劉卓 劉騰達(dá)

摘要：隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展和提高，國(guó)有企業(yè)在促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面一直發(fā)揮著重要的支撐作用。為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，國(guó)有企業(yè)需要不斷的改進(jìn)和完善自己。隨著改革的不斷深入，績(jī)效考核作為人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，已經(jīng)引起了國(guó)有企業(yè)管理者的重視。但是在績(jī)效考核過程中，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核結(jié)果并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，一系列的問題阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);績(jī)效考評(píng)體系;問題與對(duì)策

一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系現(xiàn)狀

大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)是調(diào)節(jié)國(guó)民經(jīng)濟(jì)，調(diào)節(jié)宏觀國(guó)民經(jīng)濟(jì)，追求國(guó)有資產(chǎn)的保值增值，以生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)組織的形式將營(yíng)利與公益相結(jié)合?？?jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常使用的一種工具，專門用來檢查員工的日?？?jī)效和工作效率。它在公司內(nèi)部薪酬體系和工作設(shè)計(jì)中有著極其重要的作用。績(jī)效考核結(jié)果直接影響員工的晉升和薪酬調(diào)整，間接引導(dǎo)員工自發(fā)地進(jìn)行自我監(jiān)督和自我約束，影響員工的工作績(jī)效，從而起到激勵(lì)或約束的作用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。建設(shè)一個(gè)科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，結(jié)果兩次努力，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)的整體實(shí)力。

現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的人力資源管理正面臨著從傳統(tǒng)的績(jī)效考核執(zhí)行者角色向現(xiàn)代績(jī)效考核策劃者角色的轉(zhuǎn)變。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也面臨績(jī)效管理新思維的轉(zhuǎn)變，更加關(guān)注員工的內(nèi)部心理需求。企業(yè)內(nèi)部管理模式由傳統(tǒng)的簡(jiǎn)單勞動(dòng)管理模式向戰(zhàn)略管理模式演變。通過不斷的改進(jìn)和創(chuàng)新，融合了時(shí)代的具體元素。國(guó)有企業(yè)的薪酬體系不僅要遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律，更需要員工的積極參與，摒棄傳統(tǒng)的單一分配制度，引入激勵(lì)和健康因素，根據(jù)不同的工作職責(zé)制定相應(yīng)的薪酬體系。輔以相應(yīng)的福利，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。員工不再是被動(dòng)片面執(zhí)行上級(jí)指令，有自己的想法和觀點(diǎn)，在內(nèi)部人才管理和績(jī)效管理中面臨一定的問題和挑戰(zhàn)。

二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系存在的問題

（一）績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)

績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏，過于單一，沒有量化。工作標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)，主觀性太強(qiáng)。因此，這種評(píng)價(jià)是不全面、不客觀、不公平的，成為一種平衡的現(xiàn)象。

（二）考評(píng)結(jié)果得不到很好地運(yùn)用

絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)的評(píng)估往往是為了評(píng)估，往往不是出于實(shí)際工作的需要。評(píng)估結(jié)果沒有及時(shí)有效地反饋給評(píng)估師，用于員工成長(zhǎng)和晉升。

（三）考評(píng)結(jié)果無反饋

績(jī)效評(píng)估的結(jié)果必須反饋給員工，讓他們找到需要改進(jìn)的地方，或者人力資源管理部門應(yīng)該培訓(xùn)員工基于缺口的分析性能評(píng)估的員工為了帶來改善性能下一輪的工作。雖然大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在日常工作中部會(huì)進(jìn)行績(jī)效考核，但考核結(jié)果往往沒有實(shí)際作用。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)改進(jìn)措施

（一）加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)

薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)緊密結(jié)合的設(shè)計(jì)，從國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以實(shí)際完成公司目標(biāo)為最直接測(cè)量的主要依據(jù)，并結(jié)合外部評(píng)估客戶滿意度和業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)等進(jìn)行更理性的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)，這也間接措施帶來的經(jīng)濟(jì)效益價(jià)值和財(cái)富價(jià)值的企業(yè)。同時(shí)，對(duì)內(nèi)部、下屬工作滿意度和自我工作滿意度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并進(jìn)行全方位的多維度評(píng)價(jià)，獲得最準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。另外，從需求層次理論的角度出發(fā)，根據(jù)員工的身體需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，設(shè)計(jì)合理的薪酬管理體系，提高工作滿意度，留住優(yōu)秀的人才資源。

