張若璇 王玉爽

【摘 要】現(xiàn)如今，國家發(fā)展越來越好，也給作為國家能源之一的電力企業(yè)帶來很大的壓力，人們在電力資源方面的需求量不斷增大，對電力企業(yè)的要求也越來越高，電力行業(yè)發(fā)展有效性直接關系到我國社會經(jīng)濟整體發(fā)展。當前我國電力企業(yè)以及大量應用現(xiàn)代化管理模式，但是長期受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟等方面因素影響，電力企業(yè)的人力資源管理還存在有較多問題和不足，導致企業(yè)人力資源開發(fā)管理有效性不是很好，阻礙了電力企業(yè)整體管理水平的提高，必須要對人力資源開發(fā)管理有足夠的重視。

【關鍵詞】新形勢下；電力企業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理

引言

人力資源管理本身作為企業(yè)的重要管理部門，對于激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高工作效率具有十分重要作用，因此必須要全面提升人力資源管理的水平和效率，尤其是電力企業(yè)的人力資源管理工作直接關系到電力能源的正常有效輸送。必須要針對當下電力企業(yè)人力資源開發(fā)和管理過程當中存在的問題采取行之有效的改進對策，才能夠開創(chuàng)電力企業(yè)人力資源管理新局面。

1電力企業(yè)人力資源開發(fā)管理存在的問題

1.1選人和用人機制不夠健全

電力企業(yè)選人和用人機制的不健全主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，電力企業(yè)在人員選擇方面的決定權在上級公司，企業(yè)自身的選人以及用人權受到較大限制；第二，電力企業(yè)長時間受到計劃管理模式因素影響，人員的招聘以及選拔相對較為落后；第三，在干部選擇方面仍存在有論資排輩情況，當前干部的選擇過于重視學歷職稱，擔心資歷較淺同時擔任領導無法令下面服氣，工作局面很難打開，對于很多素質好、能力強、潛力大的年輕干部無法及時為其提供發(fā)展才能的平臺；第四，干部選擇機制相對較為陳舊，缺乏透明度，干部的選擇仍為組織決定方式。

1.2人力資源開發(fā)和管理的師資力量嚴重落后

在進行人力資源管理的過程當中，管理人員的素質以及培訓是培訓師素質直接影響到了開發(fā)和管理的實際效果，但是在對員工進行培訓的過程中缺乏高素質的培訓團隊，而且培訓團隊的專業(yè)素養(yǎng)相對較差，可能造成我國電力企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的效果非常的低，部分工作人員素質很難得到有效提升。

1.3人力資源管理結構不科學

電力企業(yè)內部團隊員工的結構組成情況，直接影響著人力資源管理工作開展的實效性。目前，國內大部分電力企業(yè)內部配置的人員結構比較復雜，不僅技術型員工和管理型員工的比例配置嚴重不合理，而且新老員工的專業(yè)技能及業(yè)務素養(yǎng)都存在著較大的差異，難以形成整齊劃一的合力，來供應電力企業(yè)的發(fā)展。

2新形勢下電力企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略

2.1轉變人力資本觀念

人力資本指的是勞動者在企業(yè)所投入的技術、知識以及創(chuàng)新概念等方面資源，在經(jīng)濟發(fā)展過程中，人力因素因為有著非常好的促進作用，所占據(jù)的地位也越來越重要。在投資回報率方面，與其他形態(tài)的資本投資收益相比，人力資本的投資效益更大。外國企業(yè)已經(jīng)逐漸從降低人力投資目標向著人力資本的開發(fā)和投資方面轉移，將人力資本巨大潛能充分全面挖掘出來。因此，在電力企業(yè)發(fā)展過程過程中要以人為本，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2做好員工的培訓及開發(fā)工作

電力企業(yè)開展員工的培訓及開發(fā)工作之前，要注意預先完善好相應的培訓制度及培訓理念，使之能夠逐漸形成企業(yè)的品牌文化，逐漸以精神力量滲透到員工的思想意識里面。在開展培訓工作的過程中，企業(yè)應當督促人力資源管理部門人員充分了解員工的實際情況，以便結合員工的實際情況合理安排或改進培訓計劃。其次，電力企業(yè)要相應構建培訓工作的評價體系，對員工在培訓過程中的實際情況進行考察及考核，對于積極參與培訓工作，并且能夠深刻領會培訓精神的員工，可以采取適當?shù)莫剟畲胧员阒饾u激勵全體員工參與培訓工作的積極性。并且在下一次的培訓環(huán)節(jié)，還可以讓得到上次表揚的員工向其它員工分享經(jīng)驗，繼而以榜樣的力量激發(fā)廣大員工對于參與培訓工作的積極性。

