源管理這個(gè)性不僅僅是體現(xiàn)在招聘以及員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)，更重要的還是考察該企業(yè)在人力資源管理活動(dòng)上，是否有順應(yīng)全球化的時(shí)代潮流，是否對(duì)全球化有一個(gè)新的解讀。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景之下企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的發(fā)展現(xiàn)狀

（一）從管理方式的角度來(lái)進(jìn)行分析

越來(lái)越多企業(yè)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代化發(fā)展的重要性，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代信息技術(shù)的重要性，但是部分企業(yè)仍然沒有強(qiáng)化在這方面的改革活動(dòng)，尤其是在制度方面，采用的仍然是一些傳統(tǒng)的管理理念，以及管理方式，比如一些中小型或者是私人企業(yè)。人力資源管理活動(dòng)的目的不是為了督促員工工作，而制定一系列的嚴(yán)格工作計(jì)劃，從而忽略了員工的個(gè)性化發(fā)展，違背了人性化的管理理念。這種傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無(wú)法提高管理效率，無(wú)法適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的，因?yàn)樵絹?lái)越多的員工注重個(gè)性化發(fā)展，注重在工作當(dāng)中的自我體驗(yàn)，傳統(tǒng)的管理方式將會(huì)壓制工作者的工作積極性。

（二）從管理人員的角度出發(fā)

人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中管理者的一個(gè)素質(zhì)也會(huì)直接影響到管理效率以及管理質(zhì)量，企業(yè)部分工作者并沒有認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代化信息技術(shù)的積極意義，也沒有根據(jù)現(xiàn)代化的發(fā)展及時(shí)更新相關(guān)的思想觀念，沒有對(duì)人力資源管理進(jìn)行深入的解讀，所以在管理者的認(rèn)知當(dāng)中，人力資源管理的含義就是雇傭者對(duì)被雇傭的行為管理。因此，在工作當(dāng)中，通常會(huì)將被雇傭者作為一切問題的中心，將工作人員在企業(yè)工作當(dāng)中的一切行為，以及工作環(huán)境進(jìn)行制度化，而企業(yè)的員工長(zhǎng)期處于這種壓抑的狀態(tài)和氛圍之下，疲倦感會(huì)越來(lái)越重，創(chuàng)新能力會(huì)逐步下降，從而導(dǎo)致員工無(wú)法忍受壓力而出現(xiàn)辭職的行為。

（三）從內(nèi)部壓力的角度進(jìn)行分析

隨著我國(guó)教育制度的普及和完善，人們的受教育程度越來(lái)越高，而這些都加劇了人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，因此，人力資源管理部門在招聘環(huán)節(jié)當(dāng)中所面臨的工作壓力是比較大的，企業(yè)都想獲得更好的人力資源，所以會(huì)采取各種手段來(lái)?yè)寠Z素質(zhì)比較高的人才。部分企業(yè)為了吸引更高端的人才前來(lái)就業(yè)，往往會(huì)宣傳一些虛擬性的福利，比如高薪酬，但是實(shí)際上部分企業(yè)是無(wú)法具備這方面的能力的，無(wú)法給員工開出優(yōu)渥的薪資。同時(shí)，部分企業(yè)對(duì)于人才招聘方面所采取的方式比較陳舊，比如通過報(bào)紙刊登這種形式，沒有充分利用現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，也無(wú)法吸引到高素質(zhì)的工作者。

三、在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景之下我國(guó)人力資源管理變革的相關(guān)措施

（一）促進(jìn)管理理念的更新

企業(yè)要想提高自身的競(jìng)爭(zhēng)能力，要想提高人力資源管理的效率，就必須要進(jìn)行這方面的改革和創(chuàng)新，思想意識(shí)對(duì)于實(shí)踐活動(dòng)具有重要的指導(dǎo)意義，因此，必須要加強(qiáng)在管理理念方面的創(chuàng)新，從而更好地開展各種實(shí)踐活動(dòng)。人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備一定的創(chuàng)新意識(shí)，要?jiǎng)?chuàng)新人力資源方面的管理理念，要根據(jù)時(shí)代的發(fā)展對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵進(jìn)行一個(gè)新的解讀，在管理活動(dòng)當(dāng)中，要貫徹以人為本的理念，關(guān)注員工的個(gè)性化發(fā)展。人力資源活動(dòng)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展而言是十分核心的，因此在管理工作當(dāng)中還要不斷激發(fā)工作者的一個(gè)創(chuàng)新能力，激發(fā)員工在這方面的創(chuàng)新意識(shí)以及工作熱情，要將人力資源管理的目標(biāo)落到實(shí)處，在管理工作當(dāng)中，要貫徹落實(shí)相關(guān)的原則。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景之下，人們的思想越來(lái)越開放，因此，在管理活動(dòng)當(dāng)中，也應(yīng)該具備開放意識(shí)，要將傳統(tǒng)的管理模式和現(xiàn)代化信息技術(shù)融合起來(lái)，打破管理活動(dòng)當(dāng)中人的主導(dǎo)地位，讓計(jì)算機(jī)操作融入進(jìn)來(lái)。同時(shí)還要建立起員工與員工之間的聯(lián)系機(jī)制，強(qiáng)化員工之間的溝通交流活動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)相互之間的一個(gè)約束。