（二）制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是整個(gè)考核過程的重要組成部分。工作分析清楚地定義了要做什么，而性能標(biāo)準(zhǔn)指出了它們必須達(dá)到的程度。兩者的結(jié)合可以清晰的解釋員工的需求。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估師還必須科學(xué)地與績(jī)效考核方法相匹配。常用的績(jī)效考核方法有等級(jí)評(píng)定法、目標(biāo)法、順序比較法、相對(duì)比較法等。

（三）合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息

在選擇評(píng)估師時(shí)，需要遵循以下原則：第一，代表性原則。根據(jù)360度評(píng)價(jià)法，對(duì)員工的評(píng)價(jià)需要上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、客戶代表等各方面代表的參與，才能客觀地進(jìn)行全面、立體的評(píng)價(jià)。二是公正原則。評(píng)估師能夠以高度負(fù)責(zé)的精神和細(xì)致的態(tài)度對(duì)待評(píng)估工作，避免個(gè)人偏好與概括性相混淆。第三是平衡原則。在評(píng)估師中，評(píng)估師的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表的權(quán)重要適當(dāng)，不能忽視員工的自我評(píng)價(jià)。同時(shí)，員工績(jī)效考核的信息應(yīng)是多方面的。評(píng)價(jià)一般從績(jī)效、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和工作能力四個(gè)方面獲取信息。當(dāng)然，根據(jù)不同的崗位，需要不同的信息側(cè)重點(diǎn)，所獲得的信息需要符合標(biāo)準(zhǔn)。

（四）建立健全績(jī)效反饋機(jī)制

績(jī)效反饋是績(jī)效管理循環(huán)的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效面談是績(jī)效反饋的主要方式?？?jī)效面試不僅僅是告訴員工一個(gè)評(píng)估結(jié)果，更重要的是告訴員工為什么會(huì)有這樣的績(jī)效結(jié)果，如何避免低績(jī)效?？?jī)效反饋可以通過五個(gè)步驟來實(shí)現(xiàn)：第一，收集面試數(shù)據(jù)，包括績(jī)效指標(biāo)、職責(zé)信、工作描述等相關(guān)信息;第二，制定面試計(jì)劃，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)制定面試計(jì)劃，時(shí)間和人員應(yīng)做出相應(yīng)安排。第三，提前告知相關(guān)人員面試計(jì)劃，以便他們提前準(zhǔn)備。第四，實(shí)施面試。面試應(yīng)該基于積極的表現(xiàn)和消極的表現(xiàn)。筆者只闡述了非判斷原則，并提出了建設(shè)性的改進(jìn)建議。第五，形成一份面試記錄，由雙方簽字認(rèn)可，并將其歸類到績(jī)效檔案中。通過這種反饋機(jī)制，可以及時(shí)檢查評(píng)價(jià)結(jié)果是否正確，正確評(píng)價(jià)錯(cuò)誤，避免誤解造成的表面現(xiàn)象，加強(qiáng)上級(jí)和下屬之間的信任，使員工了解他們的工作條件和顯示他們的努力的目標(biāo)和方向來刺激員工的積極性和工作熱情，從而提高公司的整體性能。

總之，中國(guó)現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核體系應(yīng)該突破公司傳統(tǒng)薪酬管理體系的瓶頸。根據(jù)崗位分析的原則，結(jié)合公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定崗位描述，設(shè)計(jì)各崗位、各層級(jí)的績(jī)效薪酬體系。建立科學(xué)合理的員工建議申訴制度，優(yōu)化多維度的評(píng)價(jià)反饋體系，避免信息不對(duì)稱，實(shí)現(xiàn)人才匹配的動(dòng)態(tài)平衡，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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