【摘 要】在供給側結構性改革促使中國經(jīng)濟進入新常態(tài)的背景下，電力公司若想在市場競爭中占據(jù)有利地位、實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就必須重視以能力為導向的新員工培養(yǎng)模式構建與實踐。本文首先簡要論述當前我國供電企業(yè)對于新員工管理培養(yǎng)的狀況，在此基礎上，提出在新形勢下做好以能力為導向的新員工培養(yǎng)模式構建與實踐工作的可行性建議，以便專業(yè)人士參考。

【關鍵詞】供電企業(yè)；新員工培養(yǎng)；能力導向；構建與實踐

一、引言

目前來看，大多數(shù)供電企業(yè)對于新員工正式入職之前都會有相應的培訓教育以及基本的考核要求，且多以輪崗培訓、企業(yè)內部各部門雙選以及最后的部門安排和考核的培養(yǎng)流程為主，這些傳統(tǒng)的新員工管理培養(yǎng)辦法在一定程度上可以加深員工對企業(yè)的認知和對基本工作內容、流程的理解，但是在具體的內部管理培養(yǎng)實踐中還存在一系列的問題函待解決。本文以現(xiàn)狀為基礎，提出一些可行的解決辦法，供參考。

二、供電企業(yè)新員工管理培養(yǎng)現(xiàn)狀匯總

（一）培訓效率受到限制

目前在不少供電企業(yè)，在經(jīng)過一年的整體培訓之后，員工才能進入工作崗位，培訓效率受到較大的限制，如何縮短培訓時間，提高培訓效率，是目前供電企業(yè)發(fā)展中一個較為重要的問題。與此同時，在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，擁有單一技能的工作人員已經(jīng)很難滿足行業(yè)發(fā)展的需求，如何在最短的時間內將擁有單一技能的工作人員培養(yǎng)為復合型人才，使其在工作過程中具有更大的競爭力，也是時代發(fā)展中供電企業(yè)必須重視的問題。

（二）缺乏完善的員工管理培養(yǎng)規(guī)章制度

對于新員工來說，對他們進行日常的部門培訓工作以期其盡快地熟悉自己所在部門的經(jīng)營管理日常工作流程是十分必要的。但是對于當前許多供電企業(yè)來說，在對新員工管理培養(yǎng)的規(guī)章制度設置上是存在眾多問題的。

1、欠缺實際操作能力的管理培養(yǎng)

首先，由于電力企業(yè)許多部門都是以靈活運用知識進行實際操作工作為主，這樣對于許多新員工來說，他們的實際操作和處理問題的能力是相對欠缺的，企業(yè)本應該在這方面的培訓上投入更多的重視，但是由于資源的有限性，導致這方面的新員工能力培養(yǎng)是十分有限的；

2、欠缺技術和能力的傳承培養(yǎng)

由于電力行業(yè)本身的特性，在涉及到許多核心技術的掌握和操作實踐上目前尚無法做到無障礙地傳輸?shù)叫乱淮膯T工身上，師傅帶徒弟的傳統(tǒng)模式，因為老員工有著繁重的工作，以及在傳幫帶上沒有明確的考核獎懲，這就使得企業(yè)發(fā)展逐漸失去前進的活力和動力。

三、以能力為導向的新員工培養(yǎng)模式構建與實踐措施

（一）建立職責清晰、分工明確的新員工培養(yǎng)管理體系

建立以專業(yè)部門為主導，人資部門統(tǒng)籌協(xié)調的新員工管理體系是改善新員工能力水平的好舉措。新員工培養(yǎng)的最終目的是要適用于企業(yè)的發(fā)展，培養(yǎng)什么樣的人要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展的需要。員工能力的體現(xiàn)應當在于其在自己的職能部門上是否已將自己的本職工作做到位，在此基礎上是否充分地發(fā)揮自身的主觀能動性，在自己所涉及的生產(chǎn)經(jīng)營領域有所突破創(chuàng)新，進而為企業(yè)帶來更多的利潤和發(fā)展空間。那么，面對供電企業(yè)眾多的職部門和各種相互交叉的職能權限，如何通過建立一項科學的員工分配和考查機制以期做到獎罰分明，鼓勵積極進取、有所作為的新員工發(fā)展，及時有效地清理一些不作為的員工或部門呢？一個良好的應對措施就是通過建立職責清晰、分工明確的新員工管理體系來加強對他們的日常工作認定和考查工作。要由管理生產(chǎn)的專業(yè)部門，提出培養(yǎng)新員工的需求和目標，由人資部門統(tǒng)一協(xié)調，由專業(yè)部門推薦專家，組成專家團隊，進行系統(tǒng)培訓。必要時，引入外部第三方評價機制。

（二）以能力為導向定期進行新員工考評工作

企業(yè)對新員工進行管理培養(yǎng)的根本目的就在于使新員工在逐漸的學習和成長中成為企業(yè)經(jīng)營管理工作中的中堅力量，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)營利潤，而定期進行新員工的考評工作則是檢驗企業(yè)在管理培養(yǎng)工作上是否到位的基本準則，它還有利于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)在對新員工管理培養(yǎng)中出現(xiàn)的問題，查缺補漏，促進人才管理體制的進一步完善。在工作過程中，定期對員工進行專業(yè)和勞動紀律考評，提升員工薪資中績效工資的比例，對于工作中不思進取的員工進行批評教育，屢教不改，則可以考慮重罰措施。另外，不定期進行綜合技能競賽也可以對員工進行激勵和考評，競賽分為專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)兩個方面，首先可以采用搶答的方式進行綜合能力的考察，利用日常工作中的注意事項制定搶答題目。在該項比賽結束后，進入工作空間，開始專業(yè)技能的比賽，專業(yè)技能要真槍實干的進行才有效果。最后綜合兩項比賽的成績進行名次排列，對于成績突出的工作人員進行精神鼓勵以及物質獎勵。通過該評比方法，在提升評價公平性的同時也提升了員工的工作積極性。

四、結語

人才培養(yǎng)是一個企業(yè)永葆發(fā)展活力的關鍵性因素，對于廣大的供電企業(yè)來說，如何以能力為導向，進行新員工培養(yǎng)模式構建與實踐是一項系統(tǒng)而又復雜的長期性工程，在社會主義市場經(jīng)濟不斷發(fā)展變化的新形勢下，這一項工程需要來自國家、社會、企業(yè)及其內部工作人員等多方力量的積極配合和實踐，尤其是對于公司管理層來說更需要以實事求是、與時俱進的科學原則與嚴肅態(tài)度來應對。

參考文獻：

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[2]徐珊.供電企業(yè)以能力為導向的新員工培養(yǎng)模式構建與實踐[J].人力資源管理，2017（05）.

作者簡介：

劉艷芹（1972.5—），女，山東德州，本科，工程師，研究方向：教育培訓 國網(wǎng)山東德州供電公司

（作者單位：國網(wǎng)山東德州供電公司）