（二）建立起扁平化的服務(wù)模型

除了管理理念的更新以外，企業(yè)還應(yīng)該不斷加強(qiáng)在人力資源項(xiàng)目建設(shè)活動(dòng)當(dāng)中的管理，要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源運(yùn)行的一個(gè)組織形式，提高數(shù)據(jù)之間的交流，建立起現(xiàn)代化的系統(tǒng)運(yùn)行。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景之下，企業(yè)應(yīng)該充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù)的相關(guān)優(yōu)勢(shì)，建立起扁平化的服務(wù)平臺(tái)，為人力資源管理工作提供更廣闊的空間，從而支持企業(yè)的各種戰(zhàn)略政策，提高企業(yè)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)以及國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）不斷提高量化數(shù)據(jù)分析的質(zhì)量

大數(shù)據(jù)最突出的特點(diǎn)就是可以快速的對(duì)資源進(jìn)行整合，快速的完成數(shù)據(jù)方面的計(jì)算，因此，在人力資源管理活動(dòng)當(dāng)中，也應(yīng)該強(qiáng)化在這方面的改革力度，要加強(qiáng)信息的統(tǒng)計(jì)以及量化處理，從而對(duì)企業(yè)各個(gè)工作者的素質(zhì)有一個(gè)全面的了解，并且建立起在這方面的人才能力分析結(jié)構(gòu)表，進(jìn)而進(jìn)行人才針對(duì)化的培養(yǎng)工作，有利于企業(yè)人才管理機(jī)制的健康運(yùn)行。除此之外，量化數(shù)據(jù)質(zhì)量的提高還有利于企業(yè)員工績(jī)效方面的考核，可以針對(duì)員工的具體工作能力，形成專業(yè)化的水平考試，讓員工接受到更為公正的考核。

（四）加強(qiáng)在薪酬管理方面的變革力度

薪酬是影響企業(yè)內(nèi)部凝聚力的一個(gè)重要因素，如果企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬差距比較大，那么員工和員工之間所發(fā)生的摩擦率也就越高，所以必須要建立起科學(xué)的薪酬管理體系，完善在這方面的管理制度?？茖W(xué)的薪酬管理活動(dòng)可以提高工作人員的工作積極性，強(qiáng)化工作者的責(zé)任意識(shí)，并且還可以督促工作人員不斷地提高自身的技能。在薪酬管理活動(dòng)當(dāng)中，應(yīng)該要加強(qiáng)各種數(shù)據(jù)之間的分析，尤其是企業(yè)內(nèi)部工作者的一個(gè)工作業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)是考察一個(gè)員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的最基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，也要不斷豐富，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)形式，除了獎(jiǎng)金以外，還可以進(jìn)行精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，比如頒發(fā)獎(jiǎng)旗，從而提高企業(yè)員工的一個(gè)成就感，還能夠增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，有利于其各種制度的實(shí)施。

（五）提高崗位選拔的科學(xué)性

企業(yè)崗位選拔活動(dòng)也是人力資源管理當(dāng)中比較重要的內(nèi)容，崗位選拔活動(dòng)是否科學(xué)將會(huì)直接影響到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，影響到企業(yè)管理活動(dòng)的科學(xué)性，崗位和員工之間是具有一定聯(lián)系的，崗位和員工能力之間的契合度越高，那么所帶來(lái)的效益也就越明顯。但在實(shí)際活動(dòng)當(dāng)中，部分企業(yè)在崗位選拔上還存在一些問題，界限比較模糊，在選拔活動(dòng)當(dāng)中過于主觀化，導(dǎo)致人才選拔工作不夠公平公正，人才的考核不夠全面。企業(yè)應(yīng)該充分利用大數(shù)據(jù)，來(lái)支撐崗位選拔工作，形成一個(gè)完整的崗位，匹配網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，要對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位的要求進(jìn)行詳細(xì)的描述，要對(duì)競(jìng)選者進(jìn)行嚴(yán)格的要求，形成崗位和候選者之間的匹配測(cè)定制度，從而提高人才選拔的質(zhì)量。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)要想提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，要想在現(xiàn)代化市場(chǎng)當(dāng)中占據(jù)一席之地，就必須要強(qiáng)化和大數(shù)據(jù)的結(jié)合力度，加強(qiáng)企業(yè)人力資源方面的改革力度，提高企業(yè)人才的質(zhì)量，建立起以人為本的人才管理制度，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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