2.3要加強企業(yè)內部管理

企業(yè)的發(fā)展依托于管理層和決策層的管理和決策，因此為了保證人力資源開發(fā)和管理取得實際效果，需要提高企業(yè)的管理水平，只有管理層具備相關的能力和氣魄，才能夠推進電力企業(yè)的新發(fā)展。因此企業(yè)要注重對管理層和決策層的管理以及開發(fā)，通過培訓提高其經(jīng)營管理水平、企業(yè)觀念、創(chuàng)新能力和控制能力，才有利于領導工作人員開展各類工作，保證電力企業(yè)的正常有序運行。另外通過對企業(yè)管理層和決策層的培訓，也能夠真正的提升整個企業(yè)的管理水平和效率。

2.4優(yōu)化升級員工薪酬激勵機制

有關于薪酬機制的各項情況的配置情況，直接影響到電力企業(yè)員工的工作積極性，會直接對人力資源管理工作的開展帶來影響。我國正面臨逐漸面臨著優(yōu)質年輕勞動力嚴重短缺的問題，市場競爭的加劇又進一步提高了人才在市場上的價值，使得人才逐漸成為了推動市場發(fā)展的物質動力。對于電力企業(yè)的發(fā)展來說同樣如此，離不開優(yōu)質人才資源提供的保障，因此電力企業(yè)要優(yōu)化升級員工的薪酬激勵機制，使之能夠和企業(yè)員工的崗位成績形成匹配，增強員工對于電力企業(yè)的忠誠度。例如，電力企業(yè)可以督促人力資源管理部門，積極考察員工在崗位的實際工作情況，以便將員工的崗位業(yè)績和貢獻作為基本前提，結合企業(yè)內部員工的整體工作狀況，建立具有短期性及長期性的激勵機制，同時配合建立多元化的薪酬機制，構建全方位多元化的薪酬激勵機制。同時，電力企業(yè)的人力資源管理部門還要致力于幫助企業(yè)完善員工崗位的規(guī)范以及崗位設置等情況，以便根據(jù)崗位的基本情況，合理確定員工的工資標準，區(qū)分開管理型員工或者技術型員工的收入標準，保證不同崗位、不同貢獻程度的企業(yè)員工都能夠得到合理的薪酬分配。

2.5優(yōu)化升級員工薪酬激勵機制

有關于薪酬機制的各項情況的配置情況，直接影響到電力企業(yè)員工的工作積極性，會直接對人力資源管理工作的開展帶來影響。我國正面臨逐漸面臨著優(yōu)質年輕勞動力嚴重短缺的問題，市場競爭的加劇又進一步提高了人才在市場上的價值，使得人才逐漸成為了推動市場發(fā)展的物質動力。對于電力企業(yè)的發(fā)展來說同樣如此，離不開優(yōu)質人才資源提供的保障，因此電力企業(yè)要優(yōu)化升級員工的薪酬激勵機制，使之能夠和企業(yè)員工的崗位成績形成匹配，增強員工對于電力企業(yè)的忠誠度。例如，電力企業(yè)可以督促人力資源管理部門，積極考察員工在崗位的實際工作情況，以便將員工的崗位業(yè)績和貢獻作為基本前提，結合企業(yè)內部員工的整體工作狀況，建立具有短期性及長期性的激勵機制，同時配合建立多元化的薪酬機制，構建全方位多元化的薪酬激勵機制。同時，電力企業(yè)的人力資源管理部門還要致力于幫助企業(yè)完善員工崗位的規(guī)范以及崗位設置等情況，以便根據(jù)崗位的基本情況，合理確定員工的工資標準，區(qū)分開管理型員工或者技術型員工的收入標準，保證不同崗位、不同貢獻程度的企業(yè)員工都能夠得到合理的薪酬分配。

結語

電力企業(yè)人力資源管理工作十分重要，但是在當下人力資源開發(fā)和管理的過程當中缺乏重視程度、缺乏培訓的熱情以及行之有效的規(guī)范舉措，另外培訓師資力量也嚴重的匱乏，因此為了進一步優(yōu)化電力企業(yè)人力資源培訓開發(fā)和管理，需要加強對人力資源開發(fā)和管理的重視程度，并且完善相關舉措，開展有針對性的培訓，全面提高人員素質，才能夠增強企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)電力企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

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（作者單位：國網(wǎng)河北省電力有限公司邯鄲市新區(qū)供電分公